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第一章 人力资源规划概述 1.案例分析/论述题 人力资源规划的过程：
从宏观上包括人力资源规划制定和人力资源规划实践。
从中观上包括人力资源态势分析、人力资源发展预测、人力资源规划编制、人力资源规划实施、人力资源规划控制和人力资源规划修订。 人力资源规划的主要步骤进行阐释：①人力资源信息收集②人力资源现状分析③人力资源发展预测④人力资源战略选择⑤人力资源对策组合⑥人力资源规划的实施与控制⑦人力资源规划的评价与修订 2.人力资源规划的分类
按规划设计的时间期限可以分为短期（1-2年）、中期（3-5年）、和长期（10年）规划 按规划的层次可以分为总体规划和业务规划 3.人力资源规划的功能
①企业战略规划的重要组成部分 ②实现人力资源管理职能的保证 ③企业管理的重要依据
④确保企业对人力资源的需求 ⑤节省人工成本 ⑥调动员工积极性 4.人力资源规划的原则
①战略性原则②系统性原则③服务性原则④人本性原则⑤动态性原则 5.人力资源规划的常用方法
关键成功因素法、战略集合转移法、企业系统规划法（企业战略因素，这个不常用，如果出选择选不是常用方法的就选这个） 6.人力资源规划的影响因素
地域因素、人口因素、经济因素、技术因素、法律因素
7.人力资源规划：是一种活动，它从战略的角度出发去探索和掌握人力资源系统的发展运动规律，并运用这些规律去规定和控制未来时期人力资源系统的运动状态。 8.人力资源规划的特点：动态性，系统性，超前性，独特性
第二章 人力资源信息的收集和处理 1.人力资源信息的分类
①按照人力资源信息的来源划分：部信息和外部信息 ②按人力资源信息的获取途径划分：原始信息和处理信息 ③按人力资源信息的功能划分：人，事，管理过程 2.人力资源指标体系 人力资源指标：描述各种人力资源现象在的质的规定性和外在的量度，通常用指标名称和指标数值表示。
人力资源指标体系的功能：
①描述功能②解释功能③评价功能④监测功能⑤预警功能 3.人力资源信息的来源：部：文档信源，数据库存信源 外部：权威机构信源，网络信源 4.人力资源信息收集的步骤
①确定信息收集的要求和目的②确定信息收集的对象③拟定调查提纲，明确调查容④信息收
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集的实施计划⑤分析整理，撰写报告 5.人力资源信息的处理过程的五个阶段：①对原始人力资源信息的审核阶段②分类汇总阶段③二次审核阶段④形成信息资料阶段⑤综合分析阶段
第三章 人力资源现状分析 1.人力资源现状分析主要包括的容 ①人力资源环境分析：外部环境和部环境，外部环境包括一个国家或一定区域的政治、经济、文化、法律、政策、等社会环境和自然地理环境，同时也包括同行业的竞争合作环境。部环境指具体的人力资源使用单位的部环境 ②人力资源队伍分析：找出明确自身发展的优势和劣势，找出存在的问题以及存在问题的具体原因
③人力资源管理工作分析：指在对一个时期（通常为一年）的工作进行总结的基础上，一方面对原有的人力资源规划和工作成绩进行评价，另一方面找出成功的经验和失败的教训 2.人力资源现状分析的方法
①比较分析法（两个时段进行对比）②结构分析法③案例分析法（这三个方法比较重要）④抽样问卷分析法⑤预测分析法⑥数理统计分析法⑦专家分析法⑧图表分析法⑨指标体系分析法
3.人力资源战略环境因素（PEST）：政治与法律因素，经济因素，社会文化因素，技术因素 4.人力资源行业环境分析的容（掌握） ①行业特性分析 ②行业规模结构分析 ③行业市场结构分析 ④行业数量结构分析 ⑤行业组织的结构分析
⑥行业社会环境方面的限制分析
5.人力资源企业战略：一体化战略，加强型战略，多元化经营战略，防御型战略 6.人力资源队伍分析的容
7.人力资源从业人员素质分析：①道德素质②专业知识③能力构成④个性特征 8.人力资源现状综合分析：
SWOT分析法：优势，劣势，机会，威胁
组合策略分析与选择：①优势-机会（SO）组合：最理想的组合
②优势-威胁（ST）组合：企业应巧妙地利用自身的优势来应对外部环境中的威胁，其目的是发挥优势而减少威胁。
③劣势-机会（WO）组合：通过外在的方式来弥补企业的劣势以最大限度地利用外部环境中的机会
④劣势-威胁（WT）组合：尽量避免处于这种状态。一旦企业处于这样的位置，在制定战略时就要减少威胁和劣势对企业的影响
第四章 人力资源发展预测
1.人力资源发展预测的目的：认识人力资源发展的规律 2.人力资源发展预测的容：①掌握人力资源发展的规律和特点②找出影响人力资源发展的关键因素③揭示未来人力资源发展的趋势 3.人力资源发展预测的分类
①从人力资源的供求关系上可以分为供给预测和需求预测，供给预测又可以分为部供给预测
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和外部供给预测
②从预测的目标年度上可以分为短期（5年以）人力资源发展预测、中期人力资源发展预测和长期人力资源发展预测 4.人力资源发展预测的步骤
①确定预测任务②组成工作团队③选择预测方法④准备预测资料*⑤建立预测模型⑥实施预测⑦验证预测
5.人力资源发展预测任务的考察
纯粹的规划人力资源发展战略的预测一般要求精度不高，因而可以多采用以定性为主的预测方法；而用来规划人力资源发展规模的预测一般要求精度较高，因而一般采用以定量为主的预测方法
6.预测条件的考察
定量预测方法对信息资料的要求高，预测结果对信息资料的依赖性也大 7.人力资源需求预测 人力资源需求预测：对企业未来某一段时间人力资源需求的总量、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构和人力资源的年龄结构等进行的事前估计
⑴影响人力资源需求的部因素：企业战略的调整、企业革新和组织变革、企业部的人员变动和工作时间的变化
⑵影响人力资源需求的外部因素：宏观经济发展趋势、政治法律环境、消费需求的变化及同类和相关企业的影响 ⑶人力资源需求定性预测
①流程图预测法②形态分析预测法（定量，二位矩阵表格）
*③德尔菲预测法（专家背对背，互不干涉，互不相见，根据专家本人的经验，统计专家意见，反复，意见趋于一致时停止，作为结果） ⑷人力资源需求定量预测
①类推预测法②基数叠加预测法③比例分析预测法④相关分析方法⑤模型分析方法 8.人力资源供给预测
⑴人力资源供给预测的步骤 ⑵部人力资源供给预测
①技能清单法②企业员工供需现状核查法③企业岗位接替模型④马尔可夫模型法 ⑶外部人力资源供给预测 影响因素：①地域性因素②全国性因素③人口发展趋势对人力资源供给的影响④科学技术的发展⑤政府的政策法规⑥劳动力市场发育程度⑦劳动力就业意识和择业心理偏好 9.人力资源需求与供给的平衡分析 ⑴供不应求的调整方法
①人力资源的部招聘②聘用临时工③延长工作时间④部晋升⑤管理人员接替计划 ⑥技能培训⑦扩大工作围⑧提高技术水平⑨返聘⑩外部招聘全日制员工 ⑵供过于求的调整方法
①提前退休②减少人员补充③增加无薪休假④裁员
第五章 人力资源战略的制定与选择 1.人力资源战略概述
⑴人力资源战略的本质特征
①全局性②长期性③重点性④层次性⑤发展性⑥指导性⑦适应性⑧稳定性
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人力资源规划
