2.选择、分解或设定员工关键绩效指标
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为了便于实施，建议各公司以初步形成的以部门为单位的关键绩效指标体系为基础，为部门内部的各岗位员工设定关键绩效指标。由于以部门为单位建立的关键绩效指标体系没有完全包括所有岗位的关键绩效指标，因此：
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对于部门经理，从部门关键绩效指标体系中选择A，即部门层级的关键绩效指标对于部门内部其他员工，应该对照各岗位的关键职责选择、分解、或设定关键绩效指标：
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如果关键绩效指标和职责完全相关，则选择B，部门内部的关键绩效指标如果关键绩效指标和职责部分相关，则分解部门内部的关键绩效绩效指标如果关键绩效指标体系中没有完全包括，可以进行另行设定关键绩效指标
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请注意，各级管理者在为下属员工选择、分解或设定员工关键绩效指标时，应该抓住重点，针对关键环节或薄弱环节设定指标，切忌面面俱到，指标过多
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2.选择、分解或设定员工关键绩效指标－实施流程
人力资源部职位说明书各部门员工－直接上级否分析职位说明书的主要职责和关键绩效指标体系中的各个指标之间的关系各部门员工－直接下级和下级员工讨论该初步确定的指标判断是否相关？是指标是否需要继续分解或重新设定？部门关键绩效指标体系公司整体战略和经营目标该指标待选是结合员工的主要职责分解或设定指标增加、减少或修改指标否人力资源部审查是否合理确认选择的员工关键绩效指标初步确定指标上报部门经理审批确认6个左右的关键绩效指标37
3.员工工作目标设定－主要原则
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工作目标设定的意义：
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弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面更加全面反映员工的工作表现
使基层人员对本岗位工作重点有明确认识具体的(Specific) : 具体的绩效或成果
可衡量的(Measurable): 质量、数量、时间的及时性、费用互相认可的(Agreed-upon): 上级和下属均认可所设定的目标实际可行的(Realistic): 具有挑战性然而实际可行
与企业经营目标紧密相关(Tie-to-business)：对企业的成功紧密相关
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工作目标设定的原则(SMART)：
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3.员工工作目标设定
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员工工作目标（C）和部门内部的关键绩效指标（B）以及部门层级的关键绩效指标（A）之间的关系是一种协力的共同作用的关系，即员工通过日常工作中完成每个工作目标，达成部门内部的某个关键绩效指标，从而最终实现部门层级的某个关键绩效指标。
C1C2CnAB1u
B2Bn因此，对于部门内部不同层级的员工，其绩效计划可以由不同的项目组成：
I.部门经理II.部门内部主管或部分关键岗位III.部门基层员工A＋＋
CB
CC39
3.员工工作目标设定－实施流程
人力资源部职位说明书各部门员工－直接上级逐条分析被评估岗位主要职责是否能够找到关键绩效指标各部门员工－直接下级讨论初步的工作目标否修改并确定6项之内工作目标是形成关键绩效指标（详见前面的步骤）分析达成职责（或指标）的关键成功因素人力资源部审查是否合理运用SMART原则形成初步工作目标上交部门领导确认工作目标确认选择的员工工作目标40
珍贵资料：华信惠悦-绩效指标分解步骤和案例分析-68页 - 图文
