在讨论中沟通技巧必不可少...
绩效计划沟通“宝典”uuuuuuuuuu首先强调员工参与绩效计划的重要性，告诉员工最终要争取达到或超越工作目标的是员工本人。介绍绩效计划的内容，关键绩效指标、工作目标和能力发展计划，帮助员工理解绩效计划强调了“要干什么”和“怎么干”的联系。在向下一步进展前，先询问一下员工是否有什么其他要讨论的内容，以表达你对员工意见的兴趣逐项讨论，引导员工自己列出所有重要的关键绩效区域及可衡量的目标并获得员工的承诺。双方共同讨论每项列出的目标与完成上级部门目标和企业整体目标之间的关系，这样能帮助员工认识到自己工作与公司整体的联系来加强今后他/她对目标的投入。表示对员工达到那些具有挑战的目标的信心，以建立员工对完成挑战性目标的信心及承诺。征求员工的意见，在整个讨论过程中，自始至终征求员工的看法，寻求对完成目标的意见，创造一种公开合作的氛围以让员工发表看法，想办法解决员工对完成目标的担忧，并确认员工是否已清楚了解目标。共同讨论并认可完成目标所需的资源及协助。员工对完成自己工作所需的资源和及协助。员工对完成自己工作所需的资源和协助会有较清晰的了解。讨论如何跟踪每次目标及下次回顾的时间。确认最后的目标。让员工重新整理一下双方讨论后的目标，这是再次确认员工是否已清楚理解目标的机会，同时让员工认识到这是员工本人的职责。重申您对员工达到目标的信心，结束讨论。31
员工绩效计划实施流程总揽
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具体而言，实施员工绩效计划和目标设定的步骤如下：
1.界定岗位职责2.选择、分解或设定关键绩效指标3.设定工作目标4.确定权重5.确定目标值和挑战值6.检查指标和目标的内部一致性7.设定能力发展计划员工绩效计划实施流程32
1.界定员工岗位主要职责
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员工岗位的主要职责确定能够帮助人力资源部和管理层在确定员工的绩效指标和目标时，考虑到各岗位所应该承担的角色，避免指标和目标即使分配到某个岗位员工身上，但由于其并不对指标产生直接影响或无法控制指标的结果，最终造成指标形同虚设，而且能够使绩效指标对每个岗位更具有针对性
因此，在进行员工绩效计划之前的基础工作是由人力资源部和各部门确定所有员工岗位的主要职责，并将主要职责填写在员工绩效计划中的“岗位主要职责”一栏中
然后，人力资源部将填有员工岗位主要职责的员工绩效计划书交给需要为下属员工进行绩效计划的部门内部管理层员工，为设定关键绩效指标和工作目标提供基础
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2.选择、分解或设定员工关键绩效指标
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运用平衡计分卡建立的关键绩效指标体系（详见附表）体现了公司指标在各相关部门的分解，该指标体系为各部门为内部员工设定关键绩效指标的基础，其主要包含了两个部分：
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A.部门层级的关键绩效指标（标注为红色）B.部门内部的关键绩效指标（未标注为红色）
示例：综合管理部关键绩效指标体系34
2.选择、分解或设定员工关键绩效指标－主要原则
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对各部门而言，应将以上的关键绩效指标合理地分配落实至部门内部相关的员工身上。由于已经建立了以部门为单位的关键绩效指标体系，我们对照该关键绩效指标体系为员工选择、分解或设定关键绩效指标
一般而言，部门层级的关键绩效指标可以选择用于部门经理或副经理，而部门内部的关键绩效指标则可以选择用于部门内部员工，但请注意，并非所有员工都可以在关键绩效指标体系中找到相关的关键绩效指标，需要根据岗位职责进行另行设定或对目前的指标进行进一步分解
在选择、分解或设定员工的关键绩效指标过程中，应该遵循以下原则：
与业务单位的经营目标相关与业务单位的经营目标相关与员工的岗位职责直接相关与员工的岗位职责直接相关
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体现业务单位的工作重点
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包括直接管理的工作及密切参与协
调支持的工作
促使管理者集中注意力，为工作有限排序
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体现各岗位工作重点体现各岗位工作重点
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珍贵资料：华信惠悦-绩效指标分解步骤和案例分析-68页 - 图文
