1.2.38. 7. 6. 4.7 确定关键绩效指标体系
u
4.5经过以上的测试和整理，我们得出了符合要求的关键绩效指标，依据平衡计分卡的四类指标设定的原则，将形成的关键绩效指标进行整理：
结果结果结果成本成本学习发展类时间时间风险风险财务类结果结果结果结果过程内部营运类时间时间内客户类结果结果外21
1.2.38. 7. 6. 4.7 确定关键绩效指标体系
u
4.5最后，将这些关键绩效指标以部门为单位，形成关键绩效指标矩阵表，示例如下：
财务类客户类部门A主要流程1主要流程2内部营运类学习发展类KPI1KPI2KPI3KPI8KPI9KPI10部门B主要流程3主要流程4主要流程5KPI4KPI5KPI6KPI11KPI11KPI12部门C主要流程6KPI7KPI1322
1.2.38. 7. 6. 4.8 改进相关管理流程，重新审定公司战略
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4.5在进行公司战略分解和主要业务流程分析的过程中，我们会发现一些不利于设定及实施关键绩效指标的问题，例如：
n
战略目标不明确
各部门之间的职责分工不清
各部门的工作流程没有进行有效的规范工作流程本身存在不合理的地方
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因此，通过这个过程的分析和认识，企业可以对相关的内部流程进行规范，例如实施ISO体系；并且也可以重新认识一下自身的战略定位，以及当年的发展目标是否符合实际情况，对战略进行重新设定。
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5.收集各相关部门的意见
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在完成以部门为单位的关键绩效指标体系初稿之后，绩效管理小组可以对照部门的主要职责，对部门层级的关键绩效指标体系进行标注，分成两个部分，即部门层级的关键绩效指标和部门内部的关键绩效指标。
形成初稿后，为了保证指标分解和建立的合理性初稿交给各相关部门进行沟通，主要针对以下方面向各相关部门征询意见，以便增加、减少或修改指标：
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指标的数量
指标与被考核对象的关联程度指标的适用性指标的全面性
指标数据的来源和获取成本
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6.汇总并整理最终的关键绩效指标体系
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收集各部门对于关键绩效指标体系的反馈意见之后，绩效管理小组可以对初稿进行相应修改，并进行最后的整理，汇总整理形成最终的关键绩效指标体系
示例：综合管理部关键绩效指标体系25
珍贵资料：华信惠悦-绩效指标分解步骤和案例分析-68页 - 图文
