5.确定目标值和挑战值－主要原则
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对于关键绩效指标而言，还存在挑战值的设定，即评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值
设定挑战性目标时，要在目标值的基础上，考虑实际工作绩效是否很容易在基本目标上下有较大波动，对波动性较强的指标，应设定较高的挑战性目标
理论上讲，无论是目标指标，还是挑战指标，均应由评估者和被评估者来协商确定。指标值要在听取评估者和被评估者意见后，最后报省/市公司人力资源部组织审定。指标值每年核定一次。指标一经确定，一般不作调整。如遇不可抗拒因素等特殊情况确需调整，由被评估者向评估者提出书面申请，并按规定程序审批。未获批准的，仍以原指标值为准
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6.检查指标和目标内部一致性
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作为绩效计划设计结束前的关键一步，要从横向、纵向两个方面检查设计是否维持了统一的标准
从横向上，检查相同单位、职务的关键绩效指标与工作目标设定的选择和权重的分配等标准是否统一
从纵向上，根据公司战略及业务计划、职位工作职责描述，检查省级和经理的考核指标是否在下属中得到了合理的承担或进一步分解，能否保证公司发展战略目标和业务计划的实现
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7.设定能力发展计划
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能力
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是指根据企业发展的整体要求，个人需要发展的能力与知识，而不是个人需要完成的任务或职责。
个人需要发展的能力与知识可以用个人的行为表现具体化，从而为实现关键绩效指标与工作目标，提供帮助。
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能力可以分为：
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专业能力，即完成个人职责范围内的工作所需具备的专业技能。例如：对于规划计划部门，个人需要具备战略、市场以及统计数字等方面的知识，在投资谈判方面的技巧，与相关政府部门建立良好的关系。而财务部门则要求个人具备财务方面的知识与技能等；
管理能力，即不同层面的管理人员所需具备的一般能力；例如：沟通能力，时间管理能力，行业知识等
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7.设定能力发展计划－主要原则
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在制定了关键绩效指标，设定了相关的工作目标之后，经理人和员工应该就员工如何达到绩效目标进行讨论，确定员工应该着重发展的能力领域，以及希望实现的目标，并根据具体的目标设定相应的发展行动方案
尤其是对于以下情况下的岗位及员工，需要重点设定能力发展计划
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尚未完全具备目前工作职位所需的能力，为有效完成日常工作或已计划的绩效指标或工作目标，须提高某个或某几个方面的能力目前已具备完成目前工作或工作目标的能力，如若在某个或某几个方面的能力有进一步发展就能担任更高的职位或承担更多的责任已被设定为某职位的继任者，对目标继任职位所要求的能力及行为方式须制定能力计划
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7.设定能力发展计划－实施流程
?制定行动计划，列?制定行动计划，列明：明：
－如何发展（如：培训/轮－如何发展（如：培训/轮
岗/参与相关项目）岗/参与相关项目）
ê确定所需发展的ê确定所需发展的
能力能力
－何时发展－何时发展
－如何评估（如：合格证书－如何评估（如：合格证书
/专业资格证书/轮岗工作
/专业资格证书/轮岗工作表现评估结果/项目表现评表现评估结果/项目表现评估结果）估结果）
ì跟踪并指导能力发ì跟踪并指导能力发
展计划的实施展计划的实施
u通过个人与其直
接领导的讨论，根据个人关键绩效指标与工作目标的设置，确定所需发展的个人能力u通过个人与其直接领导的讨论，根据个人目前水平及企业具体情况，制定出行动计划，发展个人能力，完成关键绩效指标与工作目的
u通过对个人行为的观察与对能力发展计划实施状况的了解，领导需要针对个人能力发展的状况进行反馈和指导
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珍贵资料：华信惠悦-绩效指标分解步骤和案例分析-68页 - 图文
