某医院绩效考核与分配框架草案
为适应医疗卫生事业发展的新常态，加大医院分配制度改革力度，进 一步调动全院职工工作的积极性、主动性与创造性，结合医院业务发展具体
实际，特制定本方案。
一、指导思想
医院绩效分配制度是以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、 看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳
分配、多劳多得原则，体现向业务第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全 体职工干事创业的主观能动性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机 制，切实促进医院全面、快速与可持续发展。
2、预期目标
制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效 果。
对医院全体职工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
（一）了解展示职工对科室及医院所做的贡献。 （二）为职工的薪酬计发提供主要依据。 （三）提高职工对医院管理制度的满意度。
（四）激发职工的积极性、主动性和创造性，提高职工的职业素质和工 作效能。
（五）为职工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
3、对象范围
医院全体在职职工，但以下情况暂不纳入考核范围： （一）尚未转正的职工（见习职工）。
（二）月出勤率未达到 60%以上的职工不列为考核的对象，即视同当期
考核为不合格。
4、组织领导
为加强医院各项工作绩效考核，特成立如下医院绩效考核小组和医院 绩效考核监督小组。
（一）医院绩效考核小组（负责考核医院领导、各科室科主任、负责人及
护士长，科室成员由所属科室主任负责考核）,医院绩效考核小组下设绩效
考核办公室，隶属财务科。
组长：
成员：
（二）医院绩效考核监督小组（负责监督医院全面绩效考核工作） 组长： 成员：
五、考核内容及指标选取 （一）考评内容考评内容
考评内容要重点考核工作绩效，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、 行为规范、技术能力、成本控制、医德医风和患者（服务对象）满意度等情况。
临床医技科室采用平衡计分卡（BSC）进行考核，主要涵盖财务维度(收入与 成本控制）、顾客（患者）服务维度（创造病人忠诚度）、内部管控流程维度（质 量、品质、医疗安全控制）、学习成长维度（开发核心竞争力）等四大方面的 内容。行政职能科室运用关键事件法（CIM ）开展考评，主要包括日常工作、 动态工作(科室工作简报）、成员管理（考勤情况）和关键事件等几方面的核 心内容。
（二）考评指标的选取
考核具体指标可根据业务工作实际从以下指标库中选取：
财务维度(收入与成本控制）层面：药占比，耗材比，门住比，成本占比/ 支出占比，床位数，固定资产，单床年/月均产值，每一医生担负的诊疗人次/
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住院床日/创造的业务收入，百元固定资产的业务收入，人力配置成本（人员
费用占比）。
顾客（患者）服务维度（创造病人忠诚度）层面：门诊人次（就诊人次），
出院人次（每医生负担的出院人次），每位医生/治疗师/护士照护患者人数，
首诊（问）负责制执行情况，患者（服务对象）满意度与投诉次数，次均费用 （门诊、出院）。
内部管控流程维度（质量、品质控制及医疗安全管控）层面：床位使用
率，平均住院日，科室收入结构，医疗、康复、护理、院感、用药、医保六方面
质量控制，纠纷管控，赔付管控，病历（甲级）合格率，无故延时出诊，人员考 勤管理情况。
学习成长维度（开发核心竞争力）层面：优势病种/典型病种，外出进修
人次，带教人次，职工离职率或保有率，业务理论实操考试成绩（三基考试
成绩），论文核心期刊发表量，科研(课题）申报量，新技术应用、服务创新， 合理化建议提交实施情况。
六、考核实施流程
（一）考核每月开展一次，考核评分实行百分制，须在次月的 7 日之前全 部按要求完成。
（二）收集考核数据：每月 1 日—31 日之间，由绩效考核小组负责协调
财务、医务、护理、党办、人事等数据来源部门收集、整理、汇总被考核部门
或人员的相关考核数据；各科室主任或负责人平时应针对考核项目结合科 室自身特点，查核所属人员的工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩 评核时的重要依据。
（三）集中实施：次月 5 日之前，绩效考核小组根据所收集的数据，完成
被考核部门或人员的考核。
（四）绩效复核：次月 7 日之前，绩效考核小组完成对考核评分结果有
异议部门或人员的绩效复评工作。
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（五）提交考核表格：每月 8 日，绩效考核小组将确认后的考核评分结 果汇总表签审确认后交财务科计核绩效薪酬。
（六）核算薪酬：由财务部根据职工考核评分结果计核考核当期职工的
绩效工资数额。
（7）整理考核资料：绩效考核小组负责考核结果整理归档。
七、考核结果等次评定及运用
（一）考核结果等次评定
职工考核结果分为“精英”、、优秀““ 卓越”“ ” 、良好“” 、合格”、 “基本合格”、 “不合格”七个档次，分别对应如下分值：95 分及以上，90 分及以上，80 分及
以上，70 分及以上，65 分及以上，60 分及以上、60 分以下。
（二）考核结果运用
1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、 续聘和辞退的重要参考依据。一期考核不合格的、连续二期基本合格的职工，
年度考核不得评为优秀及以上；连续两期及以上考核不合格的职工，可酌情 考虑实行转岗、待岗或解聘制度。
2、考核结果为基本合格以上者可全额享受基础性绩效工资，并按考核
得分比例享受相应的奖励性绩效工资；不合格者除扣罚全部奖励性绩效工
资外，还可视情况扣罚部分或全部基础性绩效工资。
八、考绩等级设限规定
（一）当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等及以上
1.有旷工记录者； 2.有记过记录者；
3.事假超过 3 天或病假超过 4 天者。
（二）当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等及以上 1.有旷工记录者； 2.有记过记录者；
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3.事假超过 5 天或病假超过 7 天者。 (三）当月有下列情形之一者，考绩可直接确定为不合格 1、严重诋毁医院形象的； 2、贪污、收红包和拿回扣的； 3、泄露医院重大机密的。 发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格，同时， 医院保留诉诸其他手段的权力。 九、绩效工资分配原则 （一）实行院科两级分配。 （二）绩效工资分为基础性绩效工资（占 60%）和奖励性绩效工资（占 40%） 两大部分。 （三）考核结果与奖励性绩效工资直接挂钩，与基础性绩效工资有条件 关联。 （四）以科室为核算单位，全面实行成本核算。实行规范化的成本核算 和成本管理。加强医疗质量管理与控制。 十、绩效工资分配作业 (一)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法 科室绩效工资核算公式 科室绩效工资=（科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核 分数百分比 临床医技科室提成比例 科室 提成比 妇产科 30 眼科 50 5
某医院绩效考核与分配方案介绍
