管理处经理工作手册
1．当与开辟商合同条目、治理处前期接收时的操作手段、发明的房屋设计缺点等问题无法取得一致看法时，怎么办？ 答：尽力沟通，可恰当放弃部分次要请求，包管重要看法和建议杀青一致。如确切无法取得最根本的共鸣，可采取两个门路解决：
1）按照开辟商请求履行，但以不良事实性后果给开辟商施压，使开辟商主动让步。
2）取得公司高层赞助，在高层以上争夺调和。
2．当治理处员工在工作中碰到较大年夜艰苦与抗性时，怎么办？
答：起首分析抗性与艰苦，经由过程本身的专业才能和集思广益，设计几套解决问题的办法，并由本身在实际操作中实际演示，取得优胜后果以加强其他治理人员的信念。
3．当治理人员取得优胜工作成就，裸露出骄傲骄傲情感时，怎么办？
答：1）正向引导，经由过程零丁的沟通，对该人员的才能构造进行分析，让其明白仍有很多欠缺，需进一步进步。
2）反向引导，加重工作量和扩大年夜工作范围，安排部分人员力所不及的事。必定程度上让其产生挫折感，再经由过程零丁的沟通使其清醒。
4．当治理人员之间因工作义务担当问题而产生冲突时，怎么办？
答：起首禁止冲突，然后按即定的岗亭职责来处理响应产生的工作问题，如岗亭职责存在必定的马脚，必须立时及时调剂，调剂过程和处理过程应当是透明的，应当让全部治理处明白规矩。
5．当一个日常平凡与你关系较好的治理人员犯缺点时，怎么办？
答：关系较好是私交，犯缺点是在工作中，两者绝对弗成归并推敲，为了保护公平、公平的原则，必须照章干事，该如何处理就如何处理。
6．当一个日常平凡与你关系一般的治理人员取得很大年夜成就时，怎么办？
答：同上一次问题，私交与工作弗成混淆，应对该人员公开表扬和进行必定嘉奖。
7．当一个治理人员持续一段时光工作才能未进步，工作情况较差时，怎么办？
答：起首分析才能未有进步的原因：
1）本人不尽力，对自身工作的研究精力极端欠缺，列为调剂对象，经由限准时光不雅察后调剂。
2）融合力不敷，不克不及触类旁通，加大年夜指导力度，限准时光内作过细不雅察，若仍无进步仍需调剂。 3）细心断定后认为该人员有实力、有潜力未发挥，处于瓶颈期时，应持续予以信赖、鼓励和支撑，放宽必定的时限，等待必定的改不雅。
8．当一个治理人员因小我客不雅身分情感降低，精力不振时，怎么办？
答：1）零丁沟通，作思惟工作，请求将重要精力引导到工作中去。 2）须要的休假，使其精力放松。
9．当治理人员自恃经验丰富，成就凸起，不尊敬你的决准时，怎么办？
答：必须禁止这种情况，必须要建立本身的引导威望，明白在会议上请求该人员严格履行，同时大年夜力培养其他有潜力的人员，形成竞争，让其感触感染到压力。
10．当公司即定的对员工工作的各种嘉奖前提，迟迟不克不及兑现时，怎么办？
答：1）稳定治理人员情感，使治理处工作保持正常。 2）向上力争，请求在限准时光内兑现。
11．当治理人员过份依附于你来亲自处理各个问题时，怎么办？
答：须要必定的勇气，宁可让某个问题处理的不是那么完美和及时，也要让治理人员充分熟悉到这个问题的伤害性，使治理人员主不雅能动地进修并测验测验处理各类问题的手段。
12．当你歇息或不在时，产生各种特别情况，怎么办？ 答：1）预防：歇息前一天预备工作有层次地作好安排，削减产生不测的可能。
2）放权：指定或人当天在授权范围内处理治理处各项情况。 3）检查：德律风检查，询问当日情况，并进行必定的指导。
13．当你召开工作评论辩论会时，请求大年夜家揭橥看法，而人人保持沉默时，怎么办？
答：会议氛围必定要轻松，形成评论辩论的请求之一是主持人要临时淡出主导地位，由其他人员自由发挥，或在会前请
求个别人员先作恰当预备，以避免冷场。
14．当公司制订的或许存在必定不合理现象的轨制，肯定要实施时，怎么办？
答：先实施，并且保持必定的弹性，在实施过程中整顿看法和事实，敏捷向上反响，阐述本身的不雅点，欲望轨制得以调剂，尽力避免在履行过程中，因轨制的不合理性急剧地伤害到部属人员的好处。
15．当你急需公司各引导或其他部分派合完成某事时，对应方反响过慢，怎么办？
答：横向合作建立在垂直治理的基本上，按正常门路逐级请求合营与赞助，但明白请求截止时光，在这一段时光中，对此事要进行跟踪催办。
16．当你与公司治理部在新接治理项目定位，及采取的治理和办事筹划等问题上无法同一时，怎么办？
答：这些筹划问题上一会儿很难分出好坏，短长，但治理处的情况毕竟是第一手材料，应保持本身的不雅点，但留意表达方法应局限于筹划可行性的评论辩论范围之内，仍无法一致，则将两边的两种筹划上报，由上级决定弃取。
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