4、树立科学发展观，勇于探索和创新，为企业的战略发展谋划远景蓝图，彻底摈弃以“故步自封”的理念管理企业；
5、公正、诚信、正派、律己、清廉，用自己的人格魅力树立领导威信，彻底摈弃以“独断专行”的作风管理企业。
不断地加强学习，全方位提高自身素质，把先进的现代企业管理理念与本企业的具体实际相结合，探索出一条适合本企业发展的经营之道；从过去的“自以为是，以我为主”转变到“以企业发展、以员工为中心”上来，经常深入基层调查研究，虚心倾听各方面的声音，是转变企业管理者思想观念、思维方式、经营理念和工作方法的重要途径。 （二）把“以人为本”的理念和原则真正体现为企业管理的中心并贯穿于企业管理工作的全过程，要做到这一点，最根本的就是企业的各级管理者要端正对待员工的态度。
现代企业管理的中心任务是对人的管理，坚持“以人为本”的观点和原则是现代企业做大、做强的立业不败之道。以人为本的企业管理就是以人的利益、人的发展为出发点和中心，紧紧如何围绕激发和调动人的主动性、积极性和创造性展开的。其基本的思想就是充分认识人、掌握人、尊重人、理解人、关心人，使个人目标与企业目标相协调，积极创造良好的企业内部环境，促进人和企业共同发展。以人为本的必要性在于人是知识经济时代的第一资源，具有不可替代性；以人为本的先进性在于它摆脱了传统的以事为主的管理模式，把管理重点定位在“人”；以人为本的重要性在于它顺应了当今企业管理发展的趋势和潮流，是现代企业提高全员生产力和凝聚力的最佳也是必然的选择。 端正对待员工的态度，企业的各级管理者必须要做到以下几点：
1、必须要认清员工在企业中的主人公地位和在生产经营中的主力军作用。企业是由一个个员工个体而构成的，离开了这些员工企业也就不复存在。没有了这些员工哪来的企业管理？没有了这些员工企业的生产任务靠谁来完成？没有了这些员工还能有企业的管理者吗？日本松下电器公司的创始人松下幸之助曾在公司的一次大会上说，松下公司最大的产品不是电视机、音响、洗衣机或电冰箱，而是那些忠诚、坚忍、有责任感的“松下人”。一个资本主义国家的企业管理者都能够把员工看作是企业最大的财富和品牌，而作为社会主义国家的国有企业的管理者不知你们又该做何感想呢？
2、必须要做到赢得员工的充分信任，让员工相信在这个企业中能够实现人生的价值，甘愿为这个企业无怨无悔勤奋工作。这种信任是建立在相互理解、相互尊重基础之上的。把员工仅仅看作是“被管理者”、看作是打工的、看作是任人摆布的，这样的企业又有何发展前途呢？当一个企业失去了员工的信任，这个企业也就离寿终正寝不远了。员工对企业的信任不会来自于纸上谈兵的企业战略，不会来自于束之高阁的企业文化，不会来自于企业管理者的夸夸其谈，更不会来自于重重压力下的绩效考核。员工看重的是个人兴趣能否得到尊重和理解，看重的是个人价值能否得到企业的承认和支持，看重的是个人权利能否得到公正的对待和保障。
3、必须要正确认识对员工“管”和“用”的关系，尊重员工的权利，善待自己的员工。在企业，管理者与被管理者是一个对立统一体，他们既有共同的一致利益，同时又是矛盾的双方，在大多数情况下，管理者处于矛盾的主要方面，换言之，矛盾是否处理的好主要取决于管
理者。真正有才能的管理者不是凌驾于员工之上，对员工颐指气使，更不是把员工当“坏人”警惕着关注他们的举动，而是与员工休戚相关、相互理解、同甘共苦、同舟共济。这些企业的管理者深知，对员工的管理不是目的，合理使用并充分发挥他们的作用才是最重要的。因此，对员工的“管”是手段，如何“用”才是关键。
4、必须要尊重员工的人格尊严，维护员工的合法权利，关注员工的切身利益。惠普公司就提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权利人”，而IBM公司则提出：“让公司每一个成员的尊严和权利都得到尊重”。无疑，这些企业真正把员工当作了企业的权利人。而在现实中，我们常常看到的是相反的情况：企业的管理层讨论最多的是如何给员工加压，迫使他们努力工作完成任务指标，而很少听到他们认真研究如何实现对员工所承担义务的承诺和切实维护员工的合法权益。企业管理者甚至提出了“泥饭碗”的管理理念，本意是想建立一个能够使员工不断竞争积极向上的心理环境，但这些企业的管理者想过没有，有谁会珍惜一只“泥饭碗”呢？你要员工忠于信赖企业，就要兑现企业对员工的承诺；你要员工关心热爱企业，就要让员工能够分享到企业发展所带来的好处。
（三）企业的各级管理者必须要正确认识自己，切忌盲目自大、沾沾自喜、盛气凌人、武断专横，要用自己的人格魅力树立个人的领导威信，要用自己的真才实学得到企业员工的信服，要用自己良好的道德品格影响着整个团队。
电信运营企业由于在若干年前长期实行的是政企合一的体制，因此计划经济体制下的管理思维、传统观念的烙印很深，再加上在企业化的
过程中有很多领导是直接从行政领导岗位转化到企业管理岗位，角色的转变并不能带来观念上的转变。因此，企业管理者必须要正确的认识自己，必须要加强自身的理论修养和道德修养，在实践中学习，在实践中磨练，不断提高自身的整体素质。
由于体制上的弊端和个人素养的低下，当前在企业中有那么一些被员工所唾弃的企业管理者，在这些企业管理者身上所体现出的领导作风和领导方式，阻碍了企业的健康发展，削弱了企业的竞争力，涣散了企业的凝聚力。通过自身的感受和分析，对这些不受欢迎的企业管理者我大致归纳出以下几种领导类型：
1、权力欲望型 这类人具有极强的权力欲望，有些时候甚至是不择手段。这类人主要表现在三个方面，一是对自己的直接上级尽现阿谀奉承之谄媚，以博取这些领导的好感，为自己今后的升迁奠定基础；二是夸大成绩，隐瞒问题，报喜不报忧，以所谓的政绩为自己的升迁捞取资本；三是对下属对员工盛气凌人，专横跋扈，把手中的权力运用的淋漓至尽。这类人在位时，下属和员工是避而远之，当离开领导岗位后他的影响力的消退往往比他离开办公室还快。
2、独断专横型 这类人最大的特点就是具有极其浓厚的官本位意识，时时处处不忘体现权力的威慑作用。这类人寄希望于利用手中的权力来树立自己的领导威信，结果却是适得其反。这类人从来就听不进不同的意见，尤其是那些批评的意见，把所负责的企业或部门当成是个人的， “我的地盘我做主”，一切我说了算。这类人在位时，下属和员工对其表现出唯唯诺诺、必恭必敬，但在心里对其却是嗤之以鼻，当离开领导岗位后他的处境可以用“门可罗雀”来形容。
3、惟我独尊型 这类人最突出的表现就是自命不凡、目中无人、狂妄自大，不放过任何机会和场合来摆弄所谓高人一等的“才学”。这类人往往是既讲不到要害也说不到点上，“驴唇不对马嘴”，原本想利用嘴上的功夫，给下属和员工一个自己“见多识广”的印象，以期得到下属和员工的赞扬和敬佩，殊不知却是“偷鸡不成蚀把米”。这类人在位时，下属和员工对其表面恭维背后却是不屑一顾，当离开领导岗位后他的一些“杰作”将会被下属和员工当作笑料而流传一时。 4、小肚鸡肠型 这类人最大的要害在于心胸狭窄，疑心太重，具有极强的报复心理。这类人对提出批评建议尤其是提出相反意见的人会耿耿于怀，记恨在心，想方设法寻机报复。作为一个领导要能够做到襟怀坦荡，心胸宽广，也就是常说的“宰相肚里能撑船”，这类人别说肚里能撑船了，恐怕连喝口水进肚都不会那么顺畅。这类人在位时，下属和员工常常表现为谨小慎微，当离开领导岗位后他的心理承受力降到了极点，自卑、失落、苦恼、郁闷将会伴随终生。
以上我只是粗略归纳出几种不受欢迎的领导类型，还有其他的类型，在这里就不一一枚举了。上述几种领导类型不是单一、孤立的存在于某些企业管理者身上的，只不过有的人在这方面突出，有的人在那方面突出，而其他方面相对较弱罢了；但有的人同时具备这几种类型，都很突出且不相上下，完全可以称的上是一个“综合型”的领导。 出现这些问题和现象的原因其实很简单，那就是：体制上的弊端和用人机制上的谬误造就了这么一些人并给他们的存在提供了空间。 如何解决这些问题呢？从当前乃至今后一个相对较长的时期来看，要想解决这些问题难度不小，因为这涉及到体制和机制这个敏感的问题，
如何做好国企人力资源工作
