《人员素质测评》复习要点

1.试题的采样应具有代表性

2.题目的难度要有一定的分布范围，坚持难度适宜性原则

3.试题的文字要力求简明扼要 4.各个试题必须彼此独立 5.试题有确切的答案 6.其它原则

纸笔测验的试题的种类

1.从题型看有：填空题、判断题、计算题、简答题、论述题、案例题

2.从内容来看：理论题、原理题、技巧题 3.从难易程度看：基础题、综合题、拔高题、创新思维题

纸笔测验试题的筛选方法

1.基本知识的筛选；2.专业知识的筛选；3.书面表达能力筛选；4.逻辑思维能力筛选；5.工作经验筛选

纸笔测验试题编排的原则

1.将同一类型的试题组合到一起 2.难度测验的试题应由易到难排列

纸笔测验试题编排格式的原则

1.所选的格式必须恰当，使被试者明了测验的做法 2.格式必须选择妥当，减少被试者在做题时出现不必要的错误

3.选择的格式必须使题目简单明了，减少审题时间 4.选择的格式务必使校阅省时省力

5.选择的格式必须考虑考试的经济性原则，减少不必要的开支

指导语包含的内容

1.被试者应当选择的反映形式

2.如何记录这些回答；3.测验的时间限制 4.可以告知被试者试题计分的方法

5.当试题形式 比较生疏时，可以给出附有正确答案的例题

6.可以告诉被试者测验的目的

标准答案编制的原则

1.答案的准确性；2.答案的唯一性 3.答案的无争议性；4.答案的对应性

评分标准编制操作的过程

1.确定测验的总分值；2.根据指标体系的权重赋分值；3.对每一种题型进行赋值；4.制定计分标准

选择题的优缺点

优：普遍的适用性；客观的评分标准；选择题的题量可以大，考查范围更广，采取代表性更高；有利于实现标准化测验

缺点：1.试题比较难编制，特别是诱答的编制 2.难以避免猜测答案

填空题的优缺点

优：具有较广泛的适用性；容易发现被试者在学习过程中存在的具体问题；不易受评卷人的主观、偏见等因素的影响

缺：被试者易误解试题的意图；容易鼓励被试者进行机械记忆；不能检测被试者更为复杂的知识和能力

计算题的优缺点

优：避免被试者猜测作答；评分客观性高； 缺：试题编制困难；题量不宜过大，局限考查范围；容易导致”题海战术“

简答题优缺点

优：降低被试者猜测的成功率；适用范围广；比较容易编制

缺：容易鼓励被试者机械记忆；评分标准比较难客观掌握

论述题优缺点

优：全面、深入地考查被试者的知识水平和能力；降低被试者猜测的成功率；较容易命题

缺：试题采样代表性差，影响测验的效度；评分不易标准化；评分易受到无关因素的影响

案例分析题的优缺点

优：考查被试者的综合知识水平和能力；降低被试者猜测的成功率；较容易命题

缺：试题编制灵活，采样代表性差，影响测验的效度；评分不易标准化、客观化；评分易受到无关因素的影响

纸笔测验实施的步骤

一．准备阶段： 1.采用标准化的指导语 2.确定考试时限 3.考场设置和编排 二：实施阶段 1.组织施测的准备工作 2.施测应注意的事项 3.实施后应注意的事项 三．计分阶段

客观题使用机器阅卷的特点

1.节省大量人力、物力、财力 2.阅卷结果准确 3.阅卷公正合理 4.提供可靠的反馈消息

主观题计分的特点

1.阅卷难以保证客观、公正 2.阅卷易受无关因素的影响 3.耗费大量人力、物力、财力 4.提供丰富的反馈信息

纸笔测压造成阅卷误差的原因

原因：1.评卷人员主观因素造成的误差 2.评卷流程顺序因素造成的误差 3.理想模式和参照效应造成的误差 4.评卷环境因素造成的误差 5.评卷中易产生晕轮效应 6.其他因素造成的误差

纸笔测验控制阅卷误差的建议：

1.提高阅卷人员的素质

2.确定参考答案和评分标准，阅卷人员认真学习答案和标准

3.评卷工作实行岗位责任制

4.建立规范的考核阅卷质量的指标体系，利用抽查和复核降低试卷的误差率

面试的特点

对象的单一性；内容的灵活性；信息的复合性；交流的直接互动性；判断的直觉性

面试的趋势

形式多样化；内容全面化；试题顺应化；程序规范化；考官内行化；结果标准化 面试的种类

一：系列性面试和序列式面试 二．一对一面试和主视团面试 三．个人面试和小组面试 四．结构化面试和非结构化面试 五．压力面试和非压力面试

面试的考核要素

一．综合能力部分

1.举止仪表；2.言语表达；3.综合分析能力；4.动机与岗位的匹配性；5.人际协调能力；6.计划、组织、协调能力；7.应变能力；8.情绪的稳定性 二．专业知识和技能部分

1.专业性知识水平和培训经历；2.实践经验；3.专业应用水平和操作技能；4.一般性技术能力；5.外语水平

面试的原则

平等性原则；权变原则；人本原则；科学原则

面试试题的编制原则

1.思想性原则；2.针对性原则；3延伸性原则

4.确定性原则；5.鉴别性原则

面试试题编制的步骤

一．确定与要测评能力素质相关的因素 二．编写能反映相关因素的面试试题 三．测试面试试题并制定评价参考标准

面试试题的类型

1.背景型问题；2.智能型问题；3.意愿型问题 4.情景型问题；5.作业型问题；6.行为型问题

面试的基本阶段

一：面试预备阶段 1.给予面试者适当的接待 2.避免环境使面试对象分心 3.消除面试对象的紧张心情 4.良好而简洁有效的交流 二：面试引入阶段 三：面试正题阶段 1.确认面试对象的背景资料

2.评估面试对象的教育专长和工作成就 3.考查面试对象的个性行为特征 4.推断面试对象与职位的符合程度 四：面试结束阶段 五：面试评价阶段

面试中如何正确的运用“问”“听”“观”“评”的技巧

问：一：自然、亲切、渐进、聊天式的导入

二：通俗、简明、有力 三：注意选择适当的提问方式 1.收口式；2.开口型；3.假设式 4.连串式；5.压迫式；6.引导式 四：问题安排要先易后难循环渐进

五：善于恰到好处的转换、收缩、结束与扩展 六：必要时可以声东击西 七：坚持问准问实原则

听：一：要善于发挥目光、点头的作用

二：要善于把握与调节被试者的情绪 三：要注意从言辞、音色、音质、音调等方面区别被试者的内在素质水平

观：一：警防误入歧途以貌取人

二：坚持目的性、客观性、全面性、典型性原则 三：充分发挥感官的综合效应与直觉效应

评：一：选择适当的标准形式

二：分项测评与综合印象测评相结合 三：横观纵察比较评判

四：注意反应过程与结果的观察

评价中心的特点

情景模拟性；综合性；全面性；整体互动性；预测性；标准化

评价中心的评价维度

系统性；独立性；决策能力；风险精神；处理冲突的能力；民主性；说服能力

评价中心的优缺点

优点：

1.评价中心综合使用了多种测量技术，各测评之间互相弥补，取长补短，并由多个评价者进行评价

2.评价中心多采用的情景性测评方法是一种动态的测评方法，在被试者与其他人交往和解决问题的过程中，我们可以对其复杂的行为进行评价

3.评价中心多采用的测评手段很多事对真实情景的模拟，而且很多情景是与拟任工作相关的

4.评价中心不仅是选拔管理人员的强有力手段，同时也是一种很有价值的培训方法 缺点：

1.在评价中心采用的情景性测验中，评价的主观性程度较高，制定统一的标准化的评价标准比较困难

2.评价中心的评价时间较长 3.费用较高

评价中心测评技术

一．公文筐测验 二．无领导小组讨论 三．角色扮演

四．其他测评技术：管理游戏、模拟面谈、演讲

公文筐测验的维度和形式 维度：工作条理性；计划性；预测能力；决策能力；

沟通能力

形式：背景模拟；公文类别处理模拟；处理过程模

拟

无领导小组讨论的测验维度以及形式

维度：组织行为；洞察力；倾听；说服力；感染力；

团队意识；成熟度

形式：开放式问题；两难问题；多项选择问题；操

作性问题；资源争夺问题

无领导小组讨论中，主试者的评价标准

1.发言次数的多少、发言质量的高低、说理能否抓住问题的关键并提出合理的见解和方案

2.是否敢于坚持自己的正确意见，是否敢于发表不同的意见、是否支持或肯定别人的合理意见 3.能否倾听别人的意见，尊重他人的不同看法，是否注意语言表达的技巧，特别是批驳的技巧 4.是否能够并且善于控制全局，消除紧张气氛，是否善于调解争议问题，并说服他人

5.是否具有良好的语言表达能力，分析判断能力，反应能力，自控能力等才能及宽容、真诚等良好品质

角色扮演测验特点

1.处在特定环境中，扮演某个角色 2.可以多人同时施测，也可以单个人施测 3.情景模拟类测试，可以对个体行为直接观察 4.灵活性强，根据不同的工作特性和待测素质设计题目

5.适合测试中、高层管理者

角色扮演测验功能

测评功能；培训功能

角色扮演中主试者评价的内容

1.角色的把握性 2.角色的行为表现

3.角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情景要求 4.其他内容

角色扮演的影响因素

测试语指示；测试环境；助手行为

管理游戏的优缺点

优点：首先，它能够突破实际工作情境时间与空间的限制；其次，它具有趣味性；再次，它具有认知社会关系功能

缺点：被试者专心于战胜对方从而忽略了对所应掌握的一些管理原理的学习；压抑了被试者的开创性，因为富有开创性精神的经理，会在游戏中遭受经济上的惩罚或亏本；操作不便于观察，花费时间模拟面谈的优缺点

优点：费时较少；可以对缺乏经验的管理人员培训缺点：1.需要一个人来扮演某一个角色与被试者进行交谈，增加了人员的需要

2.扮演者与不同的被试者交谈时可能会有不同的表现

评价中心情景设计应注意的问题

相似性；典型性；逼真性；主题突出 立意高、开口小、挖掘深、难度适当

评价中心技术实施失败的原因和成功的关

键环节

失败的原因：1.没有充分的准备和计划，或者准

备工作过于累赘

2.测评结果被误用或根本得不到利用 3.评价结果缺乏预测效度 4.得不到高层主管的支持与帮助

成功的关键环节：1.明确目标岗位的素质要求

2.精心设计测试方案 3.测评师培训 4.测试评估

如何进行素质测评方法的组合设计

确定测评目的；需求分析；确定测量手段 预期结果；实施过程的设计；测评时间；费用预算或报价

人员素质测评要素必须反映哪些方面的要求

1.企业文化和理念的要求 2.岗位工作的要求 3.岗位职责的要求 4.个人可发展的要求 5.适应性的要求

从内容上看，测评要素包括哪几个方面

个性品质；职业适应性；技能与能力

素质测评方法实施过程的设计应遵循什么原则

1.简便易行的测量放在前面 2.成本低的测量放在前面

3.当一个测量的内容可以影响其他测量时，这个测量应放在后面

4.容易产生疲劳的测量放在后面

5.测量内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验，放在后面

人员素质测评方法的组合需要遵循的规则

1.以满足企业/客户双方的要求为目的，充分体现对该需求的呼应

2.以工作分析为基础，突出重点，全面测评 3.以对企业或职位来说十分关键的素质作为评估重点，考虑经济原则

4.以能力、个性、职业适应性三大模块为基本测评内容

人员素质测评的实施程序

1.确定测评内容

2.确定测评的基本形式和测评工具 3.测评的实施与数据采集

4.分析测评结果

5.根据分析作出决策或建议 6.跟踪检验和反馈

实施测评的基本原则

一．普遍性与特殊性相结合 二．测量与评定相结合 三．科学性与实用性相结合 四．精确与模糊相结合

实施测评操作的要领

1.采用标准化指示语 2.确定恰当的测评时限 3.创造适宜的测评环境 4.选派经验丰富的主试者

人员素质测评工具与方法的选择

一：根据不同管理目的的测评方法选择 1.用于招聘甄选的方法选择 2.用于晋升选拔的方法选择 3.用于培训的方法选择 4.用于考核的方法选择

二：针对岗位职责的测评方法选择 1.用于一般员工的测评方法选择 2.用于中层管理人员的测评方法选择 3.用于高层管理人员的测评方法选择 4.用于不同岗位系列的测评方法选择 三：针对被测组织特征的测评方法选择 1.针对企业行业特征的测评方法选择 2.针对企业文化特征的测评方法选择

人员素质测评工具与方法的设计手段一：测验目标的分析

1.具有选拔和预测功能的预测性测验 2.测评一种特殊的心里品质或特质 3.描述性显示测验 二：制订编题计划 三：编辑项目或题目 1.搜集有关材料

2.选择题目形式；3.编写和修订题目 四：题目的试测和项目分析 五：组合成侧杨和标准化 六：对测验进行鉴定 七：撰写测验说明书

测题设计中命题的原则

1.试题要复合测验的目的 2.内容取样要有代表性

3.题目格式不要使被试者产生误会

4.文句要简明扼要，避免用艰深的字句 5.应有不致引起争论的确定答案 6.各个试题必须使彼此独立的

7.题目中不可以含有暗示本题或是其他题目正确答案的线索

8.题目内容不要超出受测团体的知识和能力 9.多提问题应避免涉及社会禁忌和个人隐私 10.实施与评分要省时

素质测评的组织与实施

一：准备阶段 1.收集必要的资料 2.组织强有力的测评小组 3.测评方案的制定 二：实施阶段 1.测评前动员

2.测评时间和环境的选择 3.测评操作程序 三：测评结果调整 四：综合分析测评结果 五：检验与反馈

引起测评结果误差的原因

1.测评的指标体系和参照标准不够明确 2.晕轮效应 3.近因误差 4.感情效应 5.测评人员训练不足

信度的两种意义

1.是被试者的真实分数的可能范围，我们用“测量标准误”来表示

2.是被试者在不同条件下分数的变化情况，我们用“信度系数”来表示

信度的类型

1.重测信度；2.复本信度；3.内部一致性信度（分半信度、同质性信度、克隆巴赫α系数法）4.评分者信度

重测信度的优缺点

优：首测和再测中使用同一套测评试题，较之编制两套等值测评题目要省时、省力；同一套试题无论施测多少次，所测评的属性是完全相同的；可作为预测被试者将来行为表现的依据

缺：如果前后两次施测间隔的时间选择不当，则测评易受练习和记忆的影响；同一组被试者对同一个测试先后两次作答相互之间是不独立的；两次施测的环境不同会产生误差

计算重测信度的几个假设

1.所测量的特性必须使稳定的 2.遗忘与练习的效果相同

3.在两次施测期间被试者的学习效果没有差别

影响信度的因素

1.样本团体的性质

2.测验的长度（测验越长，信度值越高） 3.测验的难度

从哪些方面来理解效度

1.效度是针对测评结果的

2.效度是针对某种特定的测评目的的 3.效度只有程度上的差异

效度的种类

内容效度；结构效度；效标关联效度；表面效度

一个好的内容效度需要具备什么条件

1.要确定好内容范围

2.测验项目应是已界定的内容范围的代表性样本

确定内容效度的方法

1.专家判断 2.复本法；3.经验法

影响测验效度的因素

从内容：1.缺乏学科专家或资深教师参与拟题 2.双向细目表设计不良 3.预试的题数不多且品质不良

从建构效度：1.该测验的心理学理论构造尚不完备，有待加强或修改

2.题目设计不良，与原理脱节 3.所提出待考验的假设不当 表面效度方面：1.版面设计与印刷的品质不良 2.遣词用字不能配合受测者的程度与背景

3.指导手册或技术手册内容不够完备，未能作充分的沟通

项目分析的构成

定性分析（考虑内容效度，题目编写的恰当性和有效性）；定量分析（题目难度和区分度的测量）

项目分析的内容

一．项目难度

1.难度的估计方法；2.项目难度的等距量表；3.难度的确定 二 项目区分度 三项目反应理论

素质测评报告的构成要素

1.前言