T公司人力资源治理诊断报告
（节选）
CAE人力资源治理诊断报告分为六个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第五部分分不对人力资源治理的规划与招聘、培训与进展、考核、薪酬等四个方面进行诊断，第六部分是针对问题给出解决方案。
第一节 综述
一．思路
综述中首先分析T公司原有的人事治理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并
与其进展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源治理职能的执行情况，以此讲明重建整个人力资源治理体系的必要性和迫切性。 二．要紧内容
T公司是由一个科技型企业与一家生产厂合并组成的，两者在治理上存在差异，工厂一直
是国有企业治理方式，多数职员希望通过合并后的一系列变革改进现状，但有一部分工厂职员不认同那个方式，变革中因此存在阻力。总体上，T公司的人力资源治理观念有所进步，然而人力资源治理仍然停留在传统国有企业的治理模式上，差不多不能满足T公司进展的需要。
CAE在对人员现状分析发觉，T公司人员结构不合理：开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司职员总数的12%，中高层治理人员年富力强，但绝大多数（76%）是技术出身，缺乏治理技能，且学历水平偏低；技术队伍年龄结构合理，但教育层次、职称水平偏低；没有研究生以上学历的技术人员，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称，销售队伍要紧是青壮年，但人数太少，要紧是技术出身，没有人通过营销专业教育，工人队伍年龄结构合理。但教育层次、职称水平太低，有近65%的工人是初中以下文化水平。
T公司人力资源治理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化治理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的进展，职员普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，职员逐渐失去进取心。T公司进一步的进展迫切需要规范有效的治理，尤其是通过合适的人力资源治理来调动职员积极性，增强公司的竞争力，人力资源治理模型的运用是形成完善的人力资源治理体系的基础。
报告目录 建议 综述
规划培训考核 薪酬 2 / 2
原有治理体系比较完整 已贯彻实行多年，形成人 们的心理定势 工厂多年来执行国有企业人事治理制 度,靠原有制度的惯性保持其完整体系 伴随着相应的打算治理体制，在市场经济体制在市场人才观念下，受 各级人员熟悉操作国有拥有现代人力资源治理企 业人事治理制度 相当一部分人仍认同这在改革中面临阻力 一体系
T公司人力资源治理在观念上迈进了 一大步，但总体未能摆脱原有模式 治理体系不完善 人们的观念仍受到国有观念阻碍 在执法中，新思想与老方 对市场人才观念认识不 熟练的治理人才缺乏 尤其现代人力资源治理 2 / 2 大部分人渴望改革 成为改革中的动力，但也因此产生高期望值
人员结构不合理：开发人员和销售人员比例过小高层管理人员4%中层管理人员7%职能人员12%工人50%行政事务人员8%技术人员7%开发人员7%
营销人员5% 2 / 2
技术队伍年龄结构合理，但教育层次、职称水平偏低 中高层治理人员年富力强，但绝大多数技 术出身，缺乏治理技能，且学历水平偏低 年龄结构图学历结构图年龄结构图学历结构图中专14%初中46-45岁36－45岁33%岁以下平均年龄40.2岁26-35岁46－60岁33%大专14%中专初中10E岁以上25－35岁34% 职称结构图职称结构图助理经济师13%高工经济员5%技术员5%政工师工程师5%%工程师10%助理工程师10%大专33%本科43% 本科64% 专业结构图管理类行政类专业5%专业5%技术员4%无25!%无14%助理会计师5%无10% 技术类 专业76%助理工程师25% 高工37% 2 / 2
企业人力资源管理诊断范例
