人力资源管理试题及答案
一、人力资源规划
1、 企业战略与组织结构关系
（1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从战略。
（2）企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略（行业处于发展阶段）；扩大地区战略（进一步发展）；纵向整合战略（行业发展后期）；多种经营战略（成熟期）。
2、组织结构设计步骤和部门结构选择的方式 （1）组织结构设计程序：
1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。主要考虑企业环境、企业规模、企业战略目标和信息沟通等方面的影响因素；
2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门； 3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置； 4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构； 5）根据环境的变化不断调整组织结构。 (2)部门结构选择的方式：
1）以工作和任务为中心来设计部门结构，包括直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，这类模式具有高度稳定性和明确性，当企业规模不大或外部环境变化不大时可以采用，因此适用范围较小；
2）以成果为中心来设计部门结构，包括事业部制和模拟分权制等模式，具有高度稳定性和较强适应性，一般在大型企业采用，管理费用较多；
3）以关系为中心来设计部门结构，一般出现在特别巨大的企业和项目中，是其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定性，实用性较差。
3、组织结构诊断的内容和程序
组织结构诊断的内容和程序分为以下4个阶段：
1）组织结构调查。需掌握的资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图；
2）组织结构分析。主要有3方面，一是分析内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，二是哪些是决定企业经营的关键性职能，三是分析各种职能的性质和类别。
3）组织决策分析。需考虑决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所需具备的能力、决策的性质。
4)组织关系分析。分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系，要求别人给予何种配合和服务？还应对别的单位提供什么协作和服务？
4、组织变革实施的程序和方式
组织结构实施的程序：一、明确企业组织结构变革的征兆；二、选择组织结构变革的方式，进行变革；三、对变革后的企业组织结构进行评价。
在组织结构变革中应注意：改革方案必须要仔细研究、充分酝酿，防止心血来潮、朝令夕改；要尽可能先行试点；在变革初步完成后，要建立健全各项规章和相关配套工作。
组织结构变革的方式有：改良式变革，即日常的小改小革，修修补补；爆破式改革，即在短期内完成组织结构的重大甚至根本性变革；计划式变革，即对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段的实施，如企业组织结构的整合。
组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，表现为：
表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施：
① 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。 ② 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
③ 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
5、组织结构整合的依据和过程
组织结构整合的依据是整分合原理，在整体目标指导下进行结构分化，明确各部门、各层次、各岗位的职能，这只是组织设计的第一步，企业结构整合便是组织设计的第二步工作。
企业结构整合过程分为4个阶段：1）、目标拟定阶段，2）、规划阶段，3）、互动阶段，4）、控制阶段。
6、企业人员规划的内容和作用
企业稳定拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一系列
措施，从而求得人力资源需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。企业的人员规划即狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划。广义的人力资源规划还包括：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划和其他计划。
人员规划的作用有：
1） 满足企业总体战略发展的要求 2） 促进企业人力资源管理的开展 3） 协调人力资源管理的各项计划 4） 提高企业人力资源的利用效率 5） 使组织和个人发展目标相一致
7、企业人员规划的环境分析
影响企业人力资源规划的环境分为内部环境和外部环境。
外部环境有：经济环境、人口环境、科技环境和文化法律等社会因素。
内部环境有：企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统。
特别收录：企业各类人员规划的基本程序是：
（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
（2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。
（5）人员规划的评价与修正。
8、人力资源预测的内容、原理和作用
人力资源预测分为人力资源需求预测和人力资源供给预测以及二者之间的平衡。其基本原理是在通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事务发展过程中各种因素间的相互影响和规律性。
人力资源需求预测是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，直接依据是公司发展规划和年度预算。
人力资源供给预测是企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况
的分析预测。
人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：
对组织方面的贡献：
（1）满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求。 （2）提高组织的竞争力。
（3）人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。 对人力资源管理的贡献。
（1）人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。 （2）有助于调动员工的积极性。
9、人力资源需求预测的影响因素
1） 顾客需求的变化 2） 生产需求 3） 劳动力成本趋势 4） 劳动生产率的变化趋势 5） 追加培训的需求 6） 每个工种员工的移动情况 7） 旷工趋向
8） 政府的方针政策影响 9） 工作小时的变化 10）退休年龄的变化 11）社会安全福利保障
10、人力资源需求预测的程序
人力资源预测分为准备阶段、预测阶段、编制人员需求计划阶段。
在准备阶段，要构建人力资源需求预测系统，包括企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统；要进行预测环境和影响因素分析，主要采取的方法有SWOT分析法、竞争五要素分析法等；还要进行岗位分类；最后，要对采集到的资料进行初步处理。 在预测阶段，1）根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置； 2）进行人力资源盘点，统计出人员缺编、超编以及是否符合职务资格要求；
3）将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果，即现实的人力资源需求量； 4）对预测期内退休的人员和未来可能发生的离职人员进行统计，得出未来的人员流失状况；
5）根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位和人员数量，即未来的人力资源需求量；
6）将现实的人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。
依据人力资源需求预测编制人员需求计划。
人力资源需求预测可采用定性和定量的预测方法。定性预测方法有：经验预测法、描述法和德尔菲法；定量预测方法有：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。
11、人力资源供给预测的步骤
1）对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工的队伍的现状；
2）分析企业的职务调整政策和历年来员工调整数据，统计出员工调整的比例； 3）向各部门主管人员了解将来可能出现的人事调整状况； 4）将上述数据进行汇总，得出企业内部人力资源供给量的预测；
5）分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测； 6）将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
企业内部人力资源供给预测的方法有：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。
12、企业人员的供需平衡分析
人力资源供求达到平衡，是人力资源规划的目的。企业人力资源供求关系有三种情况，一是人力资源供求平衡，二是人力资源供大于求，三是人力资源供不应求。 当人力资源供不应求时，应采取如下措施：
1）将符合条件，又处于相对富余状态的人调往空缺职位；
2）如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划； 3）如果短缺现象不严重，且本单位员工愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》有关规定，延长工时并适当增加报酬；
4）提高资本技术有机构成、提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 5）制订非全日制临时用工计划； 6）制订聘用全日制临时用工计划。
人力资源管理习题答案
