（考勤管理）如何与离职员
工面谈
离职面谈：将员工的心永远留在X公司
2008-07-1010:32
有统计数据显示，目前绝大多数企业有壹套相对稳定的招聘和甄选制度，可是具有离职员工关系管理意识且建立了面谈记录制度的不到10%，而能够根据离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，且基于该分析报告着手改善X公司内部管理和组织文化建设的企业不到1%。其实从某种意义上说，离职员工仍然是X公司的人力资源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开X公司之后继续为X公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。 离职面谈益处良多
三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大哭，仍亲自为徐庶牵马，送了壹程又壹程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别走了好几里后，忽然想起壹件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最佳人选，也就是更胜自己壹筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所创造的经典离职面谈案例，送走壹个员工，但却为他推荐了壹个更为优秀的继任者。
离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开X公司时，企业和员工进行的壹种面对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系和离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的离职面谈能够给企业带来显性和隐性的双重收获：
■维系双方关系。通过面谈，不仅能够融洽X公司和离职员工的关系，仍可起到
挽留核心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也能够通过离职面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重和关怀，展示企业的大家风范。 ■预防不利行为。由于离职者的心态多半对X公司不满，壹旦离开后可能会有诋毁X公司形象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈仍能够预防很多不利于X公司的行为发生，至少能够舒缓员工对X公司的抱怨或敌对心态。
■获得真实心声。通过面谈能够得到离职员工的意见回馈，壹般情况下，在坦诚沟通时，壹个即将离开的员工是有可能把对X公司的见法，包括在职时不敢讲的负面见法讲出来的。人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料，往往都是X公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于X公司日后的改进和提高。
■提升X公司形象。通过面谈能传达出X公司重视员工意见的信息，无论对X公司内部仍是对外部而言，都是给X公司的正面加分，而且仍将企业重视人才、尊重人才的精神通过离职员工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大有益处。
■放眼未来合作。员工离职了，且不表示和原来的X公司就从此“壹刀俩断”，互不相见。通过面谈，能够向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是X公司的“朋友”。很多时候，和离职员工保持良好关系，仍可能为X公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到X公司继续效力等等。 过程管理三大要诀 ■人力资源部门高度重视
离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想；了解员工对X公司、主管和同事的评价，进壹步确认离职的真实原因；善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对X公司的壹些误解等。
因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而不仅仅是壹个人事专员；或者至少应保证主管级之上的离职员工由经理面谈。对于规模较大的X公司，如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职管理的专职人员。因为，第壹，员工既已准备离职，其面谈过程中必定少了壹些顾忌，能够畅所欲言，所有的话题多会从内心讲出，这样有利于人事经理真正了解X公司的管理现状和员工心态，从而在挽留员工的同时，思考更好的改善办法；第二，人事经理亲自参和面谈，会让员工感觉受到尊重，员工更会说真话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业也未必会完全当真，但对企业管理来说，必定有壹定的参考价值；第三，人事经理亲自参和面谈，可体现出X公司的人性化管理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过面谈让员工对X公司心存良好印象，这也是对企业文化的有效宣传。 ■多听少说柔性沟通
在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，壹方面不必要让其他员工知晓，另壹方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工无拘无束地谈论问题，例如能够选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅能够预防冲突行为产生，也不会对其他在职员工造成影响。根据交谈的深入情
况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。
在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地方捕捉面谈对象当时的心理状态，且预期其将产生的反应，以选择面谈切入的方式，且有效避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控且导致面谈不能继续和失败的情形发生。首先能够帮面谈对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系，同时，在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场和被面谈者站在同壹阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提出问题即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。如果离职者是抱着对企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满肚，对此，面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点和漏洞，同时尽量消除其中的误会，减少他的抱怨也就为企业减少了壹个“敌人”。 在面谈时仍应选好交流的主题，且尽量使之和离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，仍是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通过离职面谈抚慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此，在对跳槽员工进行面谈时，除了要设置较为
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