《人员素质测评》题库汇总（考试形式：开卷）
一、名词解释............................................................................................................................. 1 二、简答题 ................................................................................................................................ 3 三、论述题 ................................................................................................................................ 4 四、考试大纲............................................................................................................................. 5
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一、名词解释
1．人力资源 个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
2．素质
主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现为职业兴趣、职业能力、职业个性和职业倾向。
3．人格
个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和。
4．信度
测评结果所得的稳定性程度。在人员素质测评中，这一概念指人员素质测评与选拔结果的一致性程度。
5．效度
测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，就是测评的有效性程度。
6．晕轮效应
当面试官对被面试者的某种特征形成一定的印象后，就会根据此特征印象推断该被面试者其他方面的特征，就像某点光源形成的晕轮会掩盖住光源之外的事物那样。
7．人员素质测评
在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
8．选拔性测评
以选拔优秀人员为目的的测评。
10．结构化面试
又称模式化面试或标准化面试。它对所有被面试者都采用事先设计好的一套题目进行提问，面试官通过记录被面试者的回答并填写面试评估表，对被面试者进行测评和比较的一种面试方法。
11.信度：测评结果的稳定性程度。
12.效度：测评的有效性程度。
13. 智力测评： 有关人的普通心智功能的各种测评的总称。
14. 能力：人完成某种工作所必需的心理特征。
15. 一般能力：在不同类型活动中表现出来的共同能力。
16. 特殊能力：在某些特殊活动中表现出来的能力。
17. 人格测试：是指通过一定的方法和特定的工具，定量地分析对人的行为起稳定调节作用的心理特征和个性倾向，以便预测个人未来的行为和发展方向。
18. 自陈量表：施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评这加以鉴别的方法。
19. 投射法：个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反应于外界的事务或他人的一种心理作用。
20. 无领导小组讨论：通过给一组被测评者指定一个与拟招聘职位胜任特征有关的问题，让被测评者进行一定时间的自由讨论，由评价者不参与讨论而只是通过观察被测评者在自由讨论中的言谈举止和表现，来评价被测评者能力和素质的测评方法。
21. 文件筐实验：被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部、外部、上下级、紧急与非紧急、正式与非正式的报告、电话通知、信函与文稿、通知等系列文件。
22. 角色扮演：编制一套与该职务实际情境相似的测试项目，要求被测评者按照要求扮演一个特定的角色，在模拟但逼真的环境下处理该职位的日常工作事务及突发事件等，通过对被测评者行为表现的观察来考察和测评被测评者的心理特质、胜任力和管理经验等管理能力和意识及其他综合素质。
23. 管理游戏：通过引入游戏的方式来模拟真实情境中的评价中心测评方式，在充满趣味性的环境和活动中，观察被测评者的协调、管理、决策及团队合作等实际管理能力和其他性格和心理特征。
24. 胜任力模型：要做好某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。
25. 面试： 企业为了选拔合适的岗位人选而精心设计，在特定场所下通过面试者与被面试者面对面的交流和沟通，以获得被面试者的相关信息，考察被面试者的相关素质，以此来衡量被面试者与面试岗位之间匹配程度的一种人才选拔方式。
26. 结构化面试：对所有面试者都采用事先设计好的一套题目进行提问，面试官通过记录被面试者的回答并填写面试评估表，对被面试者进行测评和比较的一种面试方法。
二、简答题
1．简述人员素质测评的功能。
（1）辨识功能。 （2）反馈功能。
（3）导向和激励功能。
2．简述角色扮演法的测评要素。
（1）理解能力。 （2）模仿能力。 （3）创新思维能力。 （4）团队合作能力。 （5）应变能力。
（6）管理和组织能力。 （7）语言表达和说服能力。
3．简述无领导小组讨论的缺点。
（1）成本较高。
（2）易受到群体内互动的干扰。
（3）对讨论题目与评分维度的要求较高。 （4）具有一定的伪装性。
4．简述大五人格的构成。
（1）开放性。 （2）责任感。 （3）外倾性。 （4）随和性。 （5）情绪稳定性。
5．简述人员素质测评的分类。
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