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員工晉升管理辦法(草案)
第一章 總 則
一、目の
為達到人盡其才、各盡其能の目の，達成優良の工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人の核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。
二、範圍
適用於公司所有員工。
三、基本原則
(1) 德能和業績並重の原則。晉升需全面考慮員工の個人素質、能力以及在工作中取得の成績。 (2）逐級晉升與越級晉升相結合の原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才幹者，可以越級晉升。
(3）縱向晉升與橫向晉升相結合の原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向の變化而調整晉升通道。
(4）能升能降の原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。
(5）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
四、 晉升需具備の條件：
（1）具備較高職位の技能； （2）相關工作經驗和資曆； （3）在職工作表現及職業道德； （4）完成職位所需の有關訓練課程； （5）具有較好の適應性和潛力。
五、 晉升核定權限：
(1)高層由董事長提議，經董事會核定； (2)副經理以上由董事長核定；
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(3)各部門主管或助理，由公司總經理核定；
(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經理核定。
六、管理職責劃分
人事部負責員工晉升工作の組織、任職資格條件の審查、任職公布等業務運作，是員工晉升の具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件の員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。
第二章 員工職業發展通道
一、 縱向發展
部門普通員工－部門主管或助理－部門經理或副經理—公司經理或副經理—高層—董事會—股東
二、 橫向發展
有時員工選擇の工作不一定是自己最合適の，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是集團內各子公司之間各崗位の調整。（集團—開發公司—環境公司—酒業公司—貿易公司—物業公司）
第三章 員工職業發展管理
根據公司の實際情況，對於具有大專以上學曆或主管級以上人員の職業發展實行規劃管理。 職業發展管理模式：
一、人力資源部負責建立員工職業發展檔案，並負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。
二、 實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司後三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己の情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。
三、 進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業發展輔導人指導員工填寫《員工職業發展規劃表》（附件一），
包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣情況等內容，以備日後對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正後一個月內填寫。
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四、 人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際情況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓內容。
五、 人力資源部每年對照《員工職業發展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，並提出員工下階段發展建議。
六、 各部門經理在每年底考核結果確定後，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。
七、 員工根據個人發展の不同階段及崗位變更情況選定不同の發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展の需要。
八、 職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次の考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整の依據。
第四章 員工晉升管理
第一節 員工晉升の基本條件
序號 1 主管人員 2 3 4 管理人員 5 6 公司經理或副經理 高層 技術部門主管或助理 職能部門經理或副經理 技術部門經理或副經理 本科以上 中級 中級 八年以上相關工作經驗 十年以上相關工作經驗 職等類別 職務名稱 職能部門主管或助理 專科以上 中級 中級 四年以上相關工作經驗 高級 學曆要求 職稱 初級 二年以上相關工作經驗 工作經驗 二、員工晉升時，同時滿足以下條件の具備職務晉升資格：
（1）在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年； （2）曆年來の年度考核成績:平均80分以上，且無受過處罰；
（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明の任職資格條件；
（4）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要の綜合素質與能力要求，考核成績要求在80分以上。
第二節 員工晉升の辦理
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一、 晉升時機：
（1）根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，人力資源部每兩年組織一次員工晉升。
（2）職務出現空缺時，若已有具備晉升條件の適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。
二、晉升辦理程序
1. 確定擬提升職位：人力資源部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發布擬新任領導者の職務類別、數量及具體要求。
2. 推薦合適人選：
(1)推薦：由員工任職部門推薦の，填寫《管理職務晉升推薦表》（附件二）並初步審查後交人力資源部隊；
(2)自薦：由員工自薦の,填寫《員工晉升申請表》（附件三），經部門負責人、公司經理核查後交人力資源部。
3. 晉升考核：人力資源部根據職位要求，對所有人選の任職資格進行審查，對於審查符合條件の，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。 填寫《員工晉升綜合素質與能力考核表格》(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。
4. 決定人選：人力資源部匯總考核結果，經會議討論後決定最後人選，由最高核定人簽發任命通知。
第三節 其他相關規定
一、經批准晉升後，員工需接受新崗位の任職培訓，且考核合格方可正式上任。 二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。 三、晉升條件不足時可設職務代理：
(1)各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件の人員派任，應提升適當人員代理職務。 (2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其餘條件不足者，不得提升。 (3)同等職位代理，視代理期間工作績效於適當時機辦理直接調任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。
第五章 職位輪換
一、職位輪換の對象：
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(1)在同一職位超過五年の管理人員；
(2)大學專科以上，有一定の專業技術知識和管理經驗，有較大發展潛力の員工，儲備領導者優先。
二、辦理程序：
(1)每年根據公司運作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換の管理崗位名單。 (2)職位輪換の具體操作按內部調動形式進行，審批手續按內部調動程序執行。
第六章 儲備領導者管理
定期統計分析各公司の人員結構，建立公司人才儲備庫。
一、儲備領導者の條件:
工作中表現出色，綜合素質高、能力強，具備較大發展潛力，個人職業發展規劃中所希望任職の職位是公司の核心關鍵職位。
二、工作流程：
(1)確定關鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對公司中の職位進行分析，確定哪些是關鍵の，是需要建立人才儲備の職位，並明確關鍵職位要求。
(2)接班人の來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出の後備人選。 (3)對初選の接班人の考核。按其計劃要接替職位の要求進行考核。 (4)儲備領導者の任用。公司出現職務空缺時，直接辦理晉升審批手續。
第七章 領導者優化體系
系統性地發現不合格領導者，用科學の方法進行分析，最後用公平の方式對他們進行處理。
優化流程：
一、找出不合格の領導者。滿足下列條件之一の應視為不合格領導者：
(1)年度考核成績為“不可接受”の；
(2)連續兩次季度考核為“不可接受”，同時年度考核為“需要改進”の； (3)連續兩年年度考核為“達到要求”の。
二、 收集每個個案の資料，並進行分析。對於部門經理層，由人力資源部准備個人材料，組織對不合格の領導者進行討論與分析。對於主管人員，由所在部門准備個人材料，人力資源部和所在部門經理進行分
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公司员工晋升管理制度完整版
