2008年度人力资源部工作建议及目标
一、 公司现人力资源情况分析 二、 二00八年度人力资源部架构
三、 二00八年度人力资源部总体目标计划 1、 完善公司制度及流程 2、 各职位工作分析 3、 人力资源招聘与配置 4、 薪酬管理 5、 员工福利与激励
6、 绩效评价体系的完善与运行7、 员工培训与开发
8、 人员流动与员工关系管理 9、 本部门自身建设
10、 其他协助职能部门的功能 四、各项工作完成时间进度表
公司人力资源现状分析
企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力，提供有力人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。
通过对公司现有制度的熟悉以及与公司同事间的询问和沟通，结合公司年前的一份人力资源和企业文化调查问卷的统计报告，我对大**城目前的人力资源的现状有了大致的了解，分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行了分析。为了让公司董事会对公司的人力资源现状有清晰的认识，同时便于对我日后开展人力资源工作提供指引及更好的做出规划，特拟定此计划书。
在公司的组织架构上，能够很清楚的看到人力资源部的所在位置，但通过对公司在人事方面的操作流程可以了解到，人力资源部并没有发挥到应该发挥的作用，部门的架构没有有效的搭建，对于人力资源部的工作开展也起到了极大的阻碍作用，工作也仅仅只是停留在事务性的工作上，这和人力资源部的真正价值相距甚远。就公司的现有情况，在人力资源方面公司还是存在着以下优势的： 一、企业发展迅速，内部管理滞后已被决策层所关注；
二、基层岗位人力较充足。公司开展新项目时，新的人员架构搭建有一定的保障；
三、现公司人力资源具备较大开发潜能的个人基础。经与员工沟通，员工都希望能将自己的能力充分发挥，
愿意接受具挑战性的工作，并提供相应培训以提高工作质量和效率。
四、经过几年运作，员工对**的发展前景较乐观，已沉淀出部分渴望在**长期发展的员工。而**员工是一
支年轻的队伍，再学习能力及可塑性强。如公司能不断提供一个良好的工作氛围，有针对性的培训，扬长避短的用人机制，员工的有效资源可大幅提高。
在了解公司所具有的优势的同时，我们也应该更加清醒的认识到公司目前在人力资源方面的不足的欠缺，以下是公司人力资源的劣势分析：
一、人力资源管理未处于管理的地位，公司总部与各项目公司之间的人力资源管理关系不明晰，导致不能
与其他经营管理结合起来相互协作，人力资源部通常是事件发生之后才知道，如调动、晋升等等，这也就忽略了人力资源部的管理职能，而仅仅只是一个服务部门而已；
二、部分管理人员对人力资源管理的认识有偏差或不深入，认为人力资源管理是人力资源部门的工作，与
自身已无多大关系，导致人力资源管理工作不能形成系统结构； 三、公司的离职率高，人才储备跟不上，影响企业发展；
四、高、精、尖人才缺乏。随着企业规模的扩大，具备适合企业发展所需的高素质人才缺乏，部分管理岗
位、专业技术岗位人员素质偏低或紧缺，如优秀的中层管理人员、项目操盘手及资深策划设计人员等。造成高素质人才缺乏的原因主要是：房地产行业人才流向沿海城市较严重、公司内部工作氛围较欠、归属感欠缺、不能为之提供施展才华的平台，难以留住人才。
五、各部门之前的职能相互交叉，不够明确，这样会造成事情无人做或者责任无人担的现象；
六、管理人员对下属的管理及培养力度不足，对下属的工作分配基本有明确的认识，但岗位职责的明确程
度不够，也较少与员工本人进行过有关岗位的沟通；
七、主管以上管理层对员工的工作量及用人数量的判断存在主观推测的现象，没有比较科学的用人需求测
算。如果公司没有相应的人员编制措施的话，可能会导致人员盲目扩张，造成冗员，影响员工工作积极性和公司利润；
八、对新员工没有进行岗前培训，没有正式考核，没有手续，对新员工本人没有指供很好的指引，没有用
好试用期这一管理方法；
九、制度及流程不全面，不能覆盖公司管理的很多方面，很多工作都是凭着经验主义，亲情管理和口头管
理，随着公司的不断壮大，将涌现出更多的管理漏洞，因此制度和流程文件需要逐步完善； 十、 员工包括管理层对公司的动态及发展规划了解不足，造成员工的归属感不够及主人翁意识差，建议
每季度召开一次全体员工会议，内容除了员工了解公司情况外，也增加员工之间的了解。
人力资源评估结论：
员工职业素质偏低 ★ 员工的教育水平整体偏低，将是**未来发展面临的最大问题； ★ 营销人员的学历偏低，潜力及可塑性薄弱，流动率高是一个突出的问题； 专业素质不强 ★ 职能部门的人员专业管理能力不强； ★ 管理人员绝大部分是从内部选拔任用，将带有过去的思维模式与工作方式的较深痕迹； ★ 职责分工不明确 ★ 各部门没有明确的分工，如行政、董事会秘书处和人力资源部有很多职责都是交叉的，不利于今后的管理和部门本身的运作； 未来的需求和问题 ★ 公司有将近一半的员工是通过内部推荐进入的，人际关系盘根错节，改变过去的体制、利益分配、奖惩制度难度较大； ★ 急需引进年轻有专长、拥有现代技术与管理理念的后续人才； 二00八年度公司人力资源部架构
人力资源部经理 人力资源总监 （目前由公司董事成员兼任） 人力资源部主管
武 人 汉 力 分 资 公 源 司 部 黄 人 石 力 分 资 公 源 司 部 青 人 岛 力 分 资 公 源 司 部 绩效 专员 人力资源部主管 以上的架构图是按照人力资源的各大模块，依据岗位而设计的，实行专岗专人。但从公司目前的规模，结果实际需要，并充分考虑开源节流，现将人力资源部的人员定编如下：
岗位 人力资源总监 人力资源部经理 人力资源部主管 人员编制 0人 1人 2人 在职/新聘 董事会兼任，不占用编制 新聘 在职1人，新聘1人 说明 负责人力资源的整体规划 分管各大模块，如在职一人则一个代管各大模块 招聘工作的跟进及把关至关重要，由人力资源主管负责跟进，具体的通知及跟进可以由部门实习生协助完成 劳资和绩效挂钩，可以更好的衔接 招聘专员 0人 由人力资源部主管兼任 培训专员 劳资专员 绩效专员 合计
1人 1人 5人 在职 在职 二00八年度公司人力资源工作思路
根据以上的人力资源现状分析，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下方面开展2008年度的工作：
●2008年度人力资源部工作目标之一： 完善公司制度管理
一、目标概述
公司正以迅猛的速度发展着，随着业务的发展，队伍必然会逐渐壮大，将会有很多的新人进来，新人必然会业务不熟，如果没有一套可用的工具，主管会花很多的精力来每个每个教，一遍又一遍的讲，但是有了这样的工具，一来主管可腾出更多的精力去做其他更重要的事情，二来也可以减少新人做错事，甚至是返工的机率，三来，铁打的营盘流水的兵，我希望我们的管理不是靠经验主义。试想，如果说因为一个经验丰富的主管离司而带来整个部门的业务的瘫痪的话，这样的后果是很可怕的。现在要做的就是将他们的经验留下来，并固定下来，成为公司的财产的一部分。这也是人才梯队建设中的一个重要内容。
公司迄今为止的制度流程规范严格来说是不完备的，而公司的管理制度建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2008年首先应完成公司制度规范的完善。基于严密、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出科学的制度规范，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 二、具体实施方案：
1、2008年4月10日前完成公司现有制度的修订；
2、2008年4月20日前完成公司制度的完善，补充公司不完善的制度、以前空白的制度及相关表格； 3、2008年4月30日前完成员工手册的初稿并征求各部门意见，报请公司董事会审阅修改；
4、2008年4月30日前开始对公司各部门的组织架构、部门职能、工作流程进行汇编，各部门根据统一标准进行（模板、格式及相关表格由人力资源部提供），在规定时间内上交，由人力资源部进行统一编排修订并整理成册归档，具体完成时间视进度而定。（此项工作需得到公司董事会及各部门负责人的支持与配合）
三、实施目标注意事项：
1、制度要注意既简练又全面，过于复杂会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、制度的修订应该是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、 制度的设计需注重可行性和可操作性。
4、所有的制度文件必须由统一编排的文号，便于以后查找。公司所有的文书类文件也必须有公司统一的文号。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：各部门经理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、 公司的各项制度及各岗位操作流程一旦制定完善，将会对公司的有序化管理起着重大的作用，在管理成本及新人交接上都将发挥很大的作用，因此请各部门经理予以重视并认真完成； 2、 草案出台后必须经公司董事会最终裁定。
人力资源经理工作目标计划书
