“绩”，确实是工作人员的实际贡献，即完成工作的数量和质量。它包括 ：人员是否按时、按质、按量完成本职工作和规定的任务，在工作中有无突出成绩等。
所谓德，要紧是职员的工作态度和职业道德 。现代企业里，职员不再处于跟着机器转的从属地位，不再是机器的支配人。整个企业经营治理都以人为中心，这一点尤其集中地体现在企业人才的作用上。企业技术骨干和经营骨干的一个点子，往往能给企业增加极大的效益，而这种点子仅用监督的方法，是难以从人头脑中开发出来的。为此，不仅需要企业的有适当的激励方法，而且需要企业职员具有较强的敬业精神和企业责任心。从德的方面考评职员，要紧也确实是考评这种精神和责任心。所谓能，要紧是职员的专业技能，也包括一般能力。企业考评不同岗位上的职员，有不同的能力要求。一般来讲，理解能力、操作能力、交往能力、创新能力、组织能力等，是职员技能考评比较普遍的内容。关于一般职员，比较侧重前
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两种；关于技术骨干，是职员发挥作用的基础，与他对企业的贡献直接相关。所谓绩，即职员的工作成绩，包括岗位上取得的成绩和岗位之外取得的成绩。岗位成绩与岗位职责有关，是职员成绩的主体。在企业治理中，岗位职责体现为一系列任务标准和操作标准，这种标准是要求每一个职员能达到的，达标成绩是职员的起码成绩。在此之上，依照工作任务和工作规范的执行情况，表现出不同的业绩水平。除了本职工作之外，作为企业的一员，职员还可能为企业做出其他方面的成绩，例如合理化建议。这些成绩也体现着职员对企业的贡献，考评时不能忽视。
所谓勤，要紧是指职员的工作态度，即处理本职工作的方式，例如事业心、出勤率等。企业的工作是在分工协作中进行的，一个职员的工作与其他职员有直接关系，例如流水线上的操作工。即使是比较独立的岗位，例如推销员，也不是只看他能否完成推销任务就行，还要看他是如何工作的，是否尽到了自己的责任。尽职尽责但完不成任务，和能完成任务但不努
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力，都不是好的状态，讲明治理中有问题。合理的情况应该是职员情愿也能够较好地完成任务。勤是联系德、能、绩之间的纽带。 2. 绩效考核的作用
通过招聘、培训、把符合要求的人员录用和分配到合适的工作岗位后，接下来，就需要在工作过程中不断地对人员的工作或成绩作出考核和评定，这也是劳动人事部门的一项重要任务。
工作成绩考评涉及治理的各个部门，考评的标准要紧通过职务分析来制定，并作为考评工作的基础。 工作成绩考评信息的要紧用途之一，是对治理人员、职员提供反馈，让他们了解工作情况，从而改进工作中由于人的缘故而产生的缺陷和不足之处，这就为人员的培训提供了依据。因此，考证能够讲是一种诊断手段，通过科学的、公正的、积极可靠的评价，使人们了解和发觉自己的弱点。这比消极地指责与批判，效果会好得多。
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工作成绩考核与评定的又一作用，是能够依照合理分配的原则，用考评结果确定工资酬劳。企业和单位应该尽可能使考评系统与酬劳升降之间有比较直接的关系，即按照考评结果决定工资酬劳的升降幅度，从而充分调动工作积极性。在实际工作中，能够从两个方面运用考评手段：
① 在全面调整工资时，由劳动人事部门对治理人员、职员的工作实绩进行比较全面的考核与评定，并结合调次制度和其他要求（如工龄、职务等），确定应调整的工资量。
② 在日常工作中，定期进行考核与评定，用以确定奖金的数额。这种考核已被经常运用。 工作成绩考评关于工作调配决策也是十分重要的。许多企业和单位对新录用或选拔的人员实行试用期，让他们从事几种工作，比如在几个部门或车间分不干几个月，承担不同的工作任务，然后对他们的工作实绩作出考评，把他们安排到最能取得好成绩的岗
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位上去。关于新任用的基层治理人员，也能够采取试用的方法，让他们在不同的工作部门锻炼一段时刻，再依照工作考评的结果作一个比较，决定最适合各人能力特长的工作职务。
工作成绩考评还能够作为人员提升与晋级的依据。因此，工作实绩并不是提升的惟一理由，还要考虑有关人员的工作经验、思想品质以及工作的实际需要等因素。但严格地以工作考评结果作为提升与晋级的要紧依据，不管从提升后的工作情况，依旧群众的反映来看，效果都比较好。
因为绩效考核是按照一定的标准，采纳科学的方法，检查和评定企业职员对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效的治理方法。对职员绩效考核，是在工作了一段时期以后进行的，因而使它更能全面地反映人员的实际能力和对某类工作岗位的适应程度。绩效考核是以职员为对象，其要紧目的在于通过对职员全面综合的评价，推断他们是否称职，并以此作为企业人力资源治理的差不多依
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哈佛模式人力资源管理教材
