哈佛模式人力资源治理
绩效测评
第三章 绩效考核与 测评体系
一、 有效测评方式——考核 （一） 差不多观点 1.考核
所谓考核，是指在一般时刻内对个人的工作能力和工作成绩作出的推断。
现代劳动人事治理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对治理人员和职员的工作成绩作出考核和评定。劳动人事心理学的一项任务，确实是设计和研制这种考核与评定系统。
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绩效考核是人力资源治理上不可缺少的工具，它包括直属上级对职职员作的观看和评价。考核的目的并不仅是为了奖惩，职员的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。因此，如何在职员日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人力资源治理的一个重要内容。 人事考评是职员在全部职业生涯中接触到的问题。职员在企业工作中，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业的进步，同时也希望得到上级对自己的指点。总之，职员从本质上讲，是寄希望于人事考评工作的。 考核是一项特不细致的工作，必须严格按照一定的程序来进行。
第一步，确定考核基础。应清晰地讲明对下属的要求是什么，这能够从找出工作要项（即构成工作的多项活动）制订绩效考核的标准入手。
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第二步，考核绩效实施，并与下属在考核时面谈，一起讨论。
第三步，拟定绩效考核改进打算，这是考核工作最终的落脚点。
第四步，在职辅导，以辅助职员提高绩效。 绩效考核也称考绩，确实是检查和评定职员对职务所规定的职责的履行程度，以评定其工作成绩。 考绩的意义不仅是一个企业对其职职员作绩效情况的评估，同样也是职员心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、职员需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可；通过目标考核，职员需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对职员本人进展意识的了解，使职员感到有培养提高和升迁进展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。因此，考绩不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。通过考绩也能使企业了解
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在实施目标过程中的状况与企业人力资源对目标完成的阻碍，以便对下一步行动作出正确的导向。 因而，考绩的过程既是企业人力资源进展的评估和发掘过程，也是了解个人进展意愿，制定企业培训打算和为人力资源开发作预备的过程。 绩效考核是种又费时又不那么令人感到愉快的一种工作，那么什么缘故治理还要用它呢？是因为绩效考核所能达到的一些目标是不的工作或方法所达不到的。
绩效考核是利用和开发组织最重要的资源——企业职员的关键因素。绩效考核被用来达到专门多治理目标。
职员考评的内容大致能够分为德、能、绩、勤四个方面。依照不同的需要，考评时有不同的侧重。 “德”要紧包括思想作风、职业道德等方面。
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“能”要紧指工作人员从事本职员作的能力，即分析和解决问题的能力以及独立工作的能力等。具体地讲，它要紧包括学识水平、工作能力和躯体能力等三个方面。
学识水平：它包括文化水平、专业知识水平、学历、工作经历等。
工作能力：它包括领导能力、治理能力、决策能力、打算能力、组织能力、监督能力、调控能力以及反应能力、适应能力、预见能力、制造能力、表达能力、谈判能力等。
躯体能力：它要紧是指年龄和健康状况两个因素。
“勤”确实是指勤奋精神。它要包括积极性、纪律性、责任感、出勤率四个方面。具体地讲，确实是：是否具有良好的工作态度、事业心、工作责任感和服务精神；是否肯学肯钻，任劳任怨；是否达到规定的出勤率。
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