务新手只有义无返顾地投身其中，方能体会到“百炼成钢”的奇妙。
五．传帮带
传帮带就是让老人带新人。一般是部门成立小组，每个小组分配一个新人, 选出小组长， 由小组长分配整体资源，让业绩优秀且沟通能力较强而且对公司认同的人担任“师傅”，去带领指导新人成长。
师傅需要老员工担任，因为老员工有以下优势:（镜子效应）:
1. 企业知情人：熟悉企业资源，各种行政制度、企业文化等；
2. 专家权：具有相关专业理论知识，各种工作技能，更是企业哲学的认同及实操者。 3. 示范权：处理得好的新老员工关系，可以说是企业内部人力资源的又一次提升。
4. 辅助管理：没有职级差异，更贴近新员工工作生活，关系更顺畅；
相互依存是一种工作方式，共享可以让我们的思想得到更好的传播。
传帮带具体如何做呢？
首先确认师傅的职责：人过门，心过门 1．师傅要对新员工进行工作安排与具体工作指导；
2．师傅要给予新人生活帮助，快速度过适应期，消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；
3. 师傅要注意防患于未然，对新人进行充分沟通，解决心理问题，要进行思想状态跟踪。新人可能会有抱怨，可能会有不舒服的感觉，可能会在心里打退堂鼓；
4、师傅要对新员工进行每月、周考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面； 5、师傅要对新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈；
6、师傅要对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。
7、师傅要注意到新员工对企业价值的认同，往往是从与其工作环境的老员工的接触开始形成； 8、老员工的思想教育一定要先行，保持思想的先进性；
另外部门也要对师傅进行的考核：由部门
负责人对新员工指导人指导效果进行考核，并开展针对于小组长的指导性培训。
在传帮带的过程中，要做到以下几点： 1. 强势文化塑造：有些“文化”很好，但可能不适合这家企业，就一定要扬弃；有些“文 化”开始看起来不太对路，但时间长了却可能是这家企业最诱人的地方，这样的“文化”就一定要坚持。一是企业怎么样让本企业的文化化入员工心中，二是员工如何溶进企业的文化里。 2. 管理层共识：一家企业的文化，决不是虚拟出来的，它实实在在地体现在每个人的身上。 一个企业必须有良好的运作机制，从领导班子领导作风上找问题。从管理的意识上加强，从行动上体现出来；
3. 文化传薪火，实干创未来：进行全面知识管理，做到管理的本土化，实用化的有力体现 加强企业沉淀，增强企业核心竞争力的最有效的行动;。
在传帮带的过程中要适当狠一点。什么是“狠”?狠并不代表单纯强压,而是建立在与员工深入沟通基础上,结合员工实际情况,给以有效指导,通
过传帮带,达成既定目标的过程。狠是指出员工错误，要求限期达成既定目标，所依靠的是耐心的分析与监控、检查。我们狠的的标准与依据是公司的管理原则、企业文化、规章制度、部门经理的管理风格等。
在传帮带过程中如何让老员工更有动力呢？可以从以下几点着手：
1. 晋升：成长空间，明确化，实施有效引导；（任职资格）
2. 教练：重视培养，给特殊锻炼机会，给过程指导；
3. 文化：日常的调教，传帮带，大局文化的传导； 4. 利益：利益引导，更多的表扬； 5. 竞争：赛马不相马，引进外来竞争； 6. 培养：使用就是最好的培养：传帮带是我们公司企业文化中非常重要的元素，是企业实 现可持续增长，不断扩充，保证有效人力资源储备的最有效方式 。
部门经理在传帮带的过程中要做什么呢？总结成一句话就是“一看二想三问四做”：
“看”：参与过程，做好示范；
“想”，开动脑筋，独立思考解决问题； “问”，多请教，有问必答；
“做”，是强调培养新人或师付动手能力，以及发现问题、解决问题的能力。
要做好传帮带，首要培训对象不是新员工，而是领导者、指导者与老员工。因此部门经理还必须关注到以下几点：
第一，态度决定一切，如果不先从改变老员工对待新人的态度入手，同化制度将成为虚设的形式。这从深层次要转变其在面对新的生力军冲击时的自我保护心理，要形成鲇鱼效应的良性循环。
第二，对负责指导的相关老员工的方式方法进行培训，有指导的热情而方式方法不对同样容易导致对企业文化宣贯带来负面效应，压力大于动力的现象将存在。----组织针对小组长的培训. 第三，要求负责指导的员工采取主动同化的方式，在制度设计时也应体现这一点。很多企业管理者往往采取传统的师徒式的方法对待新员工，利用信息不对称、利用职务不平等等方法使新员工陷入被动局面，甚至要求新员工事事主动，这
团队管理-如何带领新员工
