知识型员工个人-环境契合、自我决定感对敬业度的影响研究
现代经济的发展越来越依赖于知识、智力等无形资本的增长,作为知识资本的主要载体,知识型员工的的工作绩效问题受到国内外诸多理论与实务工作者的高度关注。在工作绩效的众多影响因素中,员工敬业度因对个人绩效与组织绩效的积极作用,近年来渐成兴起之势。欧美文化背景下,员工敬业度颇受《哈佛商业评论》、《MIT斯隆管理评论》、《劳动力杂志》等知名期刊的青睐,企业更是将其奉为圭臬。中国文化背景下,千百年来“敬业乐群”、“忠于职守”的处世态度与行为方式一直备受推崇,孔子认为要“执事敬”、“事思敬”、“修己以敬”,程颐更进一步说:“所谓敬者,主之一谓敬;所谓一者,无适之谓一”;党的十八大将“敬业”作为社会主义核心价值观的核心表达,党的十九大提出“建设知识型、技能型、创新型劳动者大军,弘扬劳模精神和工匠精神,营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气”,培育与弘扬敬业精神正上升为国家战略。
但从盖洛普、怡安翰威特等知名咨询公司发布的敬业度报告看,中国企业员工的敬业度水平仍然还有较大的增长空间。“合抱之木,生于毫末”,对“大众创业、万众创新”的不懈追求、对“制造强国”的身份想象、对“工匠精神”的身体力行都需要提升企业中知识型员工个体的敬业度水平。因而,结合不同文化背景下的理论与实践成果,在中国情境下探寻知识型员工敬业度的激励问题及形成机理具有重要的理论与现实意义。本文主要依托于个人-环境契合理论、先天心理需要理论、敬业度理论对知识型员工敬业度的形成机制进行深入探讨,以弥补现有文献在建构、检验三者理论与实证关系方面的不足。
从态度与行为的激励动机看,个人的动机既可以是通过制度、物质报酬等的满足而形成的外在动机,也可以是通过工作意义感、挑战性、归属感等的满足而形成的内在动机。当个人特征与环境特征契合度越高时,个人与环境在组织价值观、工作要求与工作能力、团队价值观方面的相似性或互补性越高,越容易激励个人产生更积极的工作态度与行为。从动机类型看,与外在动机相比,通过内在动机激励人的态度与行为更为有效、持久。敬业度是一种动机形成的心理状态,不同的动机水平会激励个人产生不同的活力、专注与奉献水平,现有研究对敬业度的形成机理有所涉及,但较少从知识型员工先天心理需要的角度进行理论探讨。
先天心理需要理论将自治、胜任、关系需要视作个体普遍的、基本的心理需
要,三种心理需要形成的自我决定感的满足程度,将显著影响个体的内在动机水平。尽管先天心理需要理论在国外有较丰富的研究成果,但在国内管理学研究领域,利用先天心理需要理论开展的相关研究不多,亟待引入更多的理论与实证研究。本文从个人-环境契合的视角出发,以知识型员工先天心理需要形成的自我决定感为中介变量,以企业跨文化差异为调节变量,通过一系列实证检验,探讨知识型员工个人-环境契合(包括个人组织契合、要求能力契合、个人群体契合)、自我决定感(包括自治需要、胜任需要、关系需要的满足)与敬业度(包括活力、奉献、专注)之间的关系,解构知识型员工个人-环境契合通过自我决定感产生较高的内在动机水平,进而激励敬业度提升的理论路径,同时检验企业跨文化差异造成的个人-环境契合对敬业度的影响差异。本文首先运用文献计量法对个人-环境契合、自我决定感与敬业度相关研究的国内外文献进行了全面、系统的梳理与述评,结果显示,国外的个人-环境契合、自我决定感与敬业度相关研究成果较为丰硕,在中国情境下探讨知识型员工敬业度的研究较少,建构知识型员工个人-环境契合、自我决定感与敬业度理论关系并进行实证检验的文献未有发现。
接下来,在理论探讨的基础上,本文构建了知识型员工个人-环境契合正向影响敬业度、自我决定感正向影响敬业度、个人-环境契合正向影响自我决定感、自我决定感在个人-环境契合与敬业度间发挥中介作用、以及企业跨文化差异对主效应调节作用的主假设与分假设理论模型。在实证研究阶段,本文借助SPSS23与AMO23软件,分两阶段对实证数据进行了检验。第一阶段是小样本预测,首先通过探索性因子分析,利用项目分析法、信度及效度检验对初始量表的测量题项进行校验,删除了不符合要求的4项题项,形成了修正量表;其次,对修正量表的测量题项进行了验证性因子分析,通过拟合指数、区分效度与聚合效度对修正量表的测量题项进行检验,形成了共39项题项的最终量表。第二阶段是假设检验,本文首先通过单因子检验法对量表数据的共同方法偏差进行了校验,发现量表数据的共同方法偏差并不严重;其次,本文对使用独立样本T检验与单因素方差分析方法对控制变量的影响进行了分析,发现性别与月收入对主变量的影响没有明显差异,年龄、工作年限、教育程度、婚姻状况、职位、企业所有制类型对主变量的个别维度的影响有差异;最后,本文对主假设与分假设进行了检验,主要结论如下:第一,知识型员工个人-环境契合对敬业度有显著的积极影响。
当知识型员工感知到更高的个人-环境契合水平时,其敬业度水平也随之提升。其中,较高的个人与组织的价值观契合度会带来较高的活力,较高的个人能力与工作要求契合度会带来较高的专注,较高的个人与群体的文化与价值观契合度会带来较高的奉献。第二,知识型员工自我决定感对敬业度有显著的积极影响。当知识型员工感知到更高的自我决定感时,其敬业度水平也随之提升。
其中,感知到较高的自治需要满足会带来较高的活力,感知到较高的胜任需要满足时其专注会提高,感知到较高的关系需要满足时会催生较高的奉献。第三,知识型员工个人-环境契合对自我决定感有显著的积极影响。当感知的个人-环境契合水平较高时,其自我决定感也随之增长。其中,感知到较高的个人与组织的价值观契合时会带来较高的自治需要满足,感知到较高的个人能力与工作要求契合时会带来较高的胜任需要满足;感知到较高的个人与群体文化与价值观契合度时会带来较高的关系需要满足。
第四,知识型员工自我决定感在个人-环境契合与敬业度之间起部分中介作用。个人-环境契合促进敬业度主要是通过自我决定感中介路径达成。其中,自治需要是个人组织契合促进活力的重要中介变量,胜任需要是要求能力契合促进专注的重要中介变量,关系需要对个人群体契合促进奉献的中介作用较小。第五,企业跨文化差异对知识型员工个人-环境契合与敬业度主效应的影响有显著差异。
与本土企业相比,外来企业知识型员工个人-环境契合对敬业度的影响更强、个人组织契合对活力的影响更强,要求能力契合对专注的影响更强、个人群体契合对奉献的影响更强。与既往研究相比,本文的贡献主要体现在以下几方面:在理论层面,首先,基于中国管理实践,从个人-环境契合与自我决定感的视角探讨了知识型员工敬业度的形成机制,结合个人-环境契合的组织维、工作维、团队维三个层面,构建了知识型员工个人-环境契合与敬业度主效应的理论关系;通过自我决定感探讨了知识型员工敬业度产生的内部激励机制,这些发现拓展了个人-环境契合理论、先天心理需要理论的应用边界,丰富了管理学中激励问题的研究视角。其次,建立了个人-环境契合理论与先天心理需要理论之间的联系,为个人-环境契合转化为个体内在动机的合理性提供了来自先天心理需要理论的理论依据与实践证据,指出以个体的先天心理需要为出发点进行工作环境设计和建设,对个体内在动机的形成起关键作用。最后,开创了知识型员工个人-环境契合→自
我决定感→敬业度作用机制的理论路径,验证了自我决定感的中介效应与企业跨文化差异的调节效应,对中介效应的维度与强度进行了探讨,对所建构的理论关系受企业跨文化差异影响表现出的不同特征进行了分析,从理论适用性、感知差异、敬业度差距方面指出了现有理论可能未涉及的方向,对未来的研究有所贡献。
在实践层面,首先,为中国情境下的政府、企业、员工等利益相关者系统、全面、深入的了解知识型员工敬业度的影响因素,制定相关决策提供了实证依据。其次,深度挖掘知识型员工敬业度形成的深层内在动机,从宏观(政府)、中观(企业)、微观(员工)层面提出了知识型员工敬业度的管理建议与提升策略。最后,增强业界对知识型员工敬业度的重视,从战略人力资源管理的高度谋划知识型员工的职业发展,形成知识型员工敬业度提升的长效机制。
知识型员工个人-环境契合、自我决定感对敬业度的影响研究
