00147 人力资源管理（一） （赵凤敏版）
第一章 人力资源管理导论
第一节 人力资源概述 第二节 人力资源管理概述 第三节 战略性人力资源管理概述 第二章 员工激励
第一节 激励概述 第二节 激励理论 第三节 员工激励的方法
第三章 工作分析
第一节 工作分析概述 第二节 工作分析的程序及方法 第三节 工作设计
第四章 人力资源规划
第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源预测 第三节 人力资源战略规划 第五章 招聘管理
第一节 招聘概述 第二节 人员招募 第三节 人员选拔 第四节 人员录用
第六章 人员素质测评
第一节 人员素质测评概述 第二节人员素质测评方法 第三节 人员素质测评的实施
第七章 员工培训
第一节 培训概述 第二节 员工培训的内容和步骤 第三节 员工培训的方法
第八章 绩效管理
第一节 绩效管理概述 第二节 绩效管理程序 第三节 绩效考核方法和绩效考核中常见问题
第九章 薪酬管理
第一节 薪酬概述 第二节 薪酬水平和结构 第三节 薪酬设计
第十章 职业生源管理
第一节 职业生涯管理概述 第二节 职业生涯管理理论 第三节 员工职业生涯规划 第四节 组织的职业生涯设计
第一章人力资源管理导论
第一节 人力资源概述
一、人力资源及相关概念（简答题） 1.人力资源的概念
人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。 2.人口资源的概念
人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。人口资源强调的是数量观念。 3.人才资源的概念
人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。人才资源强调的是质量观念。
三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源 4.人力资本的概念
人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特征：第一，它是投资的结果；第二，在一定时期内，它能够不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。 二、人力资源的特征和作用
（一）人力资源的特征（选择题）
五个特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。
（二）人力资源的作用（简答题）
三个作用：人力资源是现代组织中最重要的资源、人力资源是经济增长的主要动力、人力资源是财富形成的关键要素。
三、人力资源相关理论（选择题） （一）舒尔茨的人力资本理论 舒尔茨被誉为人力资本之父。 （二）人性假设理论 1.“经济人”假设 “经济人”假设由美国管理学家麦格雷戈提出。科学管理理论的代表泰罗就是“经济人”观点的代表。
2.“社会人”假设
“社会人”假设是由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出来的。 3.“自动人”假设
“自动人”也叫“自我实现人”。这个概念是美国著名心理学家马斯洛提出来的。 4.“复杂人”假设
“复杂人”假设是20世纪60年代末70年代初由组织心理学家薛恩提出的。 第二节 人力资源管理概述
一、人力资源管理的概念、作用和主要活动 （一）人力资源管理的概念
人力资源管理是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。
（二）人力资源管理的作用（案例分析、分析说明或简答题）
五个作用：协助组织达成目标；充分发挥组织中全体员工的技术和能力；为组织招聘和培训合格的人力资源；使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高；就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。
（三）人力资源管理的主要活动（案例分析、分析说明或简答题） 八个方面：
1.工作分析与工作设计
对组织中各个工作岗位的性质、结构、责任、流程等进行分析，在调查分析获取信息的基础上，编写岗位说明书和岗位工作规范。 2.人力资源规划
把组织人力资源战略规划转化为中长期目标、计划和措施，包括组织对人力资源需求与供给的分析预测，以实现人力资源状况与组织发展的动态匹配。 3.招聘管理
根据人力资源规划和工作分析的要求，采用科学的方法，为组织招聘、选拔所需要的人力资源，并将其安排到合适的工作岗位上。 4.员工素质测评
员工素质测评是现代组织在员工甄选和任用中的重要方法，是为特定的人力资源开发与管理目标服务的，组织在招聘、培训、考核、安置、晋升等环节都需要测评技术的支撑。素质测评是人力资源管理的基础，素质测评是人力资源开发的重要手段，素质测评可以提高人力资源管理的效果。
5.员工培训
员工培训是组织提升员工素质与技能进而实现组织发展的重要手段。组织应当有计划、有目标、有步骤地对新员工和在职员工进行培训和开发，提升其智力，激发其活力，增强企业的竞争优势。 6.绩效管理
采用先进的理念、科学的方法和公正的态度对企业情况进行绩效管理，并及时进行反馈，为改进工作绩效和员工培训、晋升、薪酬等提供依据。 7.薪酬管理
根据组织目标的需要，设计对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，这是人力资源管理的重要工作。合理的薪酬政策不仅能有效调动员工的积极性，而且能在激烈的市场竞争中吸引和留住高素质的人力资源。 8.员工职业生涯管理
关心员工的个人发展，帮助员工制定职业发展规划，帮助员工建立职业发展通道，作为现代管理者，熟悉并掌握职业生涯管理的相关知识是人力资源管理的重要内容。 二、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（选择题） （一）人力资源管理与传统人事管理的联系 1.初级阶段：传统的经验管理 2.科学管理阶段：以工作为中心 被称为“科学管理之父”的泰罗的理论成果，使管理在历史上第一次从经验上升为科学。 3.人力资源管理阶段：人与工作相互适应
1986年美国著名管理学家彼得?德鲁克的《传统人事部门，再见!》一文的发表是个重要标志。
4.战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度 （二）人力资源管理与传统人事管理的区别
六个方面：管理的观念不同、管理的模式不同、管理的重心不同、管理的地位不同、管理的方法不同、管理部门的性质不同。
三、人力资源管理的模式和发展趋势（选择题） （一）人力资源管理的模式
1.产业模式：这一模式主要关注劳工关系的协调。 2.投资模式：这一模式主要关注公平就业机会。 3.参与模式：这一模式主要关注团队合作。
4.高灵活性模式：这一模式主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。 （二）人力资源管理的发展趋势 五个趋势：人本管理成为人力资源管理的中心思想；人力资源管理全面参与组织战略管理过程；人力资源管理全球化；人力资源管理的重心为知识型员工的管理；人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。 第三节 战略性人力资源管理概述
一、战略性人力资源管理的概念、特点和衡量标准 （一）战略性人力资源管理的概念（选择题）
战略性人力资源管理这一概念所要强调的核心理念是，人力资源管理必须能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势。
（二）战略性人力资源管理的特点（简答题） 四个特点：战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念；战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程；战略性人力资源管理是现代人力资源管理的
发展的更高阶段；战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求。
（三）战略性人力资源管理的衡量标准（选择题）
五个标准：基础工作的健全程度、组织系统的完善程度、领导观念的更新程度、综合管理的创新程度、管理活动的精确程度。
二、人力资源战略的含义和类型（选择题或简答题） （一）人力资源战略的含义 人力资源战略，就是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。
（二）人力资源战略的类型 1.戴尔和霍德的分类
根据戴尔和霍德的研究，人力资源战略可分为以下三种。
第一，诱引战略。诱引战略是指组织自己不培养员工，通过丰厚的报酬去引诱人才，从而形成高素质的员工队伍。
第二，投资战略。投资战略是指通过组织自己培养来获得高素质员工，注重对员工的培训与开发。 第三，参与战略。参与战略是指组织在战略决策中给予员工较多的决策参与机会和较大的参与权，使员工在工作中有更多自主权。实行该战略的组织大都有扁平和分权的组织结构，能够在对竞争者和生产需求做出快速反应的同时，有效地降低成本。 2.斯特雷斯和邓菲的分类 根据斯特雷斯和邓菲的研究，人力资源战略可能因组织变革程度的不同而采取以下四种策略，如表l—1所示。
表1-1变革程度与人力资源战略 变革程度 管理方式 人力资源战略
基本稳定、微小调整 指令式为主 家长式人力资源战略
循序渐进，不断变革 咨询式管理为主，指令式管理为辅 发展式人力资源战略 局部变革 指令式管理为主，咨询式管理为辅 任务式人力资源战略 整体变革 指令式管理与高压式管理并用 转型式人力资源战略
第一，家长式人力资源战略。这种战略主要运用于避免变革、寻求稳定的组织。
第二，发展式人力资源战略。当组织处于一个不断发展和变化的经营环境时，为适应环境的变化和发展，组织采用渐进式变革和发展式人力资源战略。
第三，任务式人力资源战略。这种组织面对的是局部变革，战略的制订是采取自上而下的指令式方式，与这种管理方式相匹配的是任务式人力资源战略。
第四，转型式人力资源战略。当组织已经完全不能适应经营环境而陷入危机时，全面变革迫在眉睫，只能采取高压式和指令式管理方式，对组织构架进行重大调整，与这种彻底变革相匹配的是转型式人力资源战略。 3.舒勒的分类
舒勒将人力资源战略分成以下三种类型。
第一，积累型战略。用长远的观点看待人力资源管理，注重人才的培训。 第二，效用型战略。用短期的观点看待人力资源管理，较少提供培训。
第三，协调型战略。介于积累型战略和效用型战略之间，个人不仅具备技术性的能力，还要在同事间保持良好的人际关系。
三、人力资源战略与组织战略（选择题或简答题） （一）组织的战略层次划分
第一，组织战略，又称公司战略或企业战略。 第二，经营战略，又称为竞争战略。 第三，职能战略。
（二）人力资源战略与组织经营战略的匹配（分析说明） 三个方面：与低成本战略相匹配的人力资源战略；与差异化战略相匹配的人力资源战略；与集中化战略相匹配的人力资源战略。 第二章 员工激励
第一节 激励概述
一、激励的含义（简答题） 五个方面：（1）激励的出发点是满足员工的需要；（2）激励必须贯穿于企业员工工作的全过程；（3）激励的过程是各种激励手段综合运用的过程；（4）信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终；（5）激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
二、激励的作用（简答题）
三个作用：吸引并留住优秀人才；提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩；创造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。
第二节 激励理论
一、内容型激励理论
（一）马斯洛的需要层次理论（选择、简答、案例分析）
五个层次：生理的需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
（二）阿德福的ERG理论（选择、简答）
他把需要层级降低到三个层次，分别是生存需要、关系需要和成长需要。 （三）赫茨伯格的保健—激励双因素理论（选择、简答、案例分析） （1）“满意”的对立面不是不满意，而是“没有满意”，“不满意\的对立面则是“没有不满意”。
（2）激励确实要以满足需要为前提，但并不是满足需要就一定能产生激励作用。 二、过程型激励理论
（一）弗鲁姆的期望理论（选择、简答）
人在预期其行动将会有助于达到某个目标时才会被激励。期望理论的基本描述： 动机强度（M）=效价（V）×期望概率（E）
（二）公平理论（选择、简答、案例、说明分析） 公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激励理论。应对不公平的方法包括：（1）改变投入。（2）改变产出。（3）认知扭曲。（4）离开。（5）作用于他人。（6）改变比较对象。
（三）波特—劳勒的综合激励过程模型（选择、简答、说明分析） 激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素互动的复杂过程，不仅需要综合考虑到个人能力、工作认知、工作回报等等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。
（四）强化理论（选择、简答、案例）
强化理论是由美国哈佛大学的心理学家斯金纳和他的同事提出的。一般来说，管理者会采用以下四种方法来控制员工的行为。第一，正强化。第二，负强化。第三，忽略。第四，惩罚。
第三节 员工激励的方法
一、精神激励（选择、分析说明、简答）
自考人力资源管理(一)00147重点笔记
