先进的销售人员，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但激励效果很好，也是对销售业绩突出的销售人员的的一种肯定。
（5）感情激励
对销售人员的工作积极性有重大影响。感情激励就是加强与销售人员的感情沟通，并给予尊重与关心，与之建立平等和亲切的感情，让销售人员体会到酒店对他的充分关心。
（6）工作激励
现在很多销售人员越来越关注销售工作本身是否有吸引力—在工作中是否有无穷的乐趣，在这些销售工作中是否具有创造性、挑战性，工作内容是否丰富多彩、引人入胜，在工作中能否取得成就，获得自尊，实现自我价值等。为了更好地发挥销售人员工作积极性，一个优秀的房地产公司应该要要进行有一个规范的“工作设计”，使工作内容丰富化合扩大化，并为销售人员创造良好地正作环境。此外，还可以通过销售人员与岗位的双向选择，使他们对自己的工作有一定的选择权。尽量把各个销售人员安排到合适与他们的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加销售人员的新奇感，培养他们对工作的热情和积极性 。
（7）形象激励
形象激励的特点在于利用个人想象作用激发销售人员的荣誉感、成就感、自豪感，也是一种行之有效的激励方法。很多酒店为了有效的激励销售管理人员最常用的方法是设立光荣榜，把销售努力和销售业绩好的销售人员的照片放在光荣榜上，借以表彰本酒店成绩突出优秀的销售标兵、模范。
激励手段的多种多样。从激励理论的角度理解的话，主要就是正激励和负激励两大类。正激励和负激励是一种广义范围内的划分。正激励是指一般意义上的正向强化，正向激励，是鼓励人们采取某种行为；而负激励则是指一般意义上的负强化，是一种约束，一种惩罚，阻止人们采取某种行为。对于激励的手段，在现实管理中主要是采取三种激励模式：物质激励模式、精神激励模式和感情激励模式。物质激励是采用物质鼓励的手段调动销售人员对销售的积极性；精神激励是采用精神鼓励的手段调动销售人员的积极性；感情激励则既不以物质为刺激，也不以精神理想为刺激，而是以酒店市场的
6
各行业间的感情联系为手段来调动积极性，主要有沟通思想式、排忧解难式等。
（二） 持续动态的绩效沟通
每一个酒店对销售人员都要制定一个持续动态的绩效沟通，拥有一个良好又完善的绩效沟通计划不仅仅是指简简单单的一张绩效考核表，而是包括记录销售人员在平时工作中的表现，销售业务能力个人水平及个人能力综合方面的考核。每一个酒店都不能忽视对销售人员的个人业务以外的能力考核，销售人员的个人业务能力是在向顾客推荐酒店产品的一种无形的力量，是让购买者对这个人的信任的能力以及可靠的程度，这对酒店的营销有着很大的影响。所以说，这个考核必须是持续动态的。我认为持续动态的绩效沟通作为整个激励制度的起点，是激励制度设计中极其重要的内容之一，有无一个良好的持续动态的绩效沟通是决定整个激励制度的成功与否。形成一套科学、严密而可执行的绩效沟通方式对销售人员的业绩有着十分紧密的练习，所以合理的绩效考核和激励机制是提升执行力的动力绩效考核和激励机制是一把双刃剑。当然也要注意公平性的原则，公平的绩效沟通和激励能调动和凝聚销售人员的积极性，反之如果缺乏公平的绩效考核和激励就会大大的挫伤销售人员的积极性。因此，一个好的酒店必须建立一个公平的绩效沟通体系和激励机制并予实施是更好的激励销售的关键所在。 （三）结果考核与过程考核并重
在每一个酒店与旅游行业中，针对销售人员进行的业绩考核可以分为结果考核和过程考核。这两种考核对于销售人员来说是同样重要的，也是每一个酒店对销售人员作的工作总结，结果考核相对来说简便易行，但是销售人员的业绩并不完全取决于自己的努力程度，还要有整个酒店和旅游市场的支持和区域市场潜力等因素的影响；另一个观点认为，只强调对结果的考核会导致销售人员不愿意去做那些不能产生销售业绩但又很重要的工作。所以我认为本着结果考核与过程考核并重的。而销售人员的业绩指标应该是具体的、可具有衡量性的、可达到的销售目标、应该是销售人员经过努力能够实现的。过高或过低的销售业绩指标都不能起到有效的激励作用。因此，要尊重并发掘销售人员的个性和创造力，强调控制销售过程中的关键点而不是全部的销
7
售过程。
（四）激励手段的个性化选择及优化设计
（1）在薪酬上构成激励性因素
从对销售人员的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类因素是如对销售管理人员从工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等方面的激励；另一类激励性因素主要体现在对销售人员的奖金、物质奖励、培训等。如果其中的某一个因素达不到销售人员的期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面的激励因素就是尽量用高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住有才华的销售人员，以构成激励因素给销售人员赋予一定的福利对房地产公司而言，其激励效果不显著，所以综合下来，最好的激励办法就是根据每一个销售人员不同的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让他们自由选择，各取所需。这样一来，每一个销售人员都能得到各自想要的回报就会为了达成这个目标而奋斗，这种激励方式具有很强的灵活性，深受销售人员的欢迎。除了最基本的薪酬激励手段以外，还有很多其他可供选择的物质和非物质激励手段。在其他激励手段的选择上，所以应该以研究需要的内容型激励理论为指导，充分考虑销售人员的个性化需求是十分有必要的。
（2）信任激励
有一句鼓励的话是我们在生活和工作中我们经常听到的，就是相信你自己能做的到，这句话听似普通实则意义重大，因为每个人在得到信任的状况下，潜力会得到充分的发挥。显然，如果一个酒店对销售管理人员的工作能力不够信任，就会大大打击销售人员的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励的目的就会大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生给一个酒店的销售计划带来极其严重的影响。
（3）参与激励
参与激励在激励中也是一种很有效的激励机制。根据现阶段酒店市场经济发展的实践经验和研究表明，现在很多酒店销售人员都具有参与更深一步对酒店市场规划的资格，而酒店也应该针对销售人员的愿望为他们创造和提
8
供一切机会让他们参与规划，这是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的销售职业而不受激励的。因此，让销售人员恰当地参与讨论与设计规划是一个很好的激励理念，这样的激励理念既能激励销售管理人员，又能为酒店的销售业绩和营业额大大的提高的，是十分具有价值的提议。通过参与，形成销售人员的领导能力积极让销售人员拥有归属感、认同感，可以进一步满足他们的自尊和自我实现的需要。
（4）成就激励
酒店在管理过程中以成就激励的方式作为主导激励销售管理人员也很有效，因为对于每一个热爱自己工作的销售人员来说，最终达成的销售目标所获得的强烈的成就感本身就是最大的激励。在这样的基础之上，如果酒店在给予他们富有挑战性高难度的销售工作任务，提供培训的机会来提高销售业绩的技能，拓宽整个酒店市场的视野，都将成为非常具有吸引力的激励手段。
综上所诉，我认为从激励效果来看，如果从整个销售团队和个人的角度上看，虽然奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使销售团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现销售人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。对具有优秀销售业绩的团队的考核标准和奖励标准，并得到多数销售人员的理解和支持，具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，将销售人员节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，销售人员可以将这一激励的方式看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据每一个销售团队最终完成的销售目标的完成情况来决定、酒店文化理念是倡导方向设定考核和评选标准来对销售人员进行奖励。其次，对于每一个酒店而言，在一定的条件下，设计公司内部有效的激励机制，存在一个“努力工作——产生绩效——有效激励——努力工作”的正反馈机制。即根据每个销售人员的努力程度和绩效大小，采用物质或精神等激励手段进行奖惩，使人们在心理上和精神上得到满足。人们在得到满足后，又会受到新的刺激而去再努力完成销售工作产生新的销售业绩。
9
三 销售人员激励机制的主要影响因素
每一个酒店公司针对销售人员的激励机制都要视情况而定，好比一个优秀的销售管理人员努力的达到自己的销售业绩，希望得到晋升，结果得到的是加薪；或者希望能做更有乐趣和挑战性的销售工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，对销售人员的激励都效果都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同销售的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的销售管理人员有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，酒店公司应该对不同需求的销售管理人员的不同需要采取个性化的激励手段。下面我们就针对各种不同的激励机制的主要影响因素做一个简要的介绍分析。 （一） 经济激励因素
（1）薪水
薪酬是酒店公司对销售管理人员为之所做的销售贡献付给的相应的回报。薪酬公平感直接影响着他们的工作满意度和工作业绩。为了使薪酬制度能够更好地为公司的销售战略目标服务，激励销售人员工作热情，达到薪酬激励的效果，针对处于不同阶段的销售管理人员来说，其对酒店做出的销售贡献是不尽相同的，各阶段的激励回报也应该不同。那么，究竟是应该给销售管理人员先增加利润还是先提高工资呢？我认为老板应该选择先提高工资的方法，因为如果资金能够支持一个利润周期的话配再合科学的销售绩效管理，酒店公司将会进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，这样的方案无论是对酒店还是销售管理人员都会有一个加速度的发展。薪酬激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利，它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是大多数销售人员的共同愿望，薪酬激励中的基薪包括基本工资和销售提成，此为以销售人员的销售熟练程度、销售工作复杂程度、责任大小及整个销售过程的强度为基准，按销售人员所完成的销售定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。其次结合酒店的销售工作分析和岗位职责描述，不同的销售部门所要求销售管理人员的学历、经验、能力不尽相同，付出的辛劳也不同，因此而给不同的销售管理人员的基本工资也应该不同。
10
销售人员有效激励机制研究
