《现代人力资源开发与管理》一、单项选择题：
1、从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，其中（A）被看作最根本的资源。
A人力资源 B资本资源 C管理 D信息资源
2、适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口与（B）构成了经济活动人口。 A家务劳动人口 B求业人口 C服役人口 D就学人口
3、人力资源具有（C）特征，它的形成、生产、开发、使用都具有时间方面的限制。
A生物性 B非经济性 C时效性 D复杂性
4、马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中(C)为最高层次的需要。 A审美需要 B求知需要 C自我实现需要 D尊重需要 5、我国城镇企业职工基本养老保险制度实行（D）
A个人负担 B企业负担 C国家统筹 D社会统筹与个人账户相结合
6、组织的阶层减少和管理跨度加大体现了现代组织的（D）特征。
A灵活性 B可塑性 C柔性化 D扁平化 7、充分考虑环境的变化、积极主动适应环境的变化体现了人力资源规划的（A）原则。
A动态性 B目标性 C兼顾性 D灵活性 8、(A)是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。
A压力式面试 B系列式面试 C陪审团式面试 D 非定型式面试
9、( D)又称职位要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。
A工作描述 B工作分析 C工作说明书 D工作规范
10、马尔可夫分析法是一种常用的（A）方法。
A内部人力资源供给预测 B外部人力资源供给预测 C内部人力资源需求预测 D外部人力资源需求预测 11、“师傅带徒弟”是典型的（C）实践性培训方法。 A.行为学习 B.工作指导 C.个别指导 D.工作轮换 12、（D）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。 A.模拟训练 B.管理者训练 C.敏感性训练 D.拓展训练 13、劳动者预告解除劳动合同，应当提前（C）以书面形式通知用人单位。 A.10天 B.15天 C.30天 D.60天 14、劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（B）。 A.合法原则 B.公正原则 C.及时处理原则 D.调解原则 15、我国劳动争议处理程序为(D)。 A. 一调一裁三审制 B. 一调二裁两审制 C. 一调一裁一审制 D. 一调一裁两审制
16、平衡计分卡从四个视角进行考核，其中（C）是其他三个方面的出发点和归宿。
A、客户视角 B、内部运作流程视角 C、财务视角 D、学习与成长视角 17、（D）是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。
A、首因效应 B、个人好恶 C、晕轮效应 D、近因效应 18、采用（D）工资制度容易出现同工不同酬的问题。
A、提成工资制 B、结构工资制 C、宽带薪酬 D、谈判工资制
19、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）。
A、依靠体力劳动和手工操作进行生产 B、劳动成果容易用数量衡量 C、产品数量主要取决于机械设备的性能 D、自动化、机械化程度较低 20、高学历的高工资是（A）。 A、潜在劳动的反映 B、凝固劳动的反映 C、流动劳动的反映 D、能力工资的体现
21、我国现行的劳动年龄规定为：男子16-60岁，女子16-55岁。 22、人力资源总量=劳动力人口数量×质量。 23、梅约的人群关系理论。
24、我国用人单位所缴纳的基本医疗保险费分为两部分：一部分用于建立统筹基金；另一部分划入职工个人账户，该部分约占用人单位缴费的30%左右。
25、失业保险金的标准一般应高于当地城市居民最低生活保障，低于当地最低工资标准。 26、企业年金是在国家政策指导下，由企业及其职工依据经济状况自主建立的一项养老保险制度，它是基本养老保险的重要补充，也是多层次养老保险体系的一个重要组成部分。 27、入职培训指的是企业在新员工进入企业时所从事的提高其价值的人力资源管理活动。 28、头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相启迪思想、激发创造性思维。
29、劳动争议处理的合法原则，即在处理劳动争议过程中，承担处理职责的机构，必须坚持以事实为依据，以法律为准绳，对争议案件进行审查和处理。
30、当事人对裁决不服的，自收到裁决书之日起15天内，可向人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。
31、绩效管理的思想源于20世纪30年代舒哈特（Shewhart）提出的质量持续改进循环，即著名的PDCA循环。
32、绩效标准，例如对生产人员的定额要求、对独立核算单位的利税指标等。 33、目标管理法是由美国管理学大师彼得·德鲁克提出的，认为：“每一项工作都必须为达到总目标而展开。”
34、关键绩效指标（KPI）法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。 35晕轮效应如重视营销人员的服务态度好坏而忽视其销售额。 36津贴是按岗位的具体条件和劳动的特殊内容平均分配的特点。
37福利是用人单位为改善与提高员工的生活水平、增加员工的生活使得度而对员工予以免费给付的经济待遇。
38美国学者斯达西·亚当斯提出公平理论。
39资历型工资制度是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资。
40构工资制度较好地体现工资的几种不同功能：工龄、学历、职务，主要反映了劳动的潜在形态；劳动工作态度、劳动条件，主要反映劳动的流动形态；劳动成果贡献（积累贡献）主
要反映劳动的凝固形态；而员工的最低工资则保障了劳动者的基本生活需要，结构工资不仅全面地反映了这些，而且还有利于克服工资分配中的平均主义。衽结构工资制需要特别注意的是，要把握好部分工资占工资总量的比例关系。
41业绩优先对于结构工资，应加强其中效益工资的比重，以加强效益工资的调节力度。 二、判断并改错：
1、人力资源的动力性特征体现在“发挥动力”和“自我强化”两个方面。（√） 2、人的个性，用心理学的语言来说，是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征的总和。西方心理学则把之称为“[性]人格”。（×） 3、“大五人格”理论把人格分为五个大的因素类别，其中经验的[开放]外向性主要指有活力、主动性及社交性。（×）
4、霍兰德的人职匹配理论中，[企业]现实型人格者长于动手并以“技术高”为荣，不足之处是人际关系能力较差。（×）
5、人力资源的[地区]市场配置，是以人的自身生产成本和用人单位对人力资源的产出预期为基础，通过供求双方的自由选择而完成的。（×）
6、人力资源规划的[双赢]兼顾性原则是尽量达到组织和员工双方的共同发展。（×）
7、德尔菲法是一种依靠管理者主观判断的预测方法。（√）
8、工作分析的[主体] 客体是组织内部的各个职位，[客体] 主体是工作分析者。（×）
9、工作分析是对工作的一个全面的评价过程，一般可以分为工作分析计划、工作分析设计、信息收集分析、工作分析结果表达、工作分析结果运用阶段。（×） 10、人力资源招聘是建立在两项工作基础之上的：一是组织的人力资源规划；二是[组织战略]工作分析。（×）
11、[责任]绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（×）
12、[早]中期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（×）
13、在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。[管理者]技术专家要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（×）
14、用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。（√）
15、劳动争议调解的机构是[人民法院]企业劳动争议调解委员会，调解的期限是30天。（×）
16、绩效考核项目总体来说可分为[工作内容]个人特征、工作行为和工作结果三大方面。（×）
17、绩效管理系统由三部分构成：绩效标准的界定、绩效的衡量与绩效[考核]信息反馈。（×）
18、[个人好恶]首应效应是指考核者凭“第一印象”下判断的问题。（×）
19、岗位工作评价是为了达到组织内部薪酬分配的公平性，薪资调查是为了到达组织外部薪酬分配的公平性。（√）
20、每一个工资等级的顶薪点和起薪点之间的工资差额叫做薪[级]幅。（×） 21、任务分析法主要适用于新员工的培训。
22、绩效分析法主要适用于决定现职员工的培训需求。
23、所谓职[位]业，是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。 24、人的一生在职业方面的发展历程就是职业生涯。
25、职业生涯互动性，都是个人与他人、个人与环境、个人与社会、个人与组织互动的结果。
26、职业生涯道路包括纵、横、[外延]向心三个方向。
27、[创造力]管理能力强的人职业生涯的核心，是企求某一单位中的高职位。 28、[内]外部培训与未来的生涯晋升联系更加密切。
29、从[广]狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是依照国家劳动法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定的权利和义务联系在一起的，其权利和义务是由国家强制力来保障的。
30、劳动法律关系由三个要素构成：主体、内容、客体。 31、劳动法律关系的主体包括劳动者[客体是]和用人单位。
32、[固定期限]完成一定工作为期限的劳动合同是把“完成某项工作”这种任务，作为起始和终止条件的劳动合同。
33、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提劳动条件的，劳动者可随时解除劳动合同。
34、女职工在孕期、产期哺乳期内的，不能辞退。
35、当事人不服地方人民法院第一审判决的，有权在判决书送达之日起[30]15日内向上一级人民法院提起上诉。
36、审理程序由起诉与受理、调查取证、调解、开庭审理等几个阶段组成。 37、按照考核性质划分，绩效考核可以划分为定性和定量两大类。定[量]性考核是由评估人在充分观察和征询意见的基础上对员工绩效所做的较为笼统的评价。 38、要素评定法是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 39、行为锚定法实质是关键事件的量化。
40、平衡计分卡的最大特点是始终把战略和愿景放在核心地位，其实质是将战略规划落实为具体的经营行为，并对战略的实施加以实时控制。 41、狭义的薪酬是工资。
42、[外]内在薪酬是所从事“工作”的本身给员工带来的酬劳，可以说，它是相当有效的激励手段。
43、期望理论认为激励水平与效价和期望值成正比。
44、所谓过程激励是指这样一种薪酬支付方式，它把薪酬的支付过程作为激励员工的一个环节，使员工在领取工资的行为进行中感受到上的满足。
三、名词解释：
1、人力资源一词，英文名为“human resource”，是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。
2、需要，是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。
3、人力资源配置，指的是将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源结合，形成现实的经济运动。
4、管理：管理者在一定的环境下，对组织所拥有的资源（人力、物力、财力等）进行计划、组织、领导、控制和协调，以有效地实现组织目标的过程。
5、失业保险，是国家和社会为保证劳动者在等待重新就业期间的基本生活而给予的一种物质帮助制度，实行这种保险，可以较好地维持人力资源的工作能力，在
社会有需求时能够马上就业和投入使用。 6、人力资源规划
7、工作分析。是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析的研究，并制定出工作说明书、工作规范等从事文件的过程。 8、人力资源招聘 9、甄选
10、面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质有一种评价方式。
11、培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。 12、职业，是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。
13、员工关系，也称劳动关系，是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是社会生产与经营活动中人们相互之间最重要的联系之一。
14、劳动法律关系是劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的，实现劳动过程的权利和义务关系。
15、劳动争议调解是指企业的调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，在查明事实、分清事非、明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解以解决争议的方式。
16、绩效管理，指的是以目标为导向，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。
17、平衡计分卡，是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，从而实现绩效考核（绩效改进）与战略实施的综合管理方法。
18、薪酬，是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、资金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。 19、宽带薪酬，是企业将原来众多的薪酬等级压缩成简单的几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
20、经营者年薪制，是指企业以年度为单位确定经营者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。
21、医疗保险是指当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会保障制度。 三、简答题： 1、需要层次理论
答：马斯洛提出来需要层次理论，包括七个层次：（1）生理需要，即对维持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。（2）安全需要，即希望得到安全保障，以免遭受危险和威胁的需要。（3）社交需要，即归属感，希望得到伙伴、友谊、爱情以及归属于某一组织的需要。（4）尊重需要，即自尊心，希望他人尊重自己的需要。（5）求知需要，即好奇心、求知欲、探索心理和对事物的认知和理解。（6）审美需要，即追求匀称、整齐、和谐、鲜艳、美丽等事物而引起的心理上的满足。
2016年电大《现代人力资源开发与管理》期末考试小抄
