培训体系与课程体系的建立
一、培训体系的建立
1.培训体系的定义
概括来说，培训体系可从三个层面进行定义：
第一，制度层面。一个培训体系首先离不开相应的培训制度。
第二，资源层面。如果培训没有培训师，没有课程，就无法开展培训，所以培训必须要有相应的资源。
第三，运作层面。
只有将这三个层面综合起来才构成一个完整的培训体系。
培训的三个层面可以形象地用建高速公路来加以形容，如图1所示。
图1 培训管理系统图
如果要建高速公路，首先应该挖地基建桥墩，这里的桥墩就相当于培训的制度，培训制度一般包括报名制度、学籍管理制度、内部讲师管理制度等。成立内部培训师队伍需要一定的制度与之配套，外部讲师甄选的步骤也需要形成相应的规范，同时费用管理也是很重要的一块制度内容。桥墩是静态的，建好后不需要年年翻新，只需要定期的维护。培训制度也是如此，一旦建立起来之后不需要推倒重来，只需要修改即可。
建好桥墩之后的工作就是建桥面，桥面相当于培训的资源。培训资源有很多，其中课程资源和老师资源是两大核心资源。另外，学员资源也是重要的资源，如果没有学员，培训也就没有推行的必要。硬件资源就是教室、投影仪等设备资源。有了这些资源就可以做培训，但是单层桥面不够牢，一旦有大的重型卡车就走不过去。因此，在HR模块当中除了培训以外的其它模块都有相应的、有规律的数据作为支撑。由于培训模块的数据量大，规律性不强，培训数字难以进行分析，所以需要有一套相应的IT支持工具进行支撑，这也被称为双层桥面。
值得注意的是，资源也是静态的，一旦建立就不需要推倒重来，培训师、培训课程都可以长时间使用。汽车是动态的，高速公路上运行的汽车就相当于培训的运作管理，因此，培训的运作管理是动态的，比如每年的需求会做调整，预算也会跟着变化。每年的培训计划不同，实施过程也会有所不同，针对培训的评估也要跟着调整。培训需求、培训预算、培训计划、培训实施、培训评估构成了一套流程。如果把培训运作管理的每一部分看成是一个汽车的零件，汽车方向盘应该是核心，对应的就是培训需求，是培训体系中的关键点。
2.培训各阶段的目标
短期目标
对于企业来说，短期的培训目标是提高个人或者部门的业绩，缩小岗位要求线和现在水平线之间的差距。短期目标的客户就是相关的部门经理和相应的员工，帮助其提高绩效。
中期目标
有了短期培训目标后，还要制定中期目标，即明确五年后的培训该怎样做。一般来说，企业的战略重点会在这几年的发展中逐步调整，所以培训目标必须跟上企业战略发展的步伐。
具体而言，培训的中期目标主要包括三个方面： 第一，资质的提高和发展。
第二，工作技能发展。工作技能的发展就相当于胜任能力模型，这部分的工作相当难做，而培训要做的就是花更多力气把胜任能力模型转换成容易操作的东西，使之真正能帮助公司发展。比如针对操作工这个岗位，联合利华就有非常细致的操作标准，其通过学校专门帮助公司设定岗位操作标准，操作性特别强，能够很好地适用企业的日常工作生产。
第三，支持职业生涯发展。
以上有关中期目标的三个层面都需要企业花费大量时间去做。实际上，真正做到中期目标之后，培训帮助的不仅仅是HR经理，还有部门经理和员工本人。
要点提示
培训的中期目标： ① 资质的提高和发展； ② 工作技能发展； ③ 支持职业生涯发展。
长期目标
企业要达到中期目标需要将近十年的时间，之后需要做的就是长期目标的实现。企业的长期目标就是企业文化的建设和改变。一个企业要想真正做得长久，一定离不开企业文化。
【案例】
达能企业文化的推广
达能公司在行业内是全球数一数二的公司，其文化推广非常值得学习。 在文化推广上，首先，其用问卷调查的方式，对六个维度分别进行调查：第一员工维度，让员工满意很重要；第二，客户维度，企业的产品必须是健康的、能够让客户受益的产品；第三，供应商维度；第四，环境纬度；第五，社区纬度，企业必须对当地有所贡献；第六，投资人维度，企业还需要给投资人相应的回报。在这
培训体系与课程体系的建立
