XX年11月高级人力资源师薪酬管理重点笔记
第五章 薪酬治理
第五章：薪酬治理 ——第一节 企业薪酬的战略性治理（P320-358）
C 薪酬的含义（P320）：
1、从广义角度看，薪酬包括物质的和精神的、货币的和非货币的。 2、从一样意义上看，薪酬货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
3、从社会角度看，企业治理者不仅把职员的薪酬当做一种费用，还把它当做阻碍职职员作态度、工作方式和工作绩效的重要因素。企业职员把薪酬看做是自己安身立命、成家立业的唯独手段和差不多保证。
B 薪酬的形式（P321）：差不多工资、绩效工资、短期和长期的鼓舞工资、职员福利保险和服务；
1、差不多工资。是企业支付给职员的差不多现金薪酬。
对差不多工资的定期调整，一样基于以下事实：①整个生活水平发生变化或通货膨胀；②其他职员对同类工作的薪酬有所改变；③职员的体会进一步丰富；④或其业绩、技能有所提高。
2、绩效工资。绩效工资往往随职员的工作表现及其业绩的变化而调整。那个地点所说的绩效工资与过去实行的奖金制度内涵是薪酬治理一致的。 3、鼓舞工资。和业绩直截了当挂钩，但它具有一定的弹性。 (A) 两种形式：
①短期鼓舞工资，通常采取专门专门的绩效标准。
②长期鼓舞工资，则把重点放在职员多年努力的成果上。如经营者年薪制、股票期权、期股和职员持股打算。
鼓舞工资和绩效工资是两种不同的工资形式。①鼓舞工资以特定的工资方式阻碍职员今后的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。②鼓舞工资是一次性付出。而绩效工资是对差不多工资永久性的补充和增加。
4、工福利保险。是企业薪酬的一种重要的补充形式。大约占企业人工总成本的30％。 职员总薪酬的构成，除了上述的四种差不多形式之外，非货币收益也对职职员作态度、行为和绩效产生同等重要的阻碍力。具体包括：各种名义的颂扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地同意新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。 B 制定薪酬战略的意义（P323）：
1、从业务部门的层面来看——“我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们如何样才能从中获胜”。
2、从人力资源治理职能部门的层面来看——“我们应当如何构建包括薪酬在内的整体性人力资源战略，有力地支持和关心企业赢得并保持竞争的优势”。
薪酬战略的中心任务确实是：确立科学的薪酬治理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并关心企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 A 薪酬战略与薪酬制度的关系（P323）：
企业薪酬战略的差不多前提是薪酬制度必须服从于企业经营战略，并与企业进展总方向和总目标紧密结合；
1、创新战略强调冒险:薪酬体系——以市场为导向的动态工作分析，鼓舞产品创新与技术变革。
2、成本领先（操纵）战略:以效率为中心，强调少用人，多办事；薪酬体系——研究对手劳动成本，提高可变工资比重，注重系统操纵。
3、以顾客为核心的（关注顾客）战略强调取悦顾客。薪酬体系——以顾客中意度为标准的岗位技能评判与鼓舞工资。
A 薪酬战略的三大差不多目标（P323）：效率、公平、合法；
1、效率目标。能够分解为：①劳动生产率提高的程度；②产品数量和质量、工作绩效、客户中意度等；③劳动力(人工)成本的增长程度。
2、公平目标。表达在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对职员的公平。 ①对外的公平是指表达在职员薪酬总水平上的公平性；
②对内的公平是指表达在职员差不多薪资上的公平性，确保职员“干什么活拿什么钱”。 ③对职员公平是指表达在职员绩效工资与鼓舞工资上的公平性，确保职员“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。
薪酬战略的确立除了确保对外、对内和对职员三个方面的公平性之外，还必须确保薪酬分配工作程序的公平性。
薪酬制度设计和治理程序的公平性与企业薪酬的决策过程有关。对职员来说，这就意味着薪酬的决策方式和决策结果具有同等重要意义。
3、合法目标。薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。 ①当企业采取人力资源投资策略的模式时，酬目标就应当将重点放在如何提高吸纳和维系各类专业人才，不断提高专业人才的核心竞争能力上；
②当企业采取人力资源吸引策略的模式时，薪酬目标应当更加强调和注重职员奉献率，在合理操纵差不多薪酬水平的基础上，依靠绩效与鼓舞工资来最大限度地调动和坚持职员的生产积极性和主动性。
A 薪酬战略构成的四个方面差不多内容（P325）：内部一致性、外部竞争力、职员的贡
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