北京地坛医院绩效考核管理制度
方法计算得分。
3、 将职工工作态度指标项的四个季度平均值计算出来。
4、 根据《职工年度绩效考核表》，汇总统计该职工任务绩效、工作态度、能力各项指标的分值，根据各指标项权重计算出各指标项的综合得分，计算出总分，并给出考核评语。
5、 将考核结果向被考核人反馈，同时将考核结果、排序结果向人事科备案。 第三十三条 年度等级评定办法
科室负责人，由绩效质询会根据强制比例，对科室负责人进行排序，评定等级。
科室内人员，在计算年度绩效奖金时采取根据强制比例，由科室负责人在科室内进行排序，评定等级。
第六章 考核结果的应用
第三十四条 季度绩效奖金发放
季度绩效考核结果做为季度绩效奖金发放的依据 计算方法为： （一）科室负责人：
季度绩效奖金实际所得额=季度绩效奖金基数×科室负责人季度考核系数×医院经济效益调整系数
（二）科室内职工：
季度绩效奖金实际所得额=季度绩效奖金基数×（科室季度考核得分/100）×员工个人季度考核系数×医院经济效益调整系数
第三十五条 年度绩效奖金发放
年度绩效考核结果做为年度绩效奖金发放的依据 计算方法为： （一）科室负责人：
年度绩效奖金实际所得额=年度绩效奖金基数×科室负责人年度考核系数×医院经济效益调整系数
（二）科室内职工：
年度绩效奖金实际所得额=年度绩效奖金基数×（科室年度考核得分/100）
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×员工个人年度考核系数×医院经济效益调整系数
第三十六条 考核结果其它应用时，系数计算方法 科室负责人，采用绩效考核强制排序后
科室内人员：考核系数与所在科室目标得分相乘
科室负责人评定等级表见表5-1，科室内人员评定表见表5-2。 表5-1 科室负责人考核结果其它应用时评定等级表
综合评定等级 强制比例 绩效考核综合得分 A 8%~15% 120-101 B 15%~20% 100-90 C 其余 89-71 D 15%~20% 70-60 E 8%~15% <59 评定人 绩效质询会 表5-2 科室内人员考核结果其它应用时评定等级表
综合评定等级 强制比例 绩效考核综合评分 A 8%~15% ≥101 B 15%~20% 100~90 C 其余 89~71 D 15%~20% 70~60 E 评定人 8%~15% 科室负责人 ≤59 第三十七条 绩效考核结果的其它应用 （一）职务等级升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“A”的职工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
年度绩效考核为“E”的科室内员工、连续两年考核为“D” 的科室内员工给予岗位调整直至待岗处理；两次年度考核为“E” 的员工将被解除劳动合同或待岗。
年度绩效考核为“E”的科室负责人、连续两年考核为“D”的科室负责人，由院长进行戒勉谈话，并记入绩效考核档案。戒勉谈话后，年度绩效考核仍为“E”的科室负责人给予罢免处理。
（二）工资等级升降
连续三个季度绩效考核为A或年度绩效考核为“A”的职工，绩效奖金等级晋升一级。连续四个季度绩效考核为A的职工，绩效奖金等级晋升二级。已达到本岗位最高绩效奖金等级的，则不再上调；
年度绩效考核为“E”的职工绩效奖金下调一级，已达到本岗位最低等级的，则不再下调。
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（三）岗位职务聘任
年度绩效考核为“A”的职工，优先列为聘任对象。 （四）培训
针对考核成绩，医院提供不同的培训。年度绩效考核为“A”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“D”和“E”的职工，由人事科结合科室负责人或被培训人的直接领导对其进行针对性强化培训，帮助职工改善绩效。
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第七章 申诉及其处理
第三十八条 提交申诉
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人事科提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、科室、申诉事项、申诉理由。
第三十九条 申诉受理机构
考核与薪酬管理委员会是职工考核申诉的最终机构。人事科是考核委员会的日常办事机构，一般申诉由人事科负责调查协调，提出建议。
第四十条 申诉受理
（一） 人事科接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二） 受理的申诉事件，首先由人事科对职工申诉内容进行调查，然后与职工所在科室负责人进行协调、沟通。不能协调的，人事科上报考核与薪酬管理委员会处理。
（三） 申诉处理答复：人事科应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人事科不能解决的申诉，应及时上报考核与薪酬管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
（四） 详细流程见附件《申诉流程图》。
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附：考核申诉流程图、表格
图7-1 申诉流程图
能否进行协调 是 上报考核与薪酬管理委员会 协调解决 否 职工对考核结果有异议 提交申述书 人事科调查情况 是否受理 是 否 解释原因 第28页
北京地坛医院绩效管理体系设计方案（提交版）
