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你认为在面试的时候考察候选人什么样的技能更重要,是硬性的还是软性的？为什么？
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招聘时，公司要设一个大的“门槛”，让所有适合公司素质要求的人进得来，进来以后， 每个职位要设小“门槛”，也就是说这个职位要求具备什么技能。技能分为软技能、硬技能。
如前面提到过的冰山，硬性技能正如冰山浮在水上的那部分，而软性技能则是山在海平 面下那部分，所以我们要把这个职位最重要的要求确定出来。对软性技能的要求，就是我们 面试的围度。
设计面试的围度
一个职位最好只找五项围度，不必找得太多。
也就是说,这个职位可能有自己的岗位说明书，岗位说明书上他要干的事很多，但是从 中总结出来这个职位要的五个最基本的技能，把它组成五个围度。在一个小时的面试时间里， 专门抓住这五项设计好的问题，让候选人答出那个 STAR 来，就能看出有用的信息。
【案例】
你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢？ (1) 会自我指导和自我激励
如果把人分成Ａ型人和Ｂ型人，典型的Ｂ型人表现为：特别平和，与世无争，慢条斯理， 就是很平和的人，遇到困难可能想往后退，这是典型的Ｂ型人。而Ａ型正好相反，特别外向， 越是艰险越向前，越困难干劲越足。显然Ａ型人更适合干销售。
(2) 良好的沟通技巧
也就是说跟别人和谐相处。有的人专爱跟数字打交道，有的人专爱跟事儿打交道，有的 人专爱跟人打交道。找销售人员就是找爱跟人打交道的人，找人力资源部的人也是找爱跟人 打交道的人，各岗位对围度的要求是不一样的。
(3) 有说服力，有影响力
要能卖出去东西，你首先要善于说服别人，这才有可能是一个好的销售代表。 (4)能交流技术信息
对部门经理而言，他对销售人员还有一些硬性的规定，就是说这个职位必须跟客户交流 技术信息，一个重要的围度是销售人员要懂得产品的基本知识。
(5) 专业的行动举止
也就是要求形象健康、仪表整洁、谈吐文雅专业。对于大公司的销售人员来说，这一点 是必不可少的。
9－1 销售人员的围度 表 内容是否具备 (1) 自我指导和自我激励 (2) 良好的沟通技巧 (3) 有说服力，有影响力 (4) 能交流技术信息 (5) 专业的行动举止 有了这五个职位围度以后，招聘专员要对所有应聘销售代表的人都问这五个围度，因为 别的都不是经理们认为最重要的。所以招聘的流程是部门经理确定主要围度，设立工作标准， 然后对所有同职位的人都采用同样的围度。面试组织工作就变得很容易，因为只要把这五个 问题设计成不同的题来询问对方，就能得出可靠有效的信息。
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这就叫结构化面试。如果不做结构化面试，通常部门经理会问什么？海阔天空地闲聊， 等面试完了发现一个人有一个优点，到底哪个优点才是作为销售代表最重要的呢？不知道。 所以在开始面试之前必做的一件事情是设立围度。
【自检】
如果招一个大部门的部门秘书，刚才提到的这五个围度哪条应该去掉，应该作哪些调整？
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【参考答案】 ①自我激励
②和别人和谐相处
③把交流技术信息换成具备本职位特定的技术信息 ④专业的行为
⑤把有说服力，有影响力换成细心周到
如果把应聘职位换成总经理秘书，应该加上自我指导、自我激励。所以每个职位围度不 一样，需要招聘经理确认面试围度。
那么，面试的时候，问什么问题，让对方能答出ＳＴＡＲ，才能看出他与别人和谐相处 呢？
你可以这样问：“你能不能举一个在上一家公司你处理的跟客户打交道最困难的例 子？”或者“你在上一家公司跟你周围同事冲突最激烈的一个案例，当时你是怎么处理 的？”他一定会回答：“当时我为了干什么，我做了什么，结果怎么样。”这样ＳＴＡＲ就 出来了，然后根据他做的事情判断，他是不是能跟别人和谐共处。
【自检】
如果把部门秘书换成了人力资源经理，这个围度应该怎么设计？
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【参考答案】
①自我指导、自我激励。 ②和别人和谐相处。
③“交流技术信息”应该换成“交流人才信息”。也就是你自己的专业知识：薪酬、员 工关系、考核、培训等专业信息要懂。
④专业的行为举止。一个人力资源部经理需要穿着得体、谈吐大方、举止优雅，能够站 在公司立场上说话。
⑤有说服力、影响力。
结果你会发现，人力资源部经理跟销售人员一样，这个围度其实就是用来考评或者筛选 人力资源部经理的重要标准。因为对人力资源经理来讲，员工是客户，经理也是客户，说服 他们，把理念、系统卖给他们，跟销售一样。所以现代化的公司，或者现代化的人力资源经 理围度跟销售一模一样。如果要招比较传统的人力资源部经理也许就换成了善于协调、善于 沟通、细心、懂得专业知识、具有专业行为表现等等，跟秘书一样。
所以围度一定要请招聘经理来定，他才知道他要招什么样的人。
9-2 面试责权划分表 表 职位 第一次面试 第二次面试 普通职员 人事部+用人主管 人事经理+用人主管
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宏发钢铁管理学院 +用人主管 初级主管 人事经理人事经理+副总经理 中层经理以上 人事经理+用人主管 人事经理+总经理
根据围度制订面试计划
举个例子，如果想了解应聘者是否与别人和谐相处。
第一个问题可以问：“你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给我讲讲这个 故事好吗？”
第二个问题：“人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你的同事有没有什么特 别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的合作经历，你给我们讲讲好吗？”
第三个问题，发现这个人是大学刚毕业的，没任何工作经验，就可以问：“你当年在学 校参加过学生会吗，任什么职务，你那个时候跟学生会的人是怎么沟通的？有没有遇到什么 明显的问题，当时你是怎么处理的？”
一个围度有三种不同的问法，不同的候选人，可以根据他们的具体情况现场应变。随便 问三道题，得出来的都是关于他能不能与别人和谐相处这一问题的答案。在面试之前要把围 度写在面试计划上，把你的题也写出来，等候选人进来，有了参照物，你会很主动。问完了 一个围度做一个记号，再接着下一个，这可以，把主动权掌握在自己手里。
确定围度后设计问题，并随时记录，把候选人的回答都记录下来以后，把这些记录摆在 前面，再重新筛选谁好谁不好，谁是最适合这个职位的人。这就是一个完整的结构化的面试。
表 9-3 面试围度测试记录表
面试日期：年 月 日 姓名 候选人排序 应聘职位 面试主持人 从简历中发现的尚需进一步核实的问题： ① ② ③ ④ 需考察的围度 有针对性问题 应聘者的回答记录 A、 ① B、 C、 A、 ② B、 C、 A、 ③ B、 C、 A、 ④ B、 C、 A、 ⑤ B、 第 33 页 共 61 页
宏发钢铁管理学院 C、 第一次面试综合评价：
面试前的准备工作
有一个必做的流程叫面试准备。制定好围度、设计好问题以后，就可以进行面试了。但 在面试前，必须给自己做准备的时间。
一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分：
1.在办公桌上摆上这个人的简历
而且只摆这一个人的简历，不要摆上其他人的简历，如果摆上一大堆人的简历，候选人 心里会非常紧张，造成面试从一开始就失败了，这个候选人就没有被公平地对待。
2.记住名字和简历中的问题
希望进一步了解核实的情况是什么，填到面试的围度计划表里头。
3.在桌上摆一个介绍公司的小册子
因为只有一个小时的面试，节省时间是最重要的，在问问题的时候，可以打开小册子跟 他说话。如果你对这个候选人比较满意，可以让他把小册子带回去细看。
4.要注意名片的摆放位置
在面试的过程中，如果要交换名片，应该准备一张干净的、伸手就能拿到的名片。
5.熟悉围度，熟悉要问的问题
最好让职位围度及要问的问题烂熟于胸，免得出现漏问或错问的情况。
6.确保面试的私密性，减少干扰
如果面试的经理高高在上，而让候选人坐在比他矮一级的椅子上，候选人的心理压力会 很大。因此，要让候选人背对着办公室的玻璃，只面对面试者一个人。面试场所尽量安排在 一个专业的会议室里。手机、呼机最好关掉，还要提醒秘书小姐暂时不要接外线进来。
【自检】
通常看到这样的情况，面试经理匆忙地从一个客户会议上出来，或者刚刚出差回来，刚刚结束跟员工 的谈话，就急急忙忙地说：“哟，候选人都来了，快把这个人的简历给我，叫什么，来应聘什么的？”刚 看一眼简历，人已经进来了，面试就这样开始了。你认为这种面试有什么问题？
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【参考答案】
越忙、职位越高的管理者越容易出现这个问题。其实面试准备失败的话，围度就等于白 设了，正如有句格言所说：“准备工作做失败了，你就是准备着失败。”所以设好围度以后 要马上做面试的准备工作，在候选人进来之前最少有 15 分钟的时间做准备。
【本讲总结】
面试的目标就是要找到想找的人，但是如何得到你想要的信息呢？关键在于问题的设计， 专家提供了围度的概念，提供了根据围度设计问题的方法。掌握了这些，下一次面试你再不
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会手足无措了。
【心得体会】
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面试开始的技巧
始面试的时候，告诉大家一招：
作为部门经理去面试人，最好不要让秘书把人领进办公室，而是自己上前台去接他。 为什么这样呢？因为一般人在无准备的情况下是不可能撒谎的。如果你在背后观察他， 或在面试的时候晚出去五分钟，你会发现很多问题。事实上在背后观察他的过程就是面试的 开始。可能有的人已经跟前台小姐聊得热火朝天，而且已经开始介绍他们公司的产品，有的 人特别开朗、特别善谈。如果要招一个销售人员，那你就得给他划一个加号，因为这个人善 于自我指导、自我激励，爱跟人沟通，爱跟人说话。但如果招一个研发人员，就该划个问号 了。
?你出去把他领进来之后，应该做的是 ■介绍自己，跟他握手
■确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 ■解释面试时间长度、程序及要谈的问题
初次筛选的时候，面试的时间可以稍微短一点，主要询问一些基本的信息，还有简历上 那些疑点。到第二轮、第三轮面试，时间就应该长一些，逐渐深入那些有关过去的行为表现。
?一个小时的面试时间可以这样划分
15 分钟双方闲聊+15 分钟问简历上的疑点+30 分钟收集行为表现的例子 更专业的做法：我们只谈谈你简历上的四个问题好吗？
针对简历上的疑点提问，这几个月的工作空档干什么去了？疑点通常是４到６个左右， 估计 15 分钟就问完了。不要让候选人掌握主动权。
剩下的半小时是收集行为表现的例子，不断地问他过去干了些什么，客户方面怎么样， 团队工作怎么样，能不能举个例子，不断地问他的过去，大概要花半小时的时间。
另外是 15 分钟的闲聊。
这个顺序不分先后，可以把闲聊放在前头，也可以放在后头。整个面试刚好一个小时。 因为问题都是事先设计好的，这样就可以避免闲聊天。
面试进行的技巧
结构化面试的内容
结构化面试的内容包括： ?遵循定好的面试计划
?系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧 ?直接在面试计划上记笔记 ?以自然的口吻问问题
?收集准确的行为表现的例子
问话技巧
1.修改
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招聘面试技巧
