(1) (2) 名称 排序法 因素评分法 宏发钢铁管理学院 优点 缺点 简单 科学性差 有说服力 成本高 做职位评估的时机
一般来讲，当企业发生组织结构变时需要做职位评估，还有需要调整薪酬的策略,想建 立一个完善的薪酬体系时，一定要做职位评估，因为职位工资是薪酬当中的一个很重要的部 分。
【自检】
你知道职位评估的作用吗？你的职位在公司里算不算是最重要的？
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【参考答案】
职位评估主要为薪酬制度建立起基础作用，是薪酬分配的前提。职位的重要性没有绝对 的，只是相对的价值。
【本讲总结】
职位分析是建立职位说明书的基础，所以，获得全面的信息非常重要。本讲介绍了几种 方法，相信对你今后做职位分析会有帮助。职位评估是介于职位分析和薪酬设计之间的环节， 以职位分析的结果来作为评价的事实依据，这里我们只对职位的评估进行了简单的介绍。
【心得体会】
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什么是职位描述
职位描述又叫职位界定，其成果叫工作说明书(job description)，或工作规范。工作 规范是 job specification 的音译，还不完全一样。日文中工作描述就是给工作画像，是把 工作所具有的一些特征用白描的手法写下来。
工作说明书的主要内容
主要包括工作名称、工作职责、任职条件、工作所要求的技能，工作对个性的要求也可 以写在工作说明书中。
工作说明书描述的对象是工作本身，而与从事这项工作的人无关。
为什么要写工作说明书
1.人员管理
?便于员工理解职位所要求的能力、工作职责、衡量的标准，让员工有一个可遵循的原 则。
?便于上级对员工进行考核。工作说明书就是衡量标准。
2.绩效考核
工作说明书使绩效考核有章可循。
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3.招聘
比如要招一个部门主管，首先就要了解这个职位需具备哪些条件，要写一个招聘申请表， 给人力资源部来安排，这些职位的要求都可以参照工作说明书来做。
4.培训
在做培训需求调查或培训课程设计中，易于理解这个职位做哪些工作以及职位之间的差 异。
5.人力资源规划
人力资源经理和一线经理在进行交流的时候，或在做人力资源规划的时候，也要用到职 位说明书。所以说职位说明书是人力资源管理的基石。
谁来制订职位说明书
职位说明书应该由一线经理制订，或者由各个部门的主管来制订。
因为一线主管最了解他的下属，比人事经理更清楚他们部门的职责，人力资源部门在这 个过程当中只是起一个辅助作用。
谁负责保存职位说明书
职位说明书应该有三份，一份放在用人部门的主管那里，这样能够在平时的工作中给下 属做一些指导；一份交给员工自己，在平时的工作中有一个参照依据；一份在人力资源部门 备份。
职位说明书的内容（一）
职位描述的组合要素
1.职位名称
是指公司内的工作岗位的头衔，主要反映岗位的功能。比如销售工程师、销售经理、人 事主管或人事经理等等。
2.部门名称
该职位是属于哪个大的部门。比如说公司里有人力资源部、财务部、行政部、市场部、 销售部、生产部，还有研发部等等。有一级部门、二级部门、分支部门、分部门。
3.直接主管
担任这个职位的上级的头衔是什么。
在职位说明书上要给直接主管留下一个签字的地方，还要有任职人的签字，职位说明书 要经过任职人和上级主管双方确认，签字就是庄严的承诺。
4.任职时间
就是职位说明书开始生效的时间，这个时间可以和劳动合同的时间一致，也可以从职位 说明书实际编制的时间算起。
5.任职条件
承担这个职位所具备的一些基本的条件，比如说学历、专业技能、工作经验等。
6.专业资格
一些特殊的工种要求专业资格认证，像会计师、锅炉工等。
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7.下属人数
一个好的职位说明书应该把下属写上，或附有一个组织结构图，把这个职位的上下职位 关系交代清楚。有直接下属和间接下属之分，间接下属常涉及交叉汇报关系，在人数计算上， 常常折半计算。
8.沟通关系及频率
这个职位要与哪些部门、哪一类人员打交道。包括对内、对外两部分，与对方打交道的 频率也应该写清楚。
9.职位设置的目的
就是这个职位存在的理由，或者说为什么要设置这样一个职位，通常的格式是：是什么， 做什么。
10.行政权限
一种是财务权限，一种是签字权。
工作内容和职责通常是一个职位说明书的核心部分。一般来说，在制定职位说明书时， 职责不能多于 10 项，不能少于 3 项。还要概括地说明这个职位主要的工作内容，衡量的标 准是什么，职责是负全责、部分负责还是协助完成。
5-1 人力资源经理的工作说明书 表 工作内容 含义 职责范围 考核依据 制定政策和流程 建立公司人力资源管理体 可行性 系，制定并完善人力资源 全责 时效性 的政策和流程 审核用人部门的需求，指 及时性 导或实施人员的招聘 成本控制 人员配置 全责 晋升、内部调换的审批工 员工及用人部门 作 满意度 建立健全或完善薪酬福利 预算和成本的差 的体系，审核日常的工资 异，薪酬对外具有 薪酬和福利 全责 和福利项目 竞争力，对内具有 公平性 制定培训制度和流程制订 员工的培训和发 展 培训计划并组织实施 全责 年度计划制订的 准确性，年度计划 的完成情况，培训 效果的满意度 政策制订的可行 性 用人部门一线经 理的满意程度 激励和绩效管理 为员工的职业发展进行指 导 制定目标设定与绩效考核 的办法并推广实施 建立激励机制和奖惩机制 全责 建立员工沟通渠道和程序 员工关系和企业 劳动争议的处理 奖惩 文化建立 处理总经理交办 的工作 部分 员工满意度 计划执行的及时 性 部分 领导的满意度 第 18 页 共 61 页
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【本讲总结】
本讲介绍了职位描述，也就是职位说明书的基本内容，使我们比较详细地了解到职位说 明书的组合要素，为学习和制作职位说明书打下了基础。
【心得体会】
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职位说明书的内容（二）
职位能力的分级
现在比较提倡以能力为核心的人力资源管理，所以对职位能力要求的分级也需要做些规 定。
表 6－1 人力资源经理能力要求 领导能力内容 等级要求 (1) 战略能力 √好较好一般 (2) 风险管理和预见能力 好较好√一般 (3) 分析决策能力√好较好一般 (4) 沟通能力 √好较好一般 (5) 演讲演示能力好√较好一般 (6) 学习能力 好√较好一般 (7) 计划组织能力√好较好一般 (8) 委派控制能力好√较好一般 所谓分级就是对每一项能力都有一个定义。比如什么叫沟通能力要善于倾听有效的反馈， 还要乐于把自己的计划、看法、思想、意图传达给别人，争取他人的支持与理解；要能够有 效地谢绝他人，同时和别人保持一种良好的关系；能够运用技巧化解同事或者与客户之间的 矛盾和抱怨；能够运用一些技巧达到说服和影响他人的目的……这是对沟通能力所做的一些 定义和列举。
每一个职位要求的沟通能力是不一样的。销售人员就要求一种高层次的沟通能力，而电 话接线员的沟通能力只需满足日常信息传递即可。可见虽然都要求沟通能力，但沟通能力的 定义和分级是不一样的，这些在职位说明书当中应该体现。有的公司的职位说明书做得比较 好，就是有了明确的分级；如果公司规模不大，只要把这些能力列出来就可以了。
表 6－2 人力资源经理能力与个性要求 名称要求程度 计划组织能力 较好 团队管理能力 较好 沟通能力 较好 分析判断能力 较好 计划委派能力 较好
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个性
忌内向
还有，对产品知识、行业知识的要求也可以写在职位说明书中。这些内容的取舍由公司 根据自己的情况来决定。所以，职位说明书可以写得比较详细，也可以写得比较简略。那最 简略的是什么呢？只有职责部分，这也算是一个职位说明书。
详细型和简略型的职位说明书各有好处，假如公司规模不大，人与人之间彼此都很了解， 劳动环境差异也不大,就可以用一种比较简略的工作说明书。如果公司规模很大，几千人甚 至几万人，职位说明书就要求精确、复杂、全面一些，除了对能力、职责、任职条件、工作 目的有要求外，还要列上工作环境要求，甚至具体的工作方法、工作程序，当然，职位说明 书没有定规，要适合企业的实际状况。
职位说明书的注意点
?忌流水账，语言要有概括性
?要把具有相同特征的工作合并为一项工作 ?避免使用独特的名词，尽量使用通用的语言 ?多用动宾结构的词组
如：销售的职责是在计划的费用内领导控制销售活动以取得预期的销售额。
在薪酬方面，人事经理的工作内容是制订薪酬和福利政策，审核每月的工资和税务报表。 人事助理是计算工资额，发放工资单，然后编制税务报表，并向政府部门提供统计资料。
【自检】
假设你服务的公司成立时间不长，现在需要你来制作一份职位说明书，你该依据什么来做？
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【参考答案】
制作职位说明书应该是基于现有状况，考虑工作的合理性，并有所提升的一个过程，要 求状况要有合理性。
职位说明书中职责的衡量标准
职位描述的过程中，每一项职责的衡量标准比较难以把握。因为这一点也是和目标管理 和绩效考核相联系的，工作说明书可以为这些工作提供依据。
所以，完整的职位说明书应该包含着衡量标准，一般情况下衡量可以从两方面来考虑： 一个是数量：如利润率、产量、收入、市场占有率等； 一个是质量：如准确率、误差率、次品率等。
还有一些反馈性的指标，比如说投诉、别人的称赞、客户的称赞、客户的满意程度，还 有员工的流失率、员工的满意度等等。
还有一些是成本、财务方面的指标，比如说单位成本、预算与实际的比率、人工成本与 销售额的比率，都能为描述这个职位的工作职责与相关衡量标准方面提供参考。
【自检】
有人问：“我们公司人员变动非常快，组织结构图也经常有变动，职位说明书还有没有制作的必要 呢？”你怎样看待这一问题？
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