人力资源开发与管理主观题（2021）
一、名词解释
1、人力资源可以定义为，在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2、现实的人力资源是指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口，他们有时被称为“劳动力资源”。
3、人力资源管理，是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
4、人力资源开发是开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
5、战略性人力资源管理就是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。
6、组织开发：指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动
7、职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。
8、组织开发是通过创设或控制一定的组织因素、组织行为进行组织内人力资源管理的活动与形式，组织不是开发的目标而是开发的手段。
9、人力资源开发战略是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。 10、潜能；一个人身上现在没有，将来可能会有的潜在力量
11、职业计划：之个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程 12、人力资源规划又称人力资源计划，是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。 13、人力资源预测是对未来一段时间内人力资源发展趋势的推测，是根据人力资源的状况，运用科学的方法对目标年度内人力资源发展的状态进行定性与定量的估计和判断。 14、人力资源供给预测技术：也称人员拥有量预测，它是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。包括内部和外部两个方面。
15、能级层序原则指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应于适应。
16、工作：一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。
17、工作分析是人力资源管理活动的最基础职能，是对工作信息进行手机、整理、分析、综合的一个系统过程。
18、问卷调查法（名词）是根据工作分析的目的，内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息 19、工作日志法是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经归纳提炼，获得所需工作信息的方法
20、招聘效果评估：指衡量一种招聘方法是否能以最低的花费（时间花费和成本花费）吸引到足够数量的且具有所需知识、技能水平的申请人，对招聘效果的评估可以了解招聘方法的有效性。
21、选拔录用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 22、角色扮演：在模拟场景中要求应试者扮演某一角色并进入角色场景去处理各种问题和矛盾，并以此来观察应试者的表现，了解其心理素质和潜在能力。
23、无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并做出评价。
24、预测效度：对所有应聘者都施予某种测试，但并不依其结果决定录用与否，而以其他选拔手段（如申请表、面试）来决定录用人员。 25、同测效度：对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。
26、内容效度：指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。 27、薪酬：企业对员工做作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效）所给付的报酬或答谢。
28、薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
29、计时薪酬也称作定额工资，以小时、日、月薪酬的形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。
30、计件薪酬是按照员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。 31、员工福利是指在一段时间内具有公司，员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬。
32、法定福利,也称基本福利,是指按照国家法律法规和政策规定必须实施的对员工的福利保护政策其，特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。
33、社会保险是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，已解决劳动者的后顾之忧.
34、医疗保险，是为了分担疾病风险带来的经济损失而设立的一项社会保险制度。
35、失业保险，是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。
36、收入保障计划，指在提高职工的现期收入（利润分享和员工持股计划）或未来收入（企业年金团体人寿保险）水平的福利计划。
37、职业分类：指运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按照不同职业的性质和活动方式、技术要求以及管理范围进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。
38、职业生涯规划是指个人结合自身情况以及面对的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。
39、人才是指在一定社会条件下,具备一定的知识和技能，并能以其劳动对社会发展作出贡献的人。 40、案例分析法。案例分析通常是将实际生活中的一些典型事例或特殊事例进行详细描述，让接受培训的人员根据描述的事实、提供的信息进行分析，提出解决方案。
41、培训需求分析是指在规划与设计每一项培训活动之前，有培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的知识、技能、能力的方面进行系统的鉴别与分析以确定是否需要培训以及培训什么的活动或过程。
42、“激励”一般指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行为。狭义的激励就是一种刺激，指促进行为的手段。
43、绩效的概念 ：员工的工作绩效，是指员工经过考评并被企业认可的工作行为、表现及结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量和效率等方面的完成情况；对员工而言，绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。
44、绩效反馈是指向员工提供绩效评价的结果，由管理者和员工就绩效情况进行探讨，以便员工能够根据组织的目标来改进自己的绩效，同时管理者还与员工共同商量并协助其制定个人工作改进计划，并确
保个人培训和发展计划的实现，可以促进个人的发展。 45、配对比较法也可以叫做两两比较法或对偶比较法，是一种较为细化和有效的方法，本质上也是排序法的一种
46、近因效应：心理学实验证明人们常常有一种不易为人所察觉的倾向，那就是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事则往往被遗忘了，造成在评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。
47、学习型组织指在该组织中，“每个人致力于确认并解决问题，使得组织能够持续地尝试，以提高其能力”。
二、简答
1、从数量上看影响人力资源数量的因素主要有三个方面：人口总量及其现生产状况；人口的年龄构成；人口迁移
2、人力资源的地位和作用
地位：社会组织的正常运转和企业的生产经营活动，均离不开人力资源，经济资源，自然资源和信息资源,而经济资源可以购买人力和自然，信息资源，即经济资源是其他资源的价值体现，表现为一定的货币量，从根本上来说，社会组织的正常运转和企业的和产经营活动就是由人力资源和经济资源两大要素构成。
作用：１、人力资源是企业最重要的资源；２、人力资源是创造利润的主要来源；３、人力资源是一种战略性资源
3、人力资源管理涉及的主要内容有：１、获取 ２、整合（人际协调和组织同化职能） ３、奖酬（激励和凝聚职能） ４、调控（控制与调整职能） ５、开发 注意点：对员工的有效使用是一种投资少，见效快的的人力资源开发方法 职务分析为各项人力资源管理作业提供基本的依据。以上五项相辅相成，它们包含功能性管理作业与支援行管理作业
4、人力资源管理与其他资源管理相比，具有不同的特征：1.人力资源管理的综合性2.人力资源管理的发展性3.人力资源管理的发展性4.人力资源管理的民族性5.人力资源管理的全面性 5、战略性人力资源的本质特征：战略性，系统性，匹配性，动态性，关键性
6、人力资源开发的特点1、特定的目的性与效益中心性2、长远的战略性3、基础的存在性4、开发的系统性5、主客体的双重性6、开发的动态性P18
7、工作设计分为四种：拔高型工作设计； 优化型工作设计；卫生型工作设计；心理型工作设计
8、人力资源开发战略的作用1、有助于增强组织竞争力2、有助于提高个人绩效与组织绩效3、有助于组织的可持续发展
9、人力资本理论对人力资本理论形成的作用：（1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。（2）人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成（3）人力资本人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来（4）人力资本理论是人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。
10、制订个人职业计划（技术要切实可行；客观认识自己；个人职业目标与组织目标协调一致；在动态变化中指定和修正个人职业计划）
11、人力资源需求预测的定量技术：１.趋势外推法２.一元线性回分析方法3.多元回归分析方法4.生产函数预测法5.转换比率分析法6.计算机模拟法P53 12、企业内部人力资源供给预测的方法：１.人员核查法２.技能清单３.管理人员接替模型４.马尔科夫模型
13、人力资源规划的制定步骤：1.收集分析有关信息资料2.预测人力资源需求3.预测人力资源供给4.确定人员净需求5.确定人力资源规划的目标6.人力资源方案的制订
14、工作分析的发展趋势：1.结构化、定量化2.个性化与战略化3.工作说明的简明化。 15、工作分析的作用（意义）：1.有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划。2.有利于人员的招聘和筛选。3.有利于员工的培训和开发。4.有利于绩效考核，为员工的考核提供依据。5.有利于制定合理的薪酬制度。6.有利于制定职业生涯规划。
16、工作描述主要包括以下几个方面：１工作标志（工作名称是最重要的项目），２工作范围，３工作职责，４工作环境，５工作权限，６工作关系P91
06093人力资源开发与管理(2021自考资料)
