职级职等、薪酬管理制度
1.0 目的
为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制此管理规定。
2.0 适用范围 公司全体员工
3.0 定义与内容 3.1 岗位序列
3.1.1 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类：
管理序列(M类)、专业序列(P类)。 3.1.2 管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、
业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队工作达成业绩目标。例如总监，经理，副经理，主管，副主管等。 3.1.3 专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采
购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务，通过个人努力达成业绩目标。例如，工程师，技术员，专员，助理，文员等。 3.2 职等
3.2.1 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
3.2.2 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。 3.2.3 职等职级图 职等 分级 岗位级别 BAND12 BAND11 BAND10 BAND 9 BAND 8 BAND 7 BAND 6 BAND 5 BAND 4 BAND 3 BAND 2 BAND 1 基层 中层管理 高层管理 决策层 管理序列M 职务等级 M7 M6 M5 M4 M3 M2 M1 职称 总经理 副总经理 总监 经理 副经理 主管 副主管 P7 P6 P5 P4 P3 P2 P1 高级工程师 中级工程师 初级工程师 高级专员 专员 助理 实习生 职等职级图 专业序列 P 职务等级 职称
3.2.4 职等薪酬带宽 M1-M7薪酬带宽 序列 M7 M6 M5 M4 M3 M2 M1 职级 总经理 副总经理 总监 经理 副经理 主管 副主管 薪酬 50k以上 35k-50k 25k-35k 18k-25k 15k-18k 12k-15k 10k-12k 带宽 / 15000 10000 7000 3000 3000 2000
P1-P7薪酬带宽 序列 P7 P6 P5 P4 P3 P2 P1 职级 高级工程师 中级工程师 初级工程师 高级专员 专员 助理 实习生 薪酬 15k-20k 12k-15k 10k-12k 8k-10k 6k-8k 4k-6k 3k-4k 带宽 5000 3000 2000 2000 2000 2000 1000
3.3 职级
3.3.1 定义：根据同一职等下从事业务广度和深度等级而进行职级划分。 3.3.2 划分：除BAND1, BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。职级
对应的薪酬如下： 职级对应薪酬表 序列 M7 M6 职级 总经理 副总经理 序列 职级 薪酬 50k以上 35k-50k 带宽 / 15000 等级 / A B C M5 总监 25k-35k 10000 A B C M4 经理 18k-25k 7000 A B C M3 副经理 P7 高级工程师 15k-18k 3000 A B C M2 主管 P6 中级工程师 12k-15k 3000 A B C 对应薪酬 50k以上 50000 45000 40000 35000 31600 28300 25000 22600 20300 18000 17000 16000 15000 14000 13000
M1 副主管 P5 初级工程师 10-12k 2000 A B C P4 高级专员 8k-10k 2000 A B C P3 专员 6k-8k 2000 A B C P2 助理 4k-6k 2000 A B C P1 实习生 4k 0 / 12000 11200 10600 10000 9200 8600 8000 7200 6600 6000 5200 4600 4000 3.3.3 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
3.4 职级升降
3.4.1 “271”评选 能力分级 卓越的 271评选 优秀的 良好的 合格的
人数比例 20% 30% 40% 10% 完全胜任该职位 定义说明 超出该职位要求，具备胜任下一职位的潜力 具备胜任该职位的潜力，但需要通过阶段性的工作实践和能力提升才能完全胜任 职级 A B C 3.4.2 评选方法参照年度评估方案。（需另制定）
3.4.2 晋升
3.4.3.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职
等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
3.4.3.2 晋升准入资格：即员工必须是当期“271评选”中“2”类员工，且上一周期非“1”
类员工；周期内受到公司处罚人员（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
3.4.3.3 晋升评估标准： 晋 升 至 BAND 3 BAND 4 BAND 5 BAND 6 BAND 7 BAND 8 BAND 9 BAND10 学历 （不低于） 大专 大专 大专 大专 本科 本科 本科 本科 司龄 （不少于） 1.0 Y 1.0 Y 1.0 Y 1.0 Y 1.0 Y 2.0 Y 2.0 Y 2.0 Y 资质 本岗任 职时间 （不少于） 1.0 Y 1.0 Y 2.0 Y 2.0 Y 2.0 Y 2.0 Y 3.0 Y 3.0 Y 无 无 无 无 无 无 无 无 2 2 2 2 2 2 2 2 同岗位排名前20% 同岗位排名前20% 同岗位排名前20% / / / / / / 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 不良 记录 本期 271 绩效指标 业绩指标 管理指标（仅限M类） 人才培养 员工流失 同岗位排名前20% 至少培养出梯队1人 同岗位排名前20% 至少培养出梯队2人 同岗位排名前20% 至少培养出梯队2人 同岗位排名前20% 至少培养出梯队3人 同岗位排名前20% 至少培养出梯队4人
3.4.3.1 晋升周期：每年10月份
3.4.4 降级
3.4.4.1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为“271”的“1”类，触及公司红线及其他公司规定
的情况。
3.4.4.2 降级周期：无固定周期。
3.5 薪酬调整
3.5.1 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应
调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
3.5.1.2 转正调薪：转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转
正薪资，享有正式员工的同等福利。
3.5.1.3 异动调薪：异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整。 3.5.1.4 晋升调薪：晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
3.5.2 调薪方案：采用年度调薪的方式。 全员性的长期性激励，保持薪 7月份调薪 普调 跟随型薪酬策略 酬福利的一般性竞争力 特定人群（20%优秀员工）的 10月份调薪 点调 领先型薪酬策略 长期激励，保证优秀员工薪酬 的领先，跟随公司长期发展
4.0 附则
本规定自2019年5月21日起生效，人力资源部保留对本规定的解释权。
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