营口厂一专多能实施思路
一、背景
随着营口厂业务发展，基层员工人数越来越多，对于员工的激励和保留，除管理路径外需领开辟其他路径；同时，业务的快速发展对于基层员工的关键人才储备具有一定需求，弹性生产更能够支持业务的快速变化需求。基于以上背景，营口厂基层员工一专多能行动学习计划于2017年开展。一专多能行动学习整体思路如下：
二、实施原则 一专多能将关注优秀员
工的专业技能提升，以及员工技能提升带来的生产管理效益优化，过程中紧密配合业务发展需要，秉承“高标准、严要求”的宗旨，在重要岗位和优秀员工中实施一专多能培养，开放一专多能培养的岗位选择参考如下标准： ? 非配方保密岗位；
? 生产制造流程重要岗位（CCP点控制或其他）； ? 岗位培养周期较长； ? 岗位存在人员调动可能性；
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? 岗位人员配比弹性不足；
经综合以上因素，根据业务需求，分阶段选择开放一专多能培养岗位。 三、学习流程
1、岗位评定
根据一专多能培养岗位的选择参考标准，考虑部门弹性生产需求及资源配置情况，2017年营口厂一专多能培养岗位及人数目标如下：
（1）口服液部：自动灯检岗位-6人；灌装岗位- 8人；
对口服液车间16个现有岗位通过技能人数比率、岗位性质、培养周期和自动化支持4个主要维度进行岗位梳理如下：
定义注释：
? 一般岗位：岗位不操作工艺设备；无特殊危险源；无特殊技能要求、熟练操作即可上岗； ? 关键岗位:具有较高的操作技能和数据处理能力；具有较高的质量风险；涉及配方和工艺保密； ? 重要岗位：操作工艺设备，需具备一定的操作技能；有一定的质量风险或安全风险；
根据以上分类方法，梳理出口服液关键岗位及重要岗位有：
在岗编号 车间岗位 人数 1 2 3 4 5 6 7 配制 洗瓶 灌装 杀菌 灯检 自动灯检 贴标 5 6 12 7 60 4 8 技能人数 6 28 14 11 86 7 24 1.2 4.66 1.17 1.57 1.43 1.75 3.00 关键岗位 重要岗位 重要岗位 CCP点/重要岗位 CCP点/重要岗位 CCP点/重要岗位 重要岗位 具有该岗位比率 岗位性质 自动化 支持 —— 支持 支持 —— 支持 支持 长 中 长 中 长 长 长 是否支持培养周期 企业工厂+ 2
8 打码 3 3 1.00 重要岗位 —— 中
其中配制岗位涉及配方保密，不适合开放一专多能；洗瓶及贴标岗位人员弹性比例较大，能够支持车间岗位调动需求，暂不开放一专多能；因此，口服液部适合开放一专多能岗位如下：
在岗编号 车间岗位 人数 1 2 3 4 5 灌装 杀菌 自动灯检 灯检 打码 12 7 4 60 3 技能人数 14 11 7 86 3 1.17 1.57 1.75 1.43 1.00 重要岗位 CPP点/重要岗位 Cpp点/重要岗位 Cpp点/重要岗位 重要岗位 具有该岗位比率 岗位性质 自动化 支持 支持 支持 —— —— 长 中 长 长 中 是否支持培养周期 综合考虑以上五个岗位，其中灌装、杀菌及自动灯检岗位的人员弹性对于即将开放的三楼口服液支持力度较大，同时，灌装和自动灯检的培养周期较长，人员弹性相对较小，因此选择一期开放灌装及自动灯检两个岗位的培养，其余岗位考虑二期进行。 （2）固体制剂部：胶囊充填岗位-培养合格人数4人
对于固体制剂部的生产流程中的关键及重要岗位梳理如下：
在岗编号 车间岗位 人数 1 3 4 5 6 7 制粒 片剂压片 胶囊充填 灌装线 贴标、赋码系统 后自动包装线 27 10 9 30 3 2 能力人数 16 5 5 6 3 2 0.59 0.50 0.56 0.2 1.00 1.00 关键岗位 重要岗位 重要岗位 重要岗位 重要岗位 重要岗位 长 长 长 长 长 长 具有该岗位比率 岗位性质 培养周期 固体制剂车间生产操作复杂性相对较大，员工培养周期较长，以上岗位均可作为一专多能开放岗位。其中胶囊充填岗位目前所操作设均为进口设备，设备精密度高，拆卸安装技能要求高，同时又是CCP点操作岗位，是关键质量控制点岗位，对产品质量的影响深远，同时由于该岗位受前期人员调动性影响，超过2年的老员工占比较小，加上充填生产品种的不断增加（预
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计7、8月份将达到3个品种-灵芝皇、怡瑞、金昭胶囊），未来将不断增开充填机设备，对充填岗位人员的挑战较大，所以建议该岗位安排在多能工一期开放进行，其余岗位考虑二期开放进行。 2、资格认定
? 学员资格认定
对于一专多能学员的选拔从综合素质及个人竞聘两个维度进行认定。
综合素质要求 个人竞聘 ? 入职1年以上 ? 员工个人竞聘资料准备（自己的业绩、参加培? 年度绩效考核B+及以上 养意愿阐述等） ? 心态积极、乐观向上且无任何违纪记录 ? 个人竞聘演讲 ? 获得过个人荣誉（金点子、优秀该员工）优先 ? 一专多能工作小组开展素质面谈，综合评定 流程如下：
? 培训师资格认定 培训师选拔流程如下：
3、培养过程及考核标准
培养过程分三个阶段：理论学习、岗位实践、上岗操作
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培养阶段 培养周期 ? 理论学习 2个月 ? ? ? 岗位实践 2个月 ? ? ? 上岗实操 2个月 ? 培训师定期评估 操考核 权重70%，综合得分85分以上 培养具体实施步骤 制定岗位技能学习手册，学员自学 阶段性理论知识笔理论知识分享交流 试考核 专业知识关键点培训 换岗实践，非独立上岗操作 阶段性实操技术考培训师指导 核 岗位实践交流分享会 独立上岗实操 期末理论、期末实理论知识权重30%、实操技术80分以上 80分以上 考核模式 合格标准 注：根据岗位特性不同，各阶段学习时间灵活调配，如缩短理论学习时间、增加岗位实践时间等。 4、表彰激励
? 学员激励
? 对于通过考核的一专多能学员，给予技能津贴100元/月，有效期一年；
? 通过岗位评定的员工需每年进行年度评估考核，通过年度评估考核继续发放技能津； ? 员工学习的多能工岗位数量不设置上限，每通过一个岗位的学习给予技能津贴100元/
月，津贴上限为300元/月；
? 以下情况发生时，停止发放技能津贴： a) 未通过多能工年度评估考核；
b) 调动为技术岗位，或非生产中心的其他岗位； c) 晋升为班长及以上职位； d) 受到书面警告及以上违规处罚；
? 给予会议表彰、颁发荣誉象征、根据考核成绩、综合表现选拔优秀学员等其他激励； ? 培训师激励
? 培训师津贴：根据培训师所培养学员的合格人数，给予一次性的津贴激励；
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工厂基层员工一专多能实施方案(精制甲类)
