第14卷 第4期湖南大学学报(社会科学版V o1.14,N o.4 2000年12月Jou rnal of H unan U n iversity(Social Science Editi onD ec.2000
人才素质测评及其在现代人力 资源管理中的应用Ξ 李序蒙
(湖南大学工商管理学院,湖南长沙,410082
[摘 要]人才测评是现代人力资源开发与管理的基础性关键技术。人才测评技术主要
有心理测量、面试技术、评价中心技术三大类,通过对个人个性、能力、动机等与个人工作绩效
相关的素质特征进行测量,并从“人职匹配”的角度进行评价,为用人单位的人事决策及个人
职业生涯设计服务。本文从人才测评的基本概念和理论入手,详细介绍了西方发达国家流行
的测评方法、内容、程序,并就人才测评技术在人力资源开发与管理中的应用及其注意事项提
出了看法。
[关键词]人才测评;素质特征;职业
[中图分类号]F243 [文献标识码]A [文章编号]100821763(208
随着我国社会主义市场经济体制的建立和逐步完善,市场手段在社会资源配置方面发挥着越来越重要的作用,社会组织之间的人才争夺战愈演愈烈,特别是中国即
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将加入W TO,经济全球化浪潮将使得这场竞争更加白热化。可以毫不夸张地说,一个在人才开发与管理上缺乏竞争力的组织,必定是被淘汰出局的对象。因此,引入现代人力资源管理理念、理论、方法、工具,改造传统的人事管理体系,提高组织整体人力资源整合能力,是组织生存和持续发展的必经之路。人才素质测评是现代人力资源管理的基本工作,通过利用现代科学的人才测评技术,对有关人员的素质进行客观公正的评价,以便人事决策者及时、准确地作出人员的录用、配置、培训、考核等决策。
一 人才素质测评的概念
人才素质测评是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系,它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。人才素质测评的过程就是采用科学的方法收集测评对象在主要活动领域中的表征信息,并针对某一素质测评目标作出量值或价值的判断过程,或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。例如,企业人员招聘录用,一般是采用情况登记、面试、甚至试用等测评技术,收集应聘人员的行为事实,然后针对岗位所需要的素质,作出有或无、多或少、高或低、优与劣等一系列的综合判断。这其中,前一部分主要是“测量”工作,而后一部分主要是“评价\工作。
Ξ[收稿日期]2000209221
[作者简介]李序蒙(1966-,男,湖南长沙人,湖南大学工商管理学院研究生. 素质测评虽然离不开素质的测量与评价,但并不是素质测量与评价的机械相加,而是指一种建立在对素质特征信息“测”与“量”基础上的分析判断。在测评过程中,测评者通过“测”与“量”的活动,获得所要搜集的素质特征信息。然后将它们与确定为标准的东西进行比较认识。这里的认识不仅是测评主体的感性经验,而是积极地借助于一定的测量评价工具,把最终的比较与判断建立在客观的行为事实与特征信息的搜集、测量与分析上,并且把分析判断的结果,采用语言或分数的形式进行定性或定量的转化与解释,由此反映被测评者素质的客观情况。
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二 人才素质测评的作用 (一针对组织而言的作用
1.有助于人才的选拔与安置传统的选拔任用方法带有很强的主观性和随意性,往往导致人不适应岗位工作、人浮于事的不良后果。而采用现代人才测评技术,可以全面了解人的速战速决状况,从而做到因事择人、人职匹配。当组织需要从外部招聘人才时,可以通过人才测评来掌握应聘者的素质状况,从而择优录用,给组织带来更大的经济效益。当组织内部需要做人事调整时,人才测评可以为这种调整提供重要的基础信息,从而有利于人尽其才、才尽其用。
具体来说,在人员选拔中,我们首先需要界定与目标岗位有关的素质要求,在此基础上,就可对应聘者的相应素质状况进行测评,并按综合素质水平的高低排序,从而进行择优汰劣。
2.有助于人力资源的全面普查
一个组织对自身人力资源状况的了解对于人力资源管理是很重要的。现代人力资源状况的普查不仅包括传统的自然信息,还包括人员的能力水平和个人特点等心理素质方面的信息,也可以通俗地称之为“心理档案”。从人员的“心理档案”中,可以得到很有价值的素质状况信息,从而便于在人事管理中实现人职匹配。另外,从一个组织的“心理档案”资料中,还可以分析出现有人员的总体能力结构和特点,从而有利于对组织的运作情况进行诊断,为提出新的管理决策提供依据。
3.为人员培训提供诊断性信息
在企业人事管理中,经常需要根据工作要求和技术进步对员工进行培训。通常这种培训是与员工的素质状况脱节的,所以缺乏针对性。而现代人才测评技术可以通过对人员的素质状况进行具体诊断,可以知道哪些方面比较强,哪些方面比较弱,从而可以制订相应的培训计划和方案,做到“因材施训”。
4.有助于人员的使用和管理
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人力资源管理的核心是人员的充分使用与管理。要做到这一点,首先必须了解人员的特点,这就得借助于现代人才测评技术。在管理中,不论是对人员的领导、授权还是控制,都需要根据人员的特点来确定方式方法。
5.为团队建设提供依据
要建设好一个团队,首先其成员之间的素质匹配要合理,凝聚力要强,这就有赖于现
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代人才测评。例如,一个团体中有两个成员都很想成为“一把手”,那么就容易产生冲突和权利之争,这样的团队战斗力会大受影响。又比如,团队的异质性会影响团队的战斗力,一般地,团队异质性越大战斗力越强,这里的异质包括能力、态度、兴趣、个性等多个方面。
(二针对个人而言的作用 1.有利于个人择业
现代人才测评可以帮助个体了解自己,知道自己的长处和兴趣所在,以便更好地选择职业。择业时,在考虑经济因素同时,更须考虑自己的能力水平和兴趣爱好,只有这样,才能找到适合自己的职业,在社会中寻求自己的位置。
2.有利于自我发展
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现代人才测评可以使每个人认识自己的素质,知道自己的优势和不足在哪儿,从而在实践中尽量扬长避短,更好地实现自我发展。与此同时,每个人还可以在必要时针对自己的不足,主动进行相关的培训。
三 人才素质测评的理论基础 1.人与人之间的差异性
正像没有完全相同的两片树叶一样,世界上也没有两个人的心理面貌是完全相同的。人与人之间的心理差异主要表现在智能、个性、行为等三个方面。比如,有的人思维敏捷,有的人想象力丰富;有的人脾气爆燥,有的人性格温和;有的人做事认真,有的人行事草率;如此等等。正因为人与人之间存在差异性,每个人都是一个独特的个体,人才测评才变得很有必要。可以说,人与人之间的差异性是人才测评存在的前提条件。
2.个人特点的稳定性
如前所说,每个人都有自己的特性,这种独特性不是在个体身上偶然表现出来的暂时的特点,而是稳定的个人特点。一个人在出生后,经过长期的社会生活,逐步形成了自己对待生活的态度和个人的行为风格,这种特点一旦形成,就不容易改变。比如说,一个性格很外向的人,不仅在工作单位是好与人打交道的,在社交场合也会是一个活跃分子;不仅今年是这样,而且一般说来去年也是这样,明年还会是这样。正因为个人特点具有相对稳定性,才使人才测评变得有必要。如果个人特点没有这种稳定性,人才测评就没有意义了。
3.心理的可测性
尽管人的心理是无法直接观测的,但它总会通过人的行为反映出来。这样,我们可以通过人对外界刺激的反应来间接测量心理。现代人才测评技术正是通过人的外显行为来推断其心理过程。换句话说,测评的对象实际上是行为样本,而不是心理状态。比如,一个人喜欢观看各种机器运转,热心为别人修理钟表、自行车,由此而来我们便可以推断出此人具有机械兴趣方面的特质。大量的人才测评实践表明,这种测
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