企业招人难，留人难？两个案例告诉你问题出在哪！
导读：
企业新病态？你真的有意识到了吗？
招不到工人，不是没有工人可招，而是工人的需求变了，现在的工人对生活的品质和要求却越来越高，为了提高生活水平，工人都希望能找到更好的工作，更高收入的工作，能找到值得追随的企业。
企业招不到工人、留不住工作的最大原因，就是没有能力给员工更高的工资（至少高于同行20%以上），因为老板都觉得工人的工资已经承担不起了，如果再加，企业就根本没有利润了。
小故事
黄总是一家制造业的老板，一次和他交谈时，黄总无奈的说有个问题已经困扰他好久了，员工工作越来越不走心，完全没有了当初刚进公司时的对工作充满热情和激情的状态，不知从什么时候起变得消极和怠工。也曾试过一些方法来激励他们，但是效果都不理想，也想过要不要开除这些员工，但是又感觉不妥，而且招来新人又要从新培养不说，现在从新招人意味着企业还要支付更多的人力成本。这可怎么办好呢？
员工的动力是怎样衰退的：
1、觉得对公司了解了，公司就这样，没什么能改变的； 2、受周围同事影响，大家都不努力，我为什么要努力； 3、缺乏目标感、危机感、归属感、成就感；
4、公司的政策调整了，不如以前好，觉得工作没有意思； 5、不求有功，但求无过，做多了犯错误几率会高很多； 6、对公司从失望到绝望，老板总是在画饼。
一位老板对员工说：“我如道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展，给你加工资还不限实，我们一起命斗，未来我们什么都会有的。“员工回答说：“如果现在不来点儿现实的，那你要实现公司未来发展也是不现实的。“
启示：有时问题不全在员工，老板的思维、格局，企业的机制也是一大因素。 不要抱怨员工不行动，要检讨何如给员工加动力！ 员工行动力=利益驱动力 ：
1、如果薪酬不变动，员工怎么会行动；
2、员工的行动力、创造力与薪酬波动幅度成正比； 3、利益在哪里、员工的焦点就在哪里；
4、员工不愿意去做的事情，常常是因为看不到价值与利益。 员工的动力来自哪里： 1、来自员工自身的需求； 2、来自自己的梦想和目标； 3、来自良好的晋升发展的空间； 4、来自企业的薪酬机制、激励机制。
小结：员工缺失目标、没有职业规划，就会失去工作动力。但是，企业的机制为懒人提供了助养机会，如实行包薪制、计时制、定薪制等模式，员工薪酬缺乏弹性，浮动小激励少，做多做少、做好做坏都一样，员工不懒才怪。
所以，想要员工“白+黑”的主动找活干，企业需要在薪酬激励机制上找到相应的方法和策略。
激励性薪酬模式
虽然高额工资和多种福利项目能够吸引员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资/奖金/佣金的构成比例，缩小刚性成分。
KSF——薪酬全绩效模式：将薪酬和绩效全面融合在一起
将员工要的薪酬和老板要的绩效融合成一个系统，找到一个平衡点作为共同利益的支点。如果将薪酬系统、绩效体系分开设置，必然造成两者之间的对立和矛盾。
重点推荐中小微企业学习这个KSF薪酬全绩效模型：
对于目前很多企业成本高、利润低的现状，KSF薪酬全绩效模式能高度关注到老板与员工的利益平衡，打破传统薪酬的刚性痼疾，构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效模式。
KSF设计方向： 1、大弹性、宽幅 2、高绩效高薪酬 3、利益趋同 4、激励短期化 5、管理者转向为经营者
所以，KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
企业招人难,留人难？两个案例告诉你问题出在哪!
