教育咨询师培训相关内容 www.jianglaoshi.cn 第四节 咨询师咨询量分配原刚
咨询师报名来源主要通过咨询量，所以咨询量也是咨询师必争的东西，它是报名多少，拿多少奖金提成的基础。每个培训项目对于咨询量的分配也不尽相同，可以根据具体情做出判断最有利的方式。在此笔者谈一下自己对咨询量分配的看法。
有很多学校都是执行着尽量把咨询量都集中在转化率高的咨询师手里，以利于最大的转化，做到咨询量不浪费，具体的做法是：如果有100个咨询量，给主力A咨询 师50个，次主力B咨询师35个，普通C咨询师15个，如20%的转化率要报20个人，那么就要求A咨询师报名转15个，B咨询师5个，C咨询师能报就 报、不能报就算了，来完成即定的任务。如果这个月C咨询师通过15个咨询量的完成了3或5个报名，那么下个月他会获得更多的咨询量，如果没有报名，咨询量 会再减少。这种做法固然有一定的道理，就是把多数和优质的咨询量集中在转化率高的咨询师手里面，以保证咨询量最大限度的不被浪费，那么缺点也是明显的，这样会造成好咨询师越来越好，压力越来越大，差咨询师越来越差，反而没了招生压力。A咨询师在承受压力的同时，付出了C咨询师近4倍的工作量，从工作状态和 心态上面长期以往会出现很大的变化，当然有人会说A咨询师得到了更多的提成来使他有动力去做，工作状态的疲惫和心态的转变不是有了钱就可以调整过来了，过劳死就是这个问题，当然教育培训行业还没有这么严重。C咨询师得了又差又少的咨询量，要想翻身谈和容易，很多情况下不是维持现状，就是自暴自弃，因为学校完不完的成任务都不会找到他的头上，天塌下来，有A咨询项着呢，这样不利于培养咨询师，如果C咨询师能力有限，还不如直接调岗或解聘。如果A咨询师有一个月不在状态，或生病，甚至匆匆离职，那么就会造成这所学校咨询业务的中断，损失巨大，所以永远不要把学校的招生任务和压力放在某一个咨询师或少数咨询师身 上，要让整个部门都来承担招生任务，平均分摊压力，同等条件自由的竞争。
怎么样来分配咨询量呢？就要对咨询部所有咨询师做到公开透明的平均分配（试用期或新来的咨询师除外），完全在同等的条件下，通过自己的能力和不断的努力来 争取更高的业绩，谁都无话可说，同样的条件下，你招生少、提成少是自己的原因，不是因为学校没有给你分配足够的咨询量，咨询师在考察期能用就用，实在不行 及时解聘或调岗，始终保持咨询师之间竞争的状态，每个人的状态是都不甘落后。这样的一种方式反而简单明了，使每个咨询师保持旺盛的斗争力，利用另一个咨询师业绩对比就可刺激和激励其他的咨询师。这个时候咨询主管或学校管理者唯一要做的就是裁判，裁判咨询量的归属，报名学员的归属问题，因为咨询量是每个咨询 师（特别是网络咨询量）主动争取来的，不是学校主管分配的，很容易造成撞单和争抢咨询量的现象。不要以为这是坏事，这在笔者看来，洽洽是好现象。为什么咨 询师之间不和谐，有了争抢反而是好事呢？总而言之，咨询部是市场部，凡是涉及到市场的方面都有竞争，有了竞争就会有摩擦。一个市场性质的部门和人员一团和气，没有竞争观点是不正常的，面对咨询量来源的一致，不撞单也是不正常，撞了单不去争，而是相互谦让也是不正常的，说轻点是因为不好意思抢单，说重点就是工作的主观能动性差，对金钱欲望不强。所以有了竞争、有了撞单现象不必惊慌，而应该是暗自窃喜，当每个咨询师都拿咨询量当命一样的去争取，说明他也会珍惜 其他的每一个咨询量。所有的争单都应该把握在一个度里，真的造成部门人员不和谐，咨询师反目成仇，那就得不偿失了。咨询主管或校区管理者首先要做的就是定 好了规矩，而坚定不移的执行下去。举一个最常见例子（其他案例和应对方式，咨询师培训课程会有详细分解）来说明一下一个咨询量如何判定是某一个咨询师的。 有的培训学校咨询过程中分了几个部门和几个阶段，如网络咨询师只管网站咨询，留下电话交给电话咨询师，电话咨询师只管约上门，上门之后交给
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教育咨询师培训相关内容 www.jianglaoshi.cn 当面咨询师来跟 踪转化；有的学校是由一个咨询师从头跟到尾，都不影响，怎么判断呢？如在网上咨询，以咨询师第一个留下QQ或电话联系方式为准，留下后送咨询助理处登记备 案，那么从此以后这个客户就是这个咨询师的了，无论什么时候再咨询，甚至报名，都算下这名咨询师的名下，可以限定个时间，如以2个月为准，2个月后如果这 名咨询师还觉的这个咨询量可以跟踪，那么可以到前台继续备案，备案咨询量约定一个数量，不能无限量的备案，如上限300个。如果遇到撞单的话，查一下咨询 助理的原始记录，应该是哪个咨询师的就一目了然，谁也不再争了。对所有咨询师都一样，大家都没话讲。具体情况操作中，可以对付出劳动的其他咨询师给予奖 励，但明白告诉他这是学校的奖励，不是报名学员的提成，以平衡员工的心态。
总之，咨询量的分配在相对比较公平的情况分配，以让每个咨询师都能以主观能动性的态度，相互竞争，加以合理的考核、激励机制，在优胜劣汰的环境中工作，会起到事半功倍的效果。最需要注意的地方就是不要造成无序的竞争和不正当 竞争，遇到这种情况迅速做出反应，对涉嫌的咨询师立刻解聘，始终使团队在一个良性的竞争环境中工作。
第五节 咨询师人员关系协调
咨询师之间是同事关系，也是竞争的关系，拥有一个积极向上的咨询师团队是每个学校管理层都想得到的。在对待咨询师一定 不能厚此薄彼，有很多学校的校长或主管对某一个咨询师照顾有佳，特别是那种把咨询师分类的学校更是这样。在咨询师内部保持一碗水端平是使整个咨询部门人员和谐的基础。特别咨询师都是女孩子的时候，更要如此，因为女孩子更注重这些细节，作为一个管理者要及时发现每个咨询师之间的关系如何，或因为撞单等情况产 生的不良情绪，要及时输导。在咨询师内部要强调团队的精神，要相互合作，相互帮助，比方说在转化学员的时候，针对性的请某转化这类学员比较强的咨询师出马 搞定，在比如咨询师有休息不在学校的时候，学员上门咨询，就会请别的咨询师帮忙，所以没有团队概念，完全各自顾各自的，最终损失的不只有学校，每个人的小帐上也会损失很多。有的学校为了把团队凝聚在一起，往往设定团队奖。完成校区招生任务，人人有份，不为是一个好的办法，但这种办法不会起到实质性的作用， 因为每个人首先注意还是自己个人的任务，其次才会去考虑学校的任务。
在咨询师中间把握好火候，使每个咨询师都精神状态饱满、心情愉快的去工作是每个学校管理者必须要做到的。
第六节 咨询师激励措施
在关于咨询师薪资构成的时候讲了一部分咨询师的激励措施，咨询师的激励措施掌握的原则是一定要刺激，二是要简单。我们在设 定一项提成或奖金激励办法的时候，一定要让咨询师觉得刺激，觉得自己付艰辛的劳动后会得到高额的回报。对于咨询师不要怕发钱，而且目前一个好的咨询师年薪 已经达到10万以上了，所以一些小恩小惠对咨询师起不到激励作用，反而会让她觉得努不努力没什么意思。咨询师是有金钱欲望感的，对她们的激励主要就是要靠 钱。这样说的话很多的老板或校区管理者不愿意听，我也遇到很多这种情况，给出的理由就是不能只靠钱来激励咨询师，在这个物欲横流、每个人生存压力巨大的情 况下，还有什么比钱更重要的呢？比用钱激励更有效的呢？我们现在不是毛主席时代，不是靠几个口号就可以让我们激情四溢，画饼充饥的时代已经过去了，现在再 去跟咨询师讨论实现人生价值只会让她们捂着嘴笑。现实的条件，只有得到高额回报才能把他们主观能动性调动起来。
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教育咨询师培训相关内容 www.jianglaoshi.cn 在设计激励措施的时候可以拉开档次 和激励额度，以达到学校、咨询师双赢，举一个人头提成的例子：这个月每个咨询师基本任务是10个人，平时的提成是完成任务每个学员提成100元，那么好， 我们来制定新目标和新考核激励。基本任务下调，每个咨询师的基本任务下调到8个人，完成基本任务每个人提成100元，从第9个开始算，9-12个人提 300元，13人以每人800元，如果还觉得不刺激，那么9-12个人，每人500元，13人以上每人1000元。这样调整后他们拿奖金难度降低了，从原 来的10个人降了8个人，然而从第9个开始（前8个人还是提100元/人）突然比原来增加3倍或5倍，每个人都会拼命的去招8个人以上，因为招一个就顶3 到5个人。而学校得到了什么？只是多付出了提成奖金吗？完全不是，首先得到咨询师工作状态的爆发，其次在她们完成任务的过程对每个咨询量会更加重视，会更 细心的想尽一切办法转化，甚至会去把几个月，一年前的咨询量再翻出来回访，在网络咨询上更加努力主动寻找咨询量，不是晚上值班的咨询师也会登录客服到半 夜，而第二天还会正常上班，生怕错过了咨询量。这样学校得到的是对市场花钱做宣传带来咨询量的成本降低，可能由于咨询量成本降低的回报都能把咨询师的奖金 补回来。笔者有一次经历，市场投放的钱相同，发布激励措施的那个月咨询量翻了2倍，招生报名量翻了3倍，这就是有激励和没有激励的区别。
学问学问，不懂就问，不耻下问，才有学问！
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