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效益与边界：绩效管理在组织人力资源管理中的作用
（一） 绩效的管理与绩效的研究 1、对绩效管理研究与实践的认识
?人力资源管理，特别是绩效管理，能给公司带来什么：
?积极有效的业绩行为表现（Huselid,1995; Harris & Ogbonna, 2001） ?生产力的提高（MacDuffie, 1995; Fox et.al, 1999） ?良好的客户服务（ Fox et al., 1999 ） ?改善组织效益（Becker & Gerhart, 1996） ?提升公司价值（ Huselid, 1995）
?公司财物的可观回报（ Becker & Gerhart, 1996; Fox et al., 1999 ） ?保障公司的竞争力与生存（Welbourne & Andrews, 1995） 2、怎样认识人力资源管理与绩效管理
? 研究者在人力资源管理的问题上已经讨论20年了，但关于人力资源管理的许多问题
仍然没有准确的答案
(Keenoy and Anthony, 1992；Legge, 1995；Philip Worsfold，1999)
? 在现有的研究文献中，大多数内容是探讨、阐述一些新的模型，但在验证这些模型
的研究上，以及管理实践的经验上，人们的结果与实践手段是多种多样的 ? 这种状况，在绩效管理的研究与实践上，也不例外
3、关于人力资源管理研究的两个热点
? 以往的组织人力资源管理问题有两个研究较多的课题：
① 绩效管理：促进组织绩效是与组织发展的根本目的一致的一种努力行为，绩效提高
显然与工作分析、薪酬、激励、公平等因素是相关的
② 学习：涉及到人力资源状况的改变，包括像组织的问题解决、组织变革与发展、组
织结构设计、授权管理与人力资源的开发等
? 在这两个问题的研究上，组织与员工关心的问题是不同的，因此，研究者的分析问
题的角度也是有差异的
4、绩效管理的研究结果
? 通过人力资源管理可以有效地促进组织绩效提升，已经得到人们广泛认可
(Harel & Tzafrir, 1999; Wright et al., 2003)
? 人们普遍接受的影响绩效的人力资源管理原则与方法包括： ① 组织内部的职业发展机会 ② 规X的培训体系 ③ 考核与评估的测量 ④ 利润的共享与分成 ⑤ 雇佣稳定与安全 ⑥ 沟通与信息交流渠道 ⑦ 职务分析与设计 5、基本的理论模型
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6、绩效管理成功的保障条件
（二）对组织绩效活动的分析 1、企业业绩在哪里寻求？
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2、组织绩效的指标确定
? 通过对美国的300余家企业的调查，只有27%的绩效评估标准是关于财务方面的；
其余73%的内容是关于产品质量、顾客满意度生产率、工人情况、市场指标等各方面
? 正如韦尔奇提到：“我们总是说，如果我们有三个标准，那它们就是员工满意度、顾
客满意度、和现金流量。如果到最后你的钱箱里还有钱，它总会起作用；如果你有较高的顾客满意度，那么你就会取得更多的市场份额；如果你有较高的员工满意度，生产率就会提高；如果你能获得现金，那么你就会知道一切都还顺利”
3、对顾客满意度的分析
? 有效的顾客满意度评价应该注意不断增加评估的复杂度
? 追踪顾客的投诉，寻求重复购买的期望，了解产品推荐意愿，发展顾客忠诚度计划
等
? 对顾客追踪的方法包括： 1. 直接询问顾客 2. 对购买习惯跟踪
3. 明确经朋友推荐后来购买的新顾客的比例 4. 谨慎的价格变化 4、员工满意度分析
? 研究证明在员工满意度、员工忠诚度、企业整体绩效之间存在密切关系 ? 通常，企业利润的12%可以通过对员工工作满意度的程度来解释；25%的生产率变化
是由于员工的满意度的改变造成
? 应该说，员工的敬业程度与满意度是预测企业绩效的重要参照标准 5、智力资本评估分析
? 企业之间的竞争已经不局限于有形资产的竞争，已经开始在人力资源方面的竞争 ? 公司的市场资本可以分为财务资本、智力资本；智力资本由是由人力资本与结构资
本构成，其中，结构资本反映了消费者资本与组织资本
? 决定组织绩效的关键因素是组织资本，它由创新资本与过程资本构成，特别是创新
资本就是智力资本的反映，这是组织无形资本的重要因素
? 对无形资本的管理，包括认识员工的平均年龄、平均服务时间、领导岗位人数、授
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权水平；以及对员工的教育投资、员工的能力状况等
6、对供应商的绩效评估分析
? 对供应商的绩效评估标准，一般包括质量、成本、交付、合作关系和整体情况 ? 对供应商的组织领导能力、人事管理、政策与战略、资源、处理过程、员工满意、
顾客满意、社会影响、公司业绩等，都应该有所考查 ? 必须承认供应商并不是对我们具有同等重要的意义
（三）对绩效管理的效果的认识 1、组织绩效考核的效果
? 普华永道公司的研究证明，在公司的绩效评估中，目前的公司的表现是不能令人满
意的，其中，存在的主要问题包括：
问题 研发生产率 智力资本 新产品开发 研发投资数量 存在的程度（%） 47 32 26 21 2、来自企业管理者的见解 ? 在索尼公司发生的事情
? 现代的公司绩效管理给我们带来了什么
? 绩效管理是促进了组织的目标实现，还是限制了组织与个人的发展 3、对绩效现象的多维度特点认识
? 绩效现象不是单一的结构
? 单纯的经济效益指标是不能完全反映组织绩效现象的
? 生产力、质量、效果、责任、成绩、成果等内容，可以简单明了解释生产绩效，但
也掩盖了绩效的丰富内涵，也将影响到对绩效考核评估的解释，以及在管理中使这种考核发挥作用
? 完整的绩效概念，应该包括任务绩效、关系绩效成分 4、关于任务绩效
? 对组织任务完成的状况
? 主要指向具体的生产活动行为，以及生产过程中应该具备的核心技术
? 包括：特定工作任务熟练行为、书面与口头沟通能力、监督与领导、行政管理 5、关于关系绩效
? 是一组在社会和动机关系中完成组织工作的人际与意志行为
? 主要反映个体在工作中的自觉行动意愿，与伙伴的合作，对组织规则的执行，以及
对组织目标的认同与接纳
? 包括：非特定工作任务熟练行为、展示努力程度、保持个人自律、促进同事与团队
的绩效表现
6、任务绩效与关系绩效的相互影响
? 任务绩效直接指向组织目标完成，也比较客观、量化，有利于操作，可以进行直接
比较
? 关系绩效是间接的对组织目标实现的反映，直接的测量，未必能反映组织目标行为
的效果，但关系绩效会决定任务绩效表现的结果
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7、反绩效行为概念
? 反生产绩效行为是一种有悖于组织目标的行为
? 具体表现形式包括：背离组织目标、坚持个人错误观点、伤害同事、破坏组织整体
性和平衡性
? 具体行为也包括一些消极对抗行为，如：缺勤、抱怨、掩盖问题、推卸责任、群体
中的“冷战”对抗
? 惩罚可以解决反绩效行为问题吗？ 8、绩效管理成为现代组织管理的普遍手段
? 根据美世(Mercer)公司对美国300家企业的调查
? 只有48%的企业认为自己的绩效管理在一定程度上满足了组织管理的要求 ? 18%的企业认为，自己的绩效管理对组织目标实现的贡献甚少
? 在采用了一定的绩效管理的企业中，33%的企业对自己的绩效管理基本表示满意 ? 还有1%的企业认为，自己的绩效管理工作根本不起任何作用 9、在公司绩效管理中存在的两类矛盾
? 雇员发展与管理决策的矛盾 如果评价与个人利益关系过于密切，相关的人事决策将难以反映发展的要求。短期利益超过了长期利益的思考。
? 衡量评价的准确性与组织发展的矛盾
过分追求评价的可靠与有效，忽视了系统的实用性；造成人们在使用上的抵制。
（四）绩效管理活动的过程 1、绩效考评与管理的过程
2、对个体绩效管理的目的
? 组织评定奖酬、升迁和解雇的依据 ? 帮助员工改进工作方法与绩效 ? 掌握员工在组织目标完成中的贡献 ? 作为评价招聘和任用政策的依据 ? 分析人员培训和开发的依据
? 组织人力资源规划、财务预算和安排生产进度的信息来源 3、预期的绩效管理的影响
? 使员工在未来产生积极的绩效行为。 针对个体行为的绩效考管理
? 使组织整体活动的努力产生有效结果。
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