评价标准类 附件一（3）
市场/技术支持人员奖金核算标准
一、 人员分类：
1、 市场/技术人员
1） 市场部人员
I. 市场总监 II. 经理级 III.专员 2） 维修部人员
I. 经理
II. 高级工程师/工程师
二、 考核等级
级别 分值范围
A 90-100 B 75-89 C 65-74 D 65以下 三、 各类人员奖金工资比例及考核周期
1、 市场/技术支持人员
市场部人员 岗位 总监 产品经理 产品专员
维修部人员 岗位 维修经理 高级工程师 工程师
市场/技术人员奖金计算方法：
实得奖金数额=奖金基数×I
其中包括二项：1、奖金基数 2、考评系数I
1）奖金基数=工资额×（奖金/工资比例）
考核周期 半年度 半年度 半年度 工资：奖金 10：2 10：2 10：3 考核维度及权重 上级（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%） 上级（80%）同级（10%）自我（10%） 上级（80%）同级（10%）自我（10%） 考核周期 年度 半年度 半年度 工资：奖金 10：2 10：2 10：2 考核维度及权重 上级（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%） 上级（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%） 上级（80%）同级（10%）自我（10%） 如：一名工程师月工资为3000元，那么他的半年度奖金基数=18000×（3/10）=5400元
2）考评系数I I= (i1×w1+i2×w2+i3×w3+i4×w4) (i1为上级考核加权系数（由《业绩直接上级考核表》中的百分评分换算为小数，如上级考核分数为90分，那么i1=0.9）
（i2为同级考核加权系数（由《协作性评价表》中的评分换算为小数，如同级的考核分数为90分，那么i2=0.9）
(i3 为下级考核加权系数（由《管理人员管理能力评价表》中评分换算为小数，如下级评分为90分，那么 i3=0.9）
（i4为自我考核加权系数（由《业绩考核自我评价表》中评分换算得到，如自我评分为90分，那么i4=0.9）
※（w1 为i1所占权重，即上级总体考核所占权重） （w2 为i2所占权重，即同级考核所占权重） （w3为i3所占权重，即下级考核所占权重） (w4为i4所占权重，即自我考核所占权重) 奖金发放周期：以上人员奖金按考核周期发放
四、 评分标准
1、关键定量指标
费用考评评分
费用指标完成率（实际费用额/预算费用额） <60% 0 60% 90 70% 110 80% 120 90% 110 100% 100 >100% 0
1、 费用指标花费达100%，考评得分为100分； 2、 费用超过100%，得分为0；
3、 费用控制在100%--80%之间，每减少1%，得分增加1分；
4、 费用控制在80%--60%之间，每减少1%，得分相应减少1分，低于60%，得分为0。
2、其他定量及定性指标的评分标准 定义 级别 分值范围 满意达成目标 Ⅰ 90-100 达成目标 Ⅱ 75-89 接近目标 Ⅲ 65-74 远低于目标 Ⅳ 64
特殊奖励
半年度考评人员 1、连续两次考评得A，年终给予晋升一级工资；“年度杰出员工”。
2、两年内累计二次考评得A，有薪假期 5 天； 外训课一次(3000元内)。
3、两年内累计三次（含）以上考评得A，外训课一次(3000元内),并奖励国内游一次(4000元以内).
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评价标准类附件一市场技术人员
