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人力资源资本化——人力资源管理的新要求
寿福
摘 要： 随着科学技术的迅速发展，以微电子为标志的信息时代，对人力资源管理提出了更高的要求。本文从三面浅谈中小企业人力资源管理。一、人力资源的主导思想是以人为中心的管理思想。二、我国中小企业人力资源管理现。
三、中小企业人力资源管理对策及实施办法。
关键词：企业 人力 资源 管理 要求
随着科学技术的迅速发展，，以微电子为标志的信息时代，对管理提出了进一步的要求，人在工作中的能动性对工作的效率和质量具有更重要的意义，人力资源管理思想基于此要求而产生。我国中小企业约占企业总数的99%，在国民经济中占有举足轻重的作用。中小企业在国民经济中的地位及中小企业人力资源管理现状，要求中小企业在发展过程中应重点解决人力资源管理这一重大课题。我是在中小企业人事部门工作的，在工作中对人力资源管理有了大胆地尝试，下面三面浅谈中小企业人力资源管理。
一、 人力资源的主导思想是以人为中心的管理思想
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从西发达的管理发展阶段看，早期的工业心理学家和以泰罗为代表的古典科学管理学派，是人力资源管理的最初阶段，管理的中心是如通过科学的工作法来提高人的劳动效率。人事管理是人力资源发展的第二阶段。随着社会经济和文化的发展，古典的劳动管理已经不再适应管理的要求，一个较为完整的人事管理体系逐渐建立起来，提出了体系化的人事管理思想，建立了一些人事管理的模型。这些模型主要强调以“工作”为中心的管理。例如，在招录人员的时候，强调人对工作的适应性；对员工工作绩效的评价标准，取决于工作的要求；工资分配的标准根据工作的特征来制定等。这种管理思想和法，在当时的社会经济条件下，取得了满意的效果。
随着科学技术的迅速发展，对人力资源管理提出了更高的要求，人力资源的主导思想是“以人为中心”的管理思想，这种思想着重寻求“人”与“工作”的相互适应，把人的发展和企业发展有机地联系起来，因此人们把人力资源管理时代成为人性回归时代。
在我国，人力资源的概念已广泛被企事业管理者接受，但是人们对于什么是人力资源，似乎并不是很清楚，在实践中人们对此各持己见，智者见智，仁者见仁。有人认为，这是一个纯学术问题，其实这是一个非常重要的认识问题，对人力资源概念的不同理解，将导致管理者采取不同的管理式与策略。
所谓人力资源，我认为是指一国或地区基本已经开发的、具有劳动能力的总人口数，对于企业来说，就是指那些有正常智力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。“人力资源”不再把“人”看作一种“劳动要素”而是将“人”视为一
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种资源，与物质资源、信息资源构成企业的三大资源。人是一种活的资源，它与其他资源有本质的差别，这种差别主要表现在以下几个面：
（1）人力资源是创造使用价值、价值的源泉，从而使企业生存和发展的主体。物的资源和财的资源是死的，只有通过人的运用才能创造价值，从而产生利润，因此我们说，人力资源是企业之本。
（2）人力资源的价值是用时间和效率来衡量的。时间和效率是相互关联的，效率是单位时间的产出。在经济不发达的社会，由于单位时间的产出较低。时间的浪费并不使人觉得有什么可惜。但是，在经济发达的社会，单位时间的产出很高，因此节约时间、提高效率自然而然成为人们最为关心的问题。
（3）人力资源具有流动性。人力资源的价值实现有两种状态：一是劳务性的，活劳动的支出过程和它的价值消费过程一体化；一是生产性的，活劳动的支出过程与价值的凝固过程一体化。这意味着，如果活劳动的支出过程不能与价值的消费和凝固结合在一起，那么就是对人力资源的浪费，对于企业来说劳动力的取得是付了代价的（工资、津贴、福利等），因此在八个小时充分使用劳动力，是企业的基本权利。
（4）人力资源具有能动性的特征。人的工作效率，除了与劳动工具、劳动组织、工艺安排、操作法有关外，还与人在工作中的主动性、创造性密切相关，也就是说人力资源具有可激励性的特点。
（5）人力资源的价值可以通过培训和开发手段使之增值。在现代社会经济发展中，特别是处于激烈市场竞争环境条件下，不断提高人力资源的质量是企业生
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存发展的根本。人们常说，市场的竞争是产品的竞争，产品的竞争是科学技术的竞争，科学技术的竞争是人才的竞争，而人才的竞争是培养和教育的竞争。高素质的员工队伍对加工工艺的改变和现代化技术的引进具有良好的适应性，当企业根据市场需求调整产品结构时，员工对工艺、技术调整的适应期会明显缩短，从而提高了企业对市场的的适应性。
企业层面上的人力资源概念：针对特定企业来说，其状况和使用式必须能被特定的企业所影响和支配，对一个企业来说是人力资源的人，在另外一个企业可能就不是人力资源；人力资源以智力、知识、体力、经验和技能等形式存在“人”的身体之中，只有拥有一定数量的“人”才能谈得上存在企业人力资源；企业人力资源必须具备一定的结构，也就是说企业员工的数量和质量要与企业生产经营相匹配；人力资源不是取之不尽、用之不竭的资源，也属于稀缺资源，企业只能在一定规模上加以利用。
二、我国中小企业人力资源管理现状
（一）我国中小企业的地位和现状
我通过查阅有关资料，据不完全统计，我国中小企业约占企业总数的99%，在国民经济中占有举足轻重的作用。我国GDP的55.6%，工业新增产值的74.7%，社会销售总额的58.9%，税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小企业完成的，今后一段时间我国新经济增长点还将是中小企业。在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关健性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而大多数中小企业管理者由于对人力资源的管理认识不够；家族式管理，导致人
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才尤其是高端经营人才难求；组织机构设置不合理，管理制度不健全；知名度不够，工作条件差、薪酬和福利待遇不高；抗风险能力较差，没有安全感；绩效评估和激励体系不科学；缺乏良好的企业文化；人力资源管理人员配备不足，素质不高；人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低等因素制约着中小企业的进步和发展。中小企业低水平的管理模式、落后的管理意识和制度上的缺陷，使得中小企业人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为中小企业进一步发展的障碍。中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，防止人才流失，开发引进人才，采用相应的对策加强人力资源管理。
（二）人才流失对我国中小企业的影响
近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率。人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。.人才流失造成的影响表现在以下面：
1、人才流失造成技术的流失或商业的泄露
在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失， 一些商业也会被泄露，这对企业是非常不利的。
2.人才流失会增加企业的经营成本
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人力资源资本化——人力资源管理的新要求
