HR绩效考评面谈必备之：面谈流程
绩效考核开始，考核责任人 * 为考核责任人的注意点
计划于A日与被考核人面谈 # 为被考核人的注意点
⑴ 订出面谈计划，明确面谈的目的，确定面谈 * 尽量选择不受干扰的面谈地 的地点和具体时间，并通知被考核人 点，以免面谈被经常打断
考核责任人 A-2前 ⑵
双方各自对照年初（或季度初）制订的岗位 职责、工作计划及目标，逐项对各项岗位职 责、工作计划及目标的完成情况进行预评， 年终评估时，还须对素质表现进行预评，双 方对预评分数应作书面记录；此外，被考核 人还应准备简要的书面总结或述职报告 考核责任人/被考核人 A-1
以上为面谈准备阶段，以下面谈开始 ⑶ 简要地汇报全年（或季度）工作计划及目标 * 注意倾听，对不清楚之处及时
的完成情况和能力素质的提高情况；对自己 发问，及时澄清
评出的预评分数及评分依据进行说明 # 将感情成分与事
实内容区分开
被考核人 A日当天 ⑷ 实事求是地对被考核人一年（或季度）的工作 * 先肯定成绩，后指出不足
绩效定性定量加以评估。同时，将从其他考核 # 最好能举例说明论点， 参与人处得到的有关意见反馈给被考核人，并 提出阶段的预评得分，供双方讨论 考核责任人 ⑸ 双方就预评分数之间的差异进行讨论，争取 得到统一的意见 考核责任人/被考核人 ⑹
面谈暂时终止，将双方的分歧
上报仲裁监控人，提请仲裁
意见是否统一？ 考核责任人 A当日
否 是
接⑻ 接⑺ 接⑸ 接⑹ ⑺ 在详细了解各方面意见之后，对被
考核人的业绩得分作出最终评估
监控仲裁人 择日尽快恢复面谈 ⑻ 确定被考核人年度（或季度）绩效考核得分 考核责任人和被考核人 ⑼ 双方探讨绩效中潜在的可改进之处，共同确 的建议，使
定被考核人需要改善的行为，确定改善绩效 归属感
所需的知识或技能，共同制订下一阶段改善 绩效的计划，包括培训、辅导等 考核责任人和被考核人 ⑽ 倾听被考核人对工作的建议及其它方面的意 给予表扬； 见，作好记录，并给出初步答复 考核责任人 ⑾ 填写《岗位责任考核书》考核记录部分中的 有关表格，并经双方确认签字；签字后的表 格正本存于考核责任人处作为实施各种激励 手段的书面依据，副本或复印件交给被考核 人，年度考核有关表格的副本还需准备一套 报送人力资源部绩效考核部，作为调整下一 年度被考核人业绩工资的依据 考核责任人和被考核人 ⑿ * 充分听取被考核人 被考核人增强组织* 对合理的建议及时 如有必要，可商定下次面谈的时间 考核责任人和被考核人 绩效考核面谈结束
注：与每个被考核人按照上述流程进行绩效面谈的时间一般为2至3小时。
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