人力资本产权化的哲学范文
一、人力资本产权化的依据
根据阿尔钦的经典定义，产权是“一个社会所强制实施的选择一种经济品的使用的权利……私有产权则是将这种权利分配给一个特定的人，它可以同附着在其他物品上的类似权利相交换”。可见，产权在交换中得到了最显著的体现，因而它是一个颇具动态性的概念，在产权交换过程中实现了权利所依附的物品的价值。很显然，人力资本的价值也要通过人力资本产权的运动来得以体现。出于经济哲学视角，这里需要说明的不是人力资本的价值决定，而是现代市场经济特别是知识经济背景下人力资本何以需要产权化的问题。
1.资源有效配置的需要通过前面的分析我们知道，人力资本是一种有价值的经济资源，而根据西方主流经济学的产权经济理论，为在全社会进行有效率的资源配置，需要建立产权，因此就自然产生了人力资本与产权相结合的必然需求。根据交易成本理论，国家建立和维护产权是需要花费成本的。然而，从社会成本角度看，只要确立和维护产权所带来的收益大于确立和维护产权的成本，用产权方法配置社会资源就是有益的。这就给确立人力资本产权提供了经济学上的依据。诺思提出的国家理论认为，国家在利用暴力提供产权保护等公共服务方面具有垄断优势，也就是说国家能以相对较低的成本确立和保护产权，而这种低成本保护产权的基本工具就是通过专门机关制定和执行具有普遍效力的法律规则。广而言之，一个实现了法治化的国家，在保护产权方面必定是最为经济的国家，因为它用稳定、普遍适用的法
律规则的客观性，排除了产权保护方面的任性和专断，从而提高了法律制度本身的运作效率。前面是从社会资源实现有效率配置的角度来看待人力资本与产权的联结关系的，这可以说是从社会整体的视角来看待这个问题的逻辑结论。然而，人力资本要求确立产权，还有另外一个方面的因素，那就是从社会个体视角出发，无论是人力资本的投资者还是人力资本的所有者，都对人力资本价值实现有一种预期，而这种预期能否实现，不仅取决于与人力资本实现有关的风险因素，更决定于社会的制度环境因素。人们总是根据社会的制度（规则）环境来调整自己的行为，根据哈耶克的自发社会秩序理论，社会秩序的形成就是人们的行动与规则互动的过程。如果社会的制度与规则不能对这种预期提供保护，就没有人会投资于人力资本，也就没有人能够取得人力资本的收益。在这种情况下，一旦获取利润的机会对潜在投资人进行投资提供了足够的激励，从而产生了对保护人力资本的产权制度的需求，这时制度结构就处于不均衡状态，进而就会有一些个人或团体作为制度变迁的推动者采取行动促成产权制度的建立，这就是所谓的诱致性制度变迁，即“现行制度安排的变更或替代，或者新制度安排的创造，它由个人或一群人，在响应获利机会时自发倡导、组织和实行”。
2.激发人力资本生产率的需要周其仁将企业视为人力资本与非人力资本的特别合约，并鉴于人力资本不可压榨只能激励的性质认为，这样的企业合约对人力资本无法采取事前全部讲清楚的模式，因而激励问题极为重要。当然，不同类型的人力资本其激励方式差异很大，
这里讨论的重点仅限于企业产权激励，也即通过一定的机制安排赋予一部分人力资本企业剩余索取权的激励方式，这是人力资本产权化的最高形式，通过这种制度安排，人力资本所有者与物质资本所有者一样取得了对企业的“所有权”。实际上，企业作为一种合约安排，指出谁对企业拥有“所有权”已经不必要甚至没有意义了，根据新制度经济学理论，企业不过是为了节约交易成本而对市场进行替代的一种安排。从契约观出发，企业就应当被看作是由一系列复杂契约构成的，赋予其实体形式不过是为了节约识别和判断的成本，股东被视为企业所有者不过是一种传统的观点。如果从人力资本与非人力资本之间合约的角度来看待企业，那么这里最重要的问题在于人力资本产权如何予以安排并得到保障。基于人力资本的人身属性，人力资本所有者实际上有能力控制人力资本产出的供给，这是周其仁所称的人力资本不可压榨只可激励的关键原因，也是人力资本产权残缺时具有自贬性的根本原因，这表明产权安排本身才是最有效的激励措施。以激发人力资本生产效率为目的的各种契约安排无非都是对以下两个关键问题的安排：一是人力资本如何运用；二是人力资本所有者如何从这种运用中获取所得。后者很明显是产权安排，即人力资本所有者从企业分享所得的方式，重点是人力资本所有者能否通过这种安排取得企业剩余索取权；前者则历来是一个难题，所有的代理问题都由此产生，即无法通过契约条款详尽地约定其内容，且这些约定无法确保能够自我实施，因此离不开监督和激励，而如果结合后者，通过赋予人力资本所有者以产权，则符合激励相容原则。阿尔钦和德姆塞茨基于监督监督者难
题提出的通过赋予监督者剩余索取权的解决方式，实际上为人力资本产权构造提供了重要启示，人力资本所有者监督问题和广义的监督监督者问题是同等性质的，因此赋予部分人力资本所有者剩余索取权往往是有效的契约安排，这可在现实中的股票期权等激励方式上得到确证。
3.人力资本产权需求的历史演进尽管人力资本作为一种经济资源，需要采取产权方式有其内在的逻辑必然性，但人力资本与产权之间显然并不存在天然的联系，也就是说，人力资本产权与其他财产权利一样，都是历史的产物。因此，考察人力资本与产权之间的历史联结同样能够给我带来重要启示。在人类商品经济产生以来的漫长历史中，大致经历了农业经济、工业经济以及今天的知识经济三个阶段，三个阶段居于代表性地位的生产组织分别是家庭手工业作坊、大机器生产企业和高新技术企业，由此决定了不同经济阶段人力资本对产权需求程度的不同。在农业经济也即自然经济阶段，不存在独立的人力资本产权。生产组织规模依赖于作坊主的技术，尽管以技术为表征的人力资本具有很大的重要性，但一般情况下作坊主集人力资本所有者与物质资本所有者于一身，从而不存在人力资本单独提出产权要求的必要性。在工业经济阶段，人力资本仍然没有实现与产权的结合。此时大机器生产企业是主流的企业组织，业主即资本家拥有物质资本，物质资本处于主导地位，企业扩张是以大量物力和财力的投入为基础的，物质资本的稀缺性显得更加突出，对生产的贡献也比较大。人力资本主要表现为以体力劳动和简单操作为主的普通人力资本（即劳动
力），人力资本在企业中不占主要地位，人力资本所有者不存在提出产权要求的可能性。到了知识经济时代，高新技术企业更能代表生产组织的主流方向，此时物质资本的稀缺性降低，人力资本的价值凸显，从而在一定范围内占据了优势地位。在高新技术企业中，经营者转变为拥有现代科技和管理知识的脑力劳动者，人力资本在资本总额中所占的份额迅速提高。由于人力资本在企业经营活动中发挥着主导作用，其主体的谈判地位得到了提高，因此人力资本所有者获得企业产权的现象日益增多。只有到了这个阶段，才产生了人力资本产权，实现了企业产权在人力资本与物力资本之间的分配，形成了人力资本与物力资本共享企业产权的治理结构。
二、人力资本产权化面临的困境
人力资本产权化的实现就是人力资本所有者在现实经济组织中所享有的产权能够切实实现持续运作，而对人力资本产权化运作构成重大影响的事件主要有三个：观念、制度、博弈。正是以上几个方面在一定程度上困扰着人力资本产权化的运作。
1.基于人之价值观念内在悖论的困境文明社会产生以来社会共同的信念和价值观越来越不允许把人看做物品，人力资本的概念似乎与人类追求自由的理想相冲突，特别是把人类看作可以通过投资而实现增值的财富，更是对某种根深蒂固价值观的根本违背。自20世纪60年代人力资本理论在西方经济学中确立了其理论地位以来，在主流经济学观念中已经不再存在人力资本及其产权化的认知障碍。实际上，研究和运用人力资本的经济价值，不仅不是对人价值的贬损，反
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