面试通过后如何谈判工资

当你在求职面试的时候，一定要对自己的薪资待遇进行谈判，但是这也要选在一个合适的时机，当招聘面试官问道你对薪资的要求的时候就是你说出要求的最好时机。当考虑给予工作岗位时，有一点她是始终会进行谈判的。她说，“你要知道自己的价值，不要小看自己。”我非常同意这一点。事实上，研究表明，不为自己的起始工资进行谈判的人的工资会落后于那些谈判了的人。每一次涨工资取决于自己的起始职位，他们可能会花更多的时间来为这个失误进行补偿。

重要的是你要记住，你的工资历史记录可能会发出一个深刻影响你的业绩审核、升职和你多年来渴望得到的工作岗位的信号。但是别担心——薪资谈判，虽然是紧张的，但是也包含一些你可以学习的技能。约有百分之八十的雇主表示，跟那些只接受第一个求职目标或者用一种咄咄逼人的口气进行谈判的申请者相比，以专业的方式进行谈判的应聘者会给雇主留下良好的印象。

这里是小编整理得出的谈判技巧：

1、在进行任何工资谈判之前你要先拿到公司聘用你的书面资料。

在雇主给了聘用你的书面材料后，他们希望你在是最好的人选。这时你就有了最大的优势。

尽量回避回答关于你目前的工资或之前的工资以及预期工资的问题。

如果你这样做了，你最终可能会因为提出的工资太高，而失去这次工作机会（他们将不再考虑你从事这份工作）或提出的工资过低（你就会有一个很低的工资）。试着将这些问题的最好办法是你可以这样说，尽可能地偏离这些问题，比如说，“在我们讨论这些问题之前，你能告诉我更多关于这份工作的任务和责任吗？”或“这份工作跟我以前从事的工作真的不太一样，所以那份工作的工资是没有 什么相关性的；我希望了解更多关于这项工作的职责。” 2、 两种途径先给自己合理估值

对自己新工作的薪酬预期可不能随心所欲。如果事前不对行业和具体公司的薪酬行情做认真了解，跟公司hr谈的时候就会显得很外行，也很盲目。

研究行业和目标公司的薪酬状况人力资源咨询公司经常会公开发布一些行业薪酬报告，这种hr使用的工具也是公司人了解薪酬行情的重要渠道。你可以通过这些报告对行业内不同层次的公司、不同级别的岗位的薪资状况进行分析，大致确定目标公司最近的薪资结构。 要是你还有在目标公司工作的“线人”朋友，向他们打听公司现有的薪酬状况能得到更为精确的答案。当然如果你能在面试中找到一种合适的提问方法，直接向hr询问也不是不可以。

也可以求助信得过的专业猎头自我估值当然是最重要的。但如果你还想更客观地确认一下你对自己的估计是否准确，可以求助几个你所信任的猎头顾问。 “一些猎头会长期专注某个特定领域，他们能接触到不同的公司，见识过不同的候选人，也能给你一个合理的估值参考。”张斯佳说，有时猎头还能帮你打听到目标公司的薪酬底线，或是帮你与公司商讨薪酬价格。不过前提是你得确定这位猎头顾问是否专业—他有多少年的资历，做过多少与你类似的案例，有多少成功经验都是需要你提前就考察好的。 3、 公司一般这么给候选人定价

能够猜准hr会给你开个什么价，你也就基本上掌握了谈判的主动权——你能提前判 断这样的薪酬水平是否满足你的预期，有没有可以商量的余地，要不要接受这份工作。 公司内部的薪酬架构也就是正在这家公司工作的员工们所能拿到的薪酬，这是公司在见到你之前就已经按照职位等级设定好了的薪酬区间。 通常，公司hr都会从第三方薪酬咨询公司拿到最新的行业薪酬报告，这些报告会提供同行业内同类别公司的薪酬水平数据。参考同行的薪酬数据，公司会制订最新一年的薪酬架构，为不同的岗位级别设定不同的薪酬区间。

公司的薪酬架构会限制hr招聘一些价格过高的候选人。“招聘薪资需求过高的候选人会打乱公司内部已有的薪酬体系。”张斯佳说，如果在同样的岗位上，公司的薪资水平远低于候选人的薪资预期，那么即便这位候选人再优秀，公司也不会考虑吸纳。 招聘岗位的热门程度如果公司想要招聘的人才在市场上属于稀缺型人才，它们一般都会开出高于行业平均值的价格来吸引尽可能多的目标候选人。同样，对于那些在知名度和专业水平上没有太多竞争力的中小型公司，它们与大公司争夺人才的方式之一就是抬高招聘价格。

不过，大公司就未必会愿意给出高于同行业薪酬平均值的薪酬了。按照它们的企业品牌价值，即使提供较低的薪酬，也会有人愿意来应聘。因为大公司的薪酬中往往就有一部分作价给公司品牌知名度或是更高的平台环境这类软性的东西了。 候选人的能力水平hr们常挂在嘴边的一句话是，“薪酬反映的是对你工作能力的认可。”在前两条客观因素框定的范围内，你的工作能力决定具体的薪酬会落在更高还是更低的位置。 有时候跟随同事跳槽去同一家公司也未必能拿到同样的工资，因为即使你们俩的工作岗位相同，之前拿的工资也一样，新公司也可能会因为对你们的工作能力有不同判断而开出差距不小的工资。

但也不是能力越高就一定能拿到更高的工资。公司有时也会出于整体招聘成本的考虑而放弃一些over qualify的候选人——它们也要考虑自己能否承受以明显偏高的价格获得一位员工，以及像我们之前提到的那样，避免扰乱内部薪酬体系。 4、设定一个有最大可能性达到的位置。

提出一个合理的工资范围和相关的工作。不要想着你需要什么才能生存下来。而是要想着你所要追求的最大高度是现实的。有更高目标的求职者通常会得到更高的工资。 5、保持专业

听他们说了什么，然后用一个友好的语气和风格来回答问题。不明白的就问，不要带有挑衅性地说话。“你能帮助我弄清楚你是怎么拿到那份工作机会的吗？”这种风格也为你提供了关于他们的观点的相关信息，这在你跟他们进行谈判的时候是很有帮助的。 6、不要在小事上斤斤计较

不要为工资和福利的小小差异争吵。这让你看上去很糟糕。 面试中的薪资谈判

第一：把握时机，掌控主动权

这是获得满意谈判结果的根本所在。不管公司的人才需求有多么的迫切，面试人员的求贤若渴之情都不可溢于言表。否则，应聘者就会因为自己具备的“议价”优势，而把主动权从面试人员手里夺走；同样的道理，就算应聘者的条件再优越，面试人员也不可有过多赞美之词，因为这也会让聪明的应聘者认为有进一步讨价还价的可能性，从而提高自己的身价。 面试过程也是招聘方和应聘者相互了解的过程，如果双方沟通还不够充分，就贸然说出具体的薪资数目，往往会破坏谈判的进程。如果应聘者具备的条件很好，那么企业在薪资上必须大方些；反之，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资适当压低些，稍稍延后谈论薪资的时间，以获得更多的相关信息和思考机会。

下面就给大家介绍一个“先抑后扬”的薪资谈判技巧，即在进入实质性谈判阶段之前，面试人员可以首先阐明： “出于控制人员成本的考虑，公司所能提供的薪资可能不是很高。”也就是说要“先抑”，尽量降低应聘者的期望值，同时提醒应聘者做好思想准备；接着用“当然，公司对于优秀的人才也一定会给出相应的薪酬”之类的话进行“后扬”，从而保持应聘者继续谈下去的兴趣和热情。此一“抑”一“扬”可以帮助面试人员掌握主动，使接下来的谈判过程更加顺畅，并可起到提醒应聘者合理估计自身价值、合理要价的目的。 第二：知己知彼，百战不殆

“知己”就是了解自己企业的经营现状和薪资结构，“知彼”就是了解应聘者的真实薪资

预期和他曾经的薪资待遇。同时，还得了解同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系(同学、亲朋好友等)的薪资待遇。企业在全面调查、了解相关信息之后，再与应聘者谈判，则往往能够有效降低应聘者的心理预期，促其主动降低薪资要求。

在问题设计上，许多面试人员已习惯于直接询问“请问您对这个职位的薪酬

期望值是多少”等类似的问题。不过，这种提问方式未必总是合适的。对于没有工作经验的大学生，可以用这种方式。而对于那些工作经验丰富的应聘者，建议面试人员应首先了解应聘者过去的薪酬状况或工作经历等信息。这有利于掌握应聘者希望提高的薪资部分，进而估算出一个大致的薪资范围，为后续的谈判奠定良好的基础。比如可以先就“您目前或者上一份工作的待遇怎么样”这类问题进行提问，然后再提问类似“请问您是否了解行业内这个职位的薪酬标准”等后续问题。如此则可能避免应聘者脱离自身能力水平而漫天要价的情形出现。

另外，有些应聘者接受过面试技巧的培训，掌握了许多回答问题的技巧。所以，面试人员要掌握识别这些技巧的方法，并采取行之有效的措施得到想要的信息。例如，面试人员问“如果您被公司录用，您希望得到什么样的薪资待遇”，应聘者可能会用“我觉得这么优秀的公司一定会依据我的学历和实践经验给我一个合理的待遇”等类似的回答来保护自己，或者直接反问“请问贵公司能提供什么样的待遇”来迫使面试人员首先说出报价。经验不足的面试人员，极易在这种情况下把公司的薪酬标准说出去。此时，面试人员须沉着冷静，及时“反击”。比如，问“您的自身条件不错，能否告诉我们您的具体的薪资期望数目或者范围”，以促使对方把期望值明晰化和数量化，或者用“您是一位优秀的人才，请问您认为自己最低应该拿到多少薪水”这样的问题去了解应聘者的最低薪资预期。总之，了解应聘者的薪资期望是非常重要的。如果应聘者有意回避这个问题，面试人员一定要一追到底。 第三：发散思维，合理迂回

在完成以上步骤之后，面试人员接下来的工作是，衡量应聘者期望的薪资水平与公司预算水平之间的差距，并采取相应的后续步骤。如果应聘者条件优秀，能很好地满足岗位要求，且提出的薪资水平低于公司的预算水平，那么在薪资谈判时可以直接予以满足，但要留有余地。因为，高于心理预期的实际收入水平，会对应聘者产生更大的激励作用。反之，如果应聘者提出的要求高于公司的预算水平，招聘方也不要轻言放弃，那么，该如何做呢?下面介绍的几种发散思维、合理迂回的方式或许对大家有所帮助：

挫折教育法也就是说，在必要时可以出些难题进一步考核一下应聘者。比如，有一位经理相中了一位很优秀的应聘者，想聘他来公司工作，但是应聘者的要价较高，自信心特强。此时，经理适时地提问了几道专业领域里面的难题，结果应聘者对答得并不好，于是，自信心锐减。就这样双方就薪资问题很快达成一致。当然，这种情况并不多见。 整体薪酬法 大部分情况下，面试人员可以尝试用整体薪酬回报的概念来说服对方：比如，可考虑用公司的其他福利(比如年终奖金、带薪假期、交通补贴、

通讯补助、住房补贴等)来说服对方，以此来弥补薪资的不足。另外，面试人员应让应聘者认识到：一个职位的报酬并不仅仅体现在薪资等货币形式上，它还体现在其他一些非货币形式的收益上，比如精神收益(归属感、文化认同感、和谐的人际关系、成就感、受人尊重等)、知识经验收益(知识、经验的积累)和能力收益(来自工作和培训中的技能、能力的提升)等。总之，面试人员要想办法在不提高薪资支付水平的情况下，让应聘者看到一个职位的真正价值，从而增强其对应聘者的吸引力。

因人而异法也就是设法了解应聘者极具个性的想法，看看除了薪资以外他们最看重的是哪些东西，并尽量去满足这些要求。例如对某些应聘者而言，弹性工作时间、带薪休假、培训机会等虽然不是直接的薪资报酬，却是他们决定是否接受一项工作的重要参照。如果面试人员能抓住这些突破口，设法满足他们的这些要求，就会大大提高谈判的效率。

实事求是法如果应聘者的期望薪资远高于公司预算的最高水平，或者应聘者目前的薪资都要比公司预算高的话，面试人员不妨实话实说。告诉应聘者，虽然公司很希望聘用他，但是真的无法支付如此高的薪资。有时，应聘者可能会在被诚实告知之后，因为喜欢工作内容、企业文化等原因而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比那些诸如在听到应聘者喊出的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者的做法，更能打动人心。综上所述，对于面试人员来讲，在薪资谈判中要努力运用发散性思维，灵活运用各种报酬形式来打动和说服应聘者；同时要设法转移谈判中的矛盾，抓住对方所关注的要点，采用多通路的迂回谈判手法，保障谈判成功。

第四：清晰交待，合作制胜

薪资谈判中所涉及的基本上都是与个人利益息息相关的内容，将来一旦出现问题就会比较麻烦。所以在谈判的最后，一定要明确具体的薪资待遇以及相关的报酬种类和水平。 有些面试人员只谈试用期工资，当被问及转正之后的待遇时，就用“?转正后再谈”之类的话搪塞过去。其实这种做法是不可取的，企业应该给应聘者一个较为明确的目标，明确告知应聘者，试用期满后薪酬待遇会有多大幅度的提高。一方面这会加大公司的吸引力，另一方面，应聘者在试用期间，工作起来会更有奔头、更有干劲。如果应聘者在试用期间就因前途不明而辞职，企业届时再去招人，岂不是既费力又费钱。

所以，关于试用期的长短、试用期间以及转正之后的待遇问题，都需要在薪资谈判中交待清楚。同时，为了规避风险，谈判结果最好能够落实为书面形式。比如可在应聘者的接收函上写明试用期限、薪资待遇等，或者干脆在薪资谈判之后，同应聘者签订相应的聘用协议或合同，明确双方共同商定的事宜。防止在后

续工作中产生分歧、争议。就算将来出现劳资纠纷，双方也不至于陷入口说无凭的尴尬境地。

面试人员还应该谨记一点，尊重与合作是面试过程的基础。有的面试人员缺乏对应聘者应有的尊重：态度傲慢、轻浮，一副唯我独尊的样子；有的面试人员甚至还在协议或合同上做手脚蒙蔽应聘者，等等。这些缺乏尊重与诚信甚至违法的行为都是不明智的表现。另外，有些面试人员所追求的目标只是拼命压低薪资水平，这也是错误的。因为这并不是在为公司节约成本：一味的压价很有可能让那些能力不足的人混入公司，从而影响公司的发展。记住，花最少的钱并不是薪资谈判的成功标准，用最低的成本为公司招聘到最优秀的员工，才是每一位招聘人员努力的方向。

总而言之，薪资谈判是招聘面试中的一个关键的环节。面试人员只有认真对待、练好内功，才能做到胸有成竹、游刃有余。篇三：面试时关于薪资的谈判技巧 面试时关于薪资的谈判技巧 薪资, 技巧, 面试, 谈判 关于薪资的谈判技巧

面试人： 你目前的工资是多少?

提示：记住! 你的收入不仅包括你的工资, 还包括奖金、津贴及其它福利，将各项福利换算成 现金，并计算在你的收入中。求职者：我的基本工资是年薪32000元，加上奖金及其 它福利，年薪收入大约41000元。

面试人： 在我们这儿工作，您希望有什么样的薪资待遇？

提示：了解该公司所在地区、所属行业、公司规模等信息，你的薪水要求应该在该公司所在地 区、行业、公司规模相应的薪水范围之内。尽可能提供一个你期望的薪水范围，而不是具体的 薪金数。 求职者：其实工资并不是我决定工作机会的唯一因素，如果您一定要我回答这个问题，只能说 我希望以我所受的教育背景及工作经验，我希望我的工资不低于 年薪50,000元。

面试人： 你认为我们应该付给你多少薪水？为什么？

提示：面试人员可能早已在心里确定好了你的薪金范围！尽量了解此行业现行的工资水平，有 可能的话，最好是该公司的工资水平。避免说出具体的数额，除非对方有这样的要求。求职者：我当然希望我的收入符合我的学历水平及工作经验。我想你肯定会理解： 我不希 望自 己的薪水太高于或太低于一起工作的同事。 面试人： 你认为每年加薪的幅度是多少？

提示：通常, 比较可靠的回答是: 你希望收入的增长和生活水平的提高保持一致。你还应该提 到，你的业绩将是加薪的主要因素。 求职者：总体来说，取决于我个人的业绩和公 司的业绩（盈利状况）。但一般而言，至少和生 活水平的提高保持一致。 面试人： 你会考虑不要报酬的工作吗？在什么情况下，你会考虑？

提示：大多数面试中你不会遇到这个问题，除非在应聘实习职位的时候。如果你正好应聘这个 职位，记住：面试人员更愿意考虑不要报酬的人。在面试之前，尽量了解到这个职位是付酬的 还是不付报酬的。求职者：我愿意。有报酬当然更好。不过，通过实习获得更多 的经验、增长更多见识是我考虑 的主要原因。

面试人： 如果你被雇用后，会被分配到外地去，你愿意吗？

提示：如果你不同意，就立刻让面试人员知道。这个工作需要你经常出差，假如你不情愿

这样 ，就不要再浪费你的时间或者面试人员的时间。 求职者：当然会。我愿意在您公司的任何分支机构工作。 面试人： 你的薪资要求是多少？

提示：最好能够了解到面试人员可以提供的薪资数额。如果没有这种途径，事先弄清楚公司的 性质、行业及它的地理位置，根据这些制定出自己的薪资范围。对于你的最低标准做到心里有 数，当然，不要把这个数字透露给面试人员。求职者：我在这个领域已经有五年 的工作经验，而且能很快适应新的环境，相信在这个职位上 也能马上得心应手。如果年薪

能到60,000-90,000元将是比较理想的。 面试人： 你期望月薪的最低标准是多少？

提示：虽然你应该仔细计算自己的工资需求，但千万不要告诉面试人员你的最低数额！求职者：我更希望你能根据我的背景、工作经验和工作的积极性，来决定应付给我的薪水。 面试人： 你认为你价值多少？

提示：这个问题的重点在于说明你对于此公司的价值是什么，如果面试人员不要求，不要说出 具体的数额。求职者：我认为聘用我将是贵公司的一项成功的投资。在仔细阅读了贵公司的目标后，我相信 我的加入对于贵公司的发展目标的很多方面，将很有价值。我能具 体解释一下吗？

面试人： 能否告诉我，你的工资调整纪录？

提示：在这个问题中，面试人员只是想知道是否你一直原职不变，或者说是否你不断得到晋升 的机会。所以，尽量避免提供薪资具体数额，除非他们要求。求职者：三年来，我一直在abc公司工作，曾得到两次职务提升。abc公司每年薪资调整的幅度 不是太大，但由于我的工作总是十分优秀，每年的薪资调整都接近调整的最高水平。我目前的 工资已比我 开始工作的第一年提高近40%。

面试人： 你上一份工作的收入是多少？

提示：有时候面试人员希望得到一个比较明确的答案。记住，在陈述你的收入时，要把你的整 个福利收入也加在上面。在有的公司福利收入可以使你的年收入增加30%或更多。求职者：我过去的三年内一直在abc公司工作，我是大学一毕业就在这个公司的，当时并没有