肀关于销售团队建设方案
薅目的：1.建立一支高绩效的、稳定的精英销售团队，实现公司的销售目标。 2.做好销售人才的储备培养及梯队建设。 一、招聘规划： 1．销售队伍的建设：以内部培养为主，外部招聘为辅。为内部员工提供充分的晋升空间。 衿目前区域经理层级主要是以外部招聘为主，但是外聘存在最大的问题就是流失率高，稳定性不够好。在以后的工作中要逐步转变为以内部培养为主，外部招聘为辅。每年从各地经销商的分销员中提升10名担任公司的销售代表，作为储备客户经理培养。每年从校园招聘应届毕业生10名，从基层做起，作为储备客户经理培养。 膅招聘模式：加大集中招聘力度，减少零散招聘。 2．销售团队阶层及人才来源渠道：
螄 膄 衿 蚂 袂阶层 蚁管理层 荿执行层 膈基础层 芁 罿包含岗位 聿营销总监、策划经理 腿大区经理、区域经理、客户经理、策划、监察 艿销售代表 薆内部培养 羆50% 膃80% 薄20% 莃外部招聘 袁50% 薃20% 羁80% 3．招聘渠道分析： 羅 蚃莈人员渠道 优点 1. 2. 膁缺点 稳定性不好，会出现现公司制度及管理模式与之前的公司不1. 羀同，出现水土不服的现象。 招聘的人员有一定经验，一般即可上岗使用，3. 4. 蝿2. 莈社会招聘 可以在短期内满足用人需求。 3. 4. 莆对其工作能力及背景不能充分评估，到岗后因工作能力不达标具有外部其他公司的管理思想，可以借鉴。 6. 被淘汰。 5. 蒈招聘有一定的难度，选拔范围较大，耗费较大的人力物力。 1. 2. 薈招聘较为容易：一般招聘毕业生或工作1~2年的即可。 3. 4. 薈可塑性强：按照公司的需要培训，可塑性较强。 蒃1. 2. 莄培养周期较长：不能招来即用，需要一定的培养周期；需拟定详细的培养计划，专门跟进。 3. 4. 肀5. 6. 蚀稳定性较好：内部培养人员对公司文化及管理模式认同度高，对储备人才知根知底，便于安排到最合适的位置，稳定性较好。 7. 8. 肆激励性强：给予了员工更多的晋升机会，工作积极性高。 9. 10. 芇校园招聘 内部培养 资金投入：需要一定的培养资金，做前期投入，为后来的人力产出做投资。 5. 6. 螈袃观点理念：受内部束缚，接受外部的思想较慢。 利于人才的长远发展：可以进行好各梯队人才建设，不会出现人员断层和大量的外部招聘现象。 肅二、培养规划： 储备培养人员：对储备的销售管理人员制定详细可行的培养方案（见附件），并切实按培养方案实施。 储备培养人员约束机制：双方签订《培养协议书》（见附件），按协议执行。 现有人员及社会招聘人员：每季度组织一次培训，采取内部培训与外部培训相结合的方式。 三、培训课程规划： 以下课程为初步拟定，具体根据销售团队需求及市场情况再做调整。 袂 蒄 蒁 芆 袄 薄 羈阶层 ? ? ? ? ? ? 培训课程 培训方式 营销战略规划 团队建设与激励技巧 产品定位及新品推广策略 品牌建设等 经销商的开发与管理 如何与经销商进行有效沟通 渠道开发与管理 目标管理及业绩达成 协同拜访和市场查核等 销售理论基础知识 终端拜访八步骤 铺市技巧 终端陈列技巧 促销的方法及技巧等 内部培训 以内部为主 以外部为主 管理层 执行层 ? ? ? ? ? 基础层 ? ? ? 四、晋升规划：
1. 晋升的主要参照依据为工作业绩，辅以工作年限。
2. 工作业绩：按照各层级对应的销售任务，连续3个月达标的，可以晋升到相应级别。每次晋升间隔时间不得
低于6个月。
3. 工作年限：工作每满2年，且业绩达标的，可以晋升一级。
4. 晋升大区经理及以上级别的，需综合考评其管理能力，实行竞聘上岗。
5. 特别晋升：工作中有特别贡献的或业绩特别突出的，经总经理批准可以晋升。 五、薪资考核：
薪资制度完善：不断完善薪资模式，让其有能力、贡献大的获得更高的薪水汇报，薪资模式具有很大的吸引力，激发员工的主动性和积极性。
考核制度完善：不断完善考核制度，以使考核项目更科学、合理。 薪资及考核制度每年检讨一次，不断完善。 六、人员跟进：
新入职员工跟进：所有新入职人员实行前3个月每月跟进3次，了解其工作情况。 其他人员跟进：入职超过3个月的员工每月跟进1次。
通过跟进详细了解销售团队人员的素质能力及不足，有针对性的进行培训改善。
关于销售团队建设及培养方案 (2)
