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如何体面辞退员工与辞退面谈技巧
讲师手册
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 课程主要内容：
1、辞退员工存在的问题 2、辞退员工的关系管理
3、被辞退员工的心理分析及应对策略 4、辞退员工面谈技巧
一、 辞退员工存在的问题及处理标准
1、
被辞退员工标准 A、 B、 C、
授课方式：讲解
1、辞退员工给企业带来的负面效益包括：经济效益和社会效益。
在经济效益方面：在辞退员工的过程中企业经常以“给企业造成重大损失作为辞退的理由”辞退员工，这个理由很充分，但前提是企业人力资源及用人部门要订立员工给企业、部门造成重大损失或其他损失的具体数量和标准。这个标准必须是书面的，在公司人事规章制度中体现，同时最好要写入员工与
给公司带来负面效益者（包括经济效益和社会效益） 与公司文化相违背者。
业绩低于最基本需求者（根据职务说明书对工作进行量化考核，确定其工作绩效） 环节 开场白和课程的导入 总结 内容 开场白 课程的导入 （课间休息） 学员提问 本课程回顾与总结 时间 1 1 分钟 5 10 5 15 15 15 15 10 10 10 精品文档
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企业签订的劳动合同中。
社会效益方面：员工因触犯国家法律而被判刑，或其他严重影响公司形象、声誉的行为。
2、
与公司文化相违背者
与公司理念、文化不能融入，对作息时间、薪酬福利不能适应。 业绩低于最基本要求者
部门根据职务说明书确定员工绩效标准，对员工进行阶段性的工作绩效量化考核，确定其工作绩效，作为合理辞退员工的依据。
企业辞退员工的标准
维护公司正常动作（控制员工发布负面和不良的谣言）。 考虑企业的文化。 授课方式；讲解
由于员工给企业造成经济和社会的负面效益、与企业文化相违背、业绩低于最基本要求。为维护公司、部门的正常运作，必须要辞退员工
由于员工与企业文化不能相融，为防止员工将外来员工过多的影响其他员工，引起其他员工的负面工作情绪，必须及时的辞退员工]
确定了辞退员工的标准，还需要考虑辞退员工的时机，当被辞退员工在公司、部门中发布负面的言论，散布不良的谣言的时候、以及工作绩效已经达到影响部门正常工作的时候，部门就应该将辞退员工的工作纳入近期的工作日程。同时要控制被辞退员工的行为。
辞退员工管理的原则
做一个明亮、圆滑、坚硬的水晶球。
明亮：1、公平、公正、平等。2、让员工认可公司规定。3、有充分依据辞退员工
圆滑：1、了解和顺应被辞退员工的心理（因为被辞退员工的任何心理反应都是对的）。2、要采取适当的手段进行处理（消除员工心理对抗）。
坚硬：做事要有原则（不要相互推委，签字就有责任） 授课方式：讲解
1、明亮：公平、公正、平等的讲出辞退员工的理由，员工不胜任岗位工作的原因，直接指出缺点，肯定优点。告诉员工企业辞退员工的规定，以及部门在执行公司规定过程中对员工所犯错误的记录和材料。 精品文档
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2、圆滑：员工对企业或部门指出不胜任工作的原因及缺点会有不同程度的反应，有的人情绪波动较大，认为企业或部门的评价不公正，此时面谈人员应了解被辞退员工的这种心态是正常的，而且要顺应员工的这种心理，让员工的这种心理在一定程度上得以释放，但不能太过，同时要采取适当的手段防止、消除员工的对抗心理。
坚硬：对公司和部门既定的辞退决定执行应坚决，不能因员工的各种反应而动摇，也不能因为不想得罪人而相互推诿，签字就意味着责任。
辞退员工管理的制约因素
通常劳动法规影响比较大，但劳动法有一定的弹性，如员工造成经济损失有多大？在哪种情况下算是严重违反公司纪律？劳动法没有明文规定，所以公司制度的完善程度是确定上述错误的条件和依据。
辞退员工前应考虑的因素：
1、员工的岗位价值 2、员工的个人价值 3、员工岗位敏感程度 4、员工个人的影响力 5、员工的可替代性 授课方式：讲解 员工的岗位价值
岗位价值分为动态和静态价值，有的岗位价值可能在短期内反应不出来，但长期是有价值。需要部门对组织架构的设置进行科学分析。
员工的个人价值
员工个人的知识、经验价值、以及在部门内的影响力是衡量员工个人价值的指标。 员工岗位敏感程度
通常在一个企业里敏感的岗位包括：高层管理者、财务人员、销售人员、技术人员 员工个人的影响力
指员工在团队中、非团队中、非正式组织中的影响力大小。有一范围影响力的员工被辞退会在一定范围内引起员工情绪波动，同时影响士气和部门团结。
员工的可替代性
辞退员工时需要考虑能否通过内外途径找到替代者，如找不到替代者，能否在短期内培养新人接手精品文档
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工作，如果不能，则不能马上辞退员工。及时寻找替代者，培养接任者。
辞退员工的成本
谴散成本 替换成本 怠工成本 机会成本 授课方式：讲解 谴散成本 A、准备与通知期 B、面谈成本与补偿费 C、安全风险 D、心理风险 E、劳动争议风险
准备与通知期
按照规定、辞退员工时要提前一个月通知他，如果没有提前一个月通知，公司要赔偿该员工一个月的待通知金。这是一个基本的过程。
但是对于那些高层次和关键岗位的员工来说则需要一个准备期，因为如果你辞退这位员工，那就意味着需要新进员工替补他的工作绩效，否则，对于高科技企业来说，很可能无准备地突然辞退某个高层次或关键岗位的员工而造成某些科研项目的断层。
面谈成本与补偿费
面谈成本主要涉及到心理成本，最棘手的是补偿费的问题。一旦处理不好，可能会给公司带来无穷无尽的损失
案例：
如果你准备解雇一位未婚先孕的员工，很可能会引起下述许多相关的法律问题：1、《劳动法》规定怀孕的员工不能被解雇，而且怀孕员工在哺乳期也是不能被解雇的；2、我国的《计划生育法》没有规定员工因为非法怀孕一定要被解雇，如果这位员工还想继续妊娠，她可能受到经济处罚和行政处罚。经济处罚指的是缴纳社会抚养金，行政处罚指的是单位对该员工的处罚，如果你的公司没有事先规定员工非法生育要受处罚，那么行政处罚就无法招待如果人力资源部执意非要解雇该员工，可能带来很多麻烦，精品文档
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只要员工一上诉，公司就要为此而做出相应的经济赔偿，而且还会造成很坏的社会影响。更重要的后果是还将因这起辞退怀孕女工的事件而损害了该公司的企业形象，所以，作为部门负责人和人力资源从业人士，一定要有基本的法律概念，这样才能妥善解决好补偿费问题，对于那些未婚先孕的员工，处理起来很困难，部门负责人和人力资源对此一定要考虑周全，否则后患无穷。
安全风险
员工被辞退时，心理上总会发生或大或小的变化，部门负责人和人力资源部管理者一定要充分重视被辞退员工的心理变化，如果处理不当，很可能会造成很大的矛盾冲突，有时甚至会危及个人以及公司的安危。所以，部门负责人和人力资源从业人士，在解决员工辞退问题时一定要妥善地考虑到部门的、自身的、公司领导的以及公司的运营安全。
心理风险
心理风险主要是指被辞退员工是否会给公司其他员工带来负面影响。如果处理不好被辞退员工的心理问题，让被辞退员工带着怨恨离开公司，很可能会给公司的安全带来隐患。因为一定的心理风险就会带来相当的谣言、恐惧，还很可能带来一定的暴力冲突，所以对被辞退员工的心理辅导工作是必不可少的。
劳动争议风险
劳动争议是不可避免的，因为员工只要去劳动仲裁部门上诉，仲裁部门只要确认他是你公司的员工就会接受申诉。在劳动争议过程中，积极咨询相关的人力资源专家和劳动仲裁部门的官员是一个非常重要的问题，否则，员工在被辞退之后很容易发生一连串不该发生的事件，据统计，2002年的劳动争议案已经超过20万件，仅北京就有1万多件，所以在进行谴散成本核算时，用人部门和人力资源部一定要力争做到合法、合理、合情。
案例：
某家国有企业被外资企业并购了，这家企业要裁掉了40名员工，这40名员工对公司决定的第一个反应是把石头抬到生产线上，第二个反应是集体给总经理写信，并抄送到人力资源部，在信中他们写道“要么你们把我们40个人搞定，要么我们40个人一起把公司搞定”。
这件事情的发生给公司带来的不仅是人力资本的经营风险，而且还牵扯到了公司的心理安全问题，面对这样的问题，你认为公司主要需要考虑员工的哪些成本？
替换成本
一位被辞退员工的替换成本的代价很大，根据国外一杂志2000年的报道，一位员工离职之后，从找新人到顺利上岗，仅替换成本就高达离职员工薪水的1。5倍，以广告费用为例，如果在《南方都市报》前程无忧版上登一个12×9厘米的招聘广告，就需要4000多元，如果在《深圳特区报》上登则要精品文档
如何体面辞退员工与辞退面谈技巧10114教学文案
