企业人力资源管理中常见12大法律

企业人力资源管理中常见12大法律

企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员 工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相 关的劳动法律法规的约束严格按照法律规范企业行为严格按照法律履行相关 程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。企业依法实施劳动管 理，依法维护劳动者的合法权益,有效降低人力资源法律风险,才能从根本上保 护企业的劳动权益。

风险点一：招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险

企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者， 或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。按规定,除从事 非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许 从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此,企业应当采取有效的措施, 防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带卿尝责任，保护企业的劳动权 益。

(—)《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：\用人单位招用尚未解除 劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连 带赔偿责任。\

(二) 劳部发[1995]223号《违反＜劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》 第六条：\用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损 失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其 连带熾尝的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单 位赔偿下列损失:(1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(2)因获取 商业秘密给原用人单位造成的

经济损失。赔偿本条(二)项规定的损失，按《反 不正当竞争法》第二十条的规定执行。\

企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外,—定要查验其终止、解除劳 动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。

风险点二：被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险 目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同 中约定保守商业秘密或竞业禁止条款,用人单位在招收员工时,对这类员工应当 进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后， 方可与其签订劳动合同。

同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审 查。按照《违反 < 劳动法> 有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定,企业因获取 商业秘密给原用人单位造成经济损失应当承担赔偿责任，其中被侵权的经营者的 损失是难以计算的,赔偿额为侵权人侵权期间所获得的利润，并承担被侵害经营 者因调查该经营者因侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。

赔偿金的计算公式：赔偿金二被侵害的经营者的损失+合理的调查费用 总之,企业在招聘员工时,—定要查验劳动者的相关证件和保密竞业协议， 防止连带责任发生。针对以上要求，签订竞业限制条款时，应规范以下三点：(1) 竞业限制条款的主体不能是全体员工,应当限制在了解或掌握企业商业秘密人员 及高级管理人员范围内。(2 )竞业限制条款应明确竞业限制的范虱该范围包括 两方面的内容：一是企业的竞争性行业或者竞争性业务范围；二是企业的业务区 域范围，这两方面范围应当有明确限制，不能超岀合理的范围任意扩大。（3）从 公平和对等的角度出发，用人单位应当给予竞业限制的合理补偿，以适当弥补劳 动者的损失，一般不

低于劳动者上一年度总收入的50%。

风险点三：试用期约定不当的法律风险

用人单位在劳动合同中约定试用期应执行以下规定：

（―）试用期由用人单位与劳动者双方协商约定，不得由一方强制约定。 （二） 试用期最长不得超过6个月。

（三） 试用期的具体期限按劳动合同期限的长短确走。

（四）试用期包括在劳动合同期限内，企业不得在劳动合同期限外约定试用 期，或者对劳动者先试用后签劳动合同。

（五） 用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。 （六） 用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精 神病的，可以解除劳动合同。

（七） 试用期不得单方延长。如果用人单位在劳动合同中约定的试用期不符 合规定，超过规定的试用期时间不具有法律效力，在规定的试用期以外行使权利, 则该权利无效,用人单位就不能利用试用期来保护劳动权益。

风险点四：处理劳动关系程序不到位的法律风险。

处理违纪职工的法律风险主要表现在企业不注意收集证据，不遵守法定程 序，不讲究策略，结果相当部分企业败诉。因此，处理违纪职工应针对其不同程 度的违纪事实采取不同的处理方式，有效化解劳资矛盾。为了避免在程序问题上 出现漏洞，化解法律风险，在处理违纪职工时最好采用解除劳动合同的方式。

根据《劳动法》第25条规定，因职工违纪解除劳动合同时，不需要履行特 别程序，只要证实职工有严重违反劳动纪律或规章制度的事实，且用人单位有关 于此类违纪规章制度规定，可解除劳动合同，在适用解除劳动合同的处理方式时, 要把握好两

个方面，一是掌握事实证据，例如：旷工职工要有考勤缺勤记录,有 关部门出具的证明或法律文书等证据；二是要履行送达程序，在做出解除劳动合 同决定后，依法向职工本人送达解除劳动合同通知书。同时,企业在单方解除劳 动合同时，应当事先将解除的理由告知工会组织,工会认为不适当的,有权提出 意见，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

企业从源头上降低法律风险，预防纠纷的发生，应该从以下四方面规范企业 行为,履行相应程序：(1)签订劳动合同时，必须由职工本人签字。(2 )考勤 记录是企业实施劳动管理的一项重要制度，无论是日清还是月结，都要清楚准确, 最后的清结记录让本人签字认可。(3 )由于对有旷工行为的员工给予除名处理必 须经过批评教育无效这一法定程序,因此，对旷工职工进行批评教育时,都应有 文字记录，让员工本人签字后企业留存,这样为以后处理员工违纪行为留下证据。

(4)培训和保密协议、劳动合同解除终止通知书等相关法律文书，人力资源部 门应在

职工本人签字后，建立专门档案，由专人负责保管。

上述需要职工本人签字的若干事项，在具体操作时，有可能遇到职工拒签或 者无法找到本人等t?兄，对此,企业可采取相应的对策来处理。如果遇到职工本 人拒签时,企业可以约请工会、居民委员会或其他组织包括公证人员到场证明， 并当场做好记录，让在场人员签名，以证明职工本人拒签。如果遇到职工离开企 业,无法找到本人,也无成年亲属代签和地址不详,邮寄无法送达等时，方可通 过公告方式送达有关文书。

人力资源管理工作中，\程序”越来越严密,稍不注意就会给工作带来不良 影响。如《中华人民共和国工会法》第二十一条规定，用人单位单方面解除职工 劳动合同时未征求工会意见，将违反工会法,解除职工劳动合同无效,用人单位 对职工给予行政

处分，解除劳动合同的决定,必须以书面形式通知被处理职工， 如果用人单位未按规定将行政处理文书送达给当事人,则用人单位”程序”不到 位，为此引起的后果由用人单位负责。

风险点五:解除劳动合同企业未按规定支付经济补偿金的法律风险

解除劳动合同的经济补偿金，是企业对员工在劳动关系存续期间为企业所做 劳动贡献积累的补偿，也是因解除劳动合同给员工带来一定经济损失的补偿，是 企业的一项法定义务，除员工有过错行为外,企业提出与员工解除劳动合同,都 应根据员工在企业工作年限的长短,支付一定数额的经济补偿金。

《劳动合同法》第四十六条:有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支 付经济补偿：

―、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的第三十八条内容如下:

(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(2)未及时足额支付 劳动报

酬的；(3)未依法为劳动者交纳社会保险费的；(4)用人单位的规章制 度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的；(5 )以欺诈、胁迫的手段或者乘 人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,致使劳动合 同无效的；(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人 单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单 位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合 同,不需事先告知用人单位。

二、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动 者协商一致解除劳动合同的；

三、 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同 意续订的情形外,终止固定期限劳动合同的；