高职院校教师工作发展性评价的模型构建研究
作者：肖凭 周山东
来源：《当代教育论坛》 2015年第4期
肖凭 周山东
[摘要]从促进教师可持续性发展来看，发展性评价理论较之我国高职教育通行的奖惩性评价具有独特的优势。高职院校在引进发展性评价理论时，既要吸收其坚持自我评价为主、促进可持续发展、充分考虑个体差异的原则，又要注意与中国高校文化相适应，做到弘扬团队精神和鼓励出众冒尖相结合、坚持制度底线和鼓励自由发展相结合、立足当前现实和着眼未来发展相结合。根据本校的实际，建立科学、灵活的教师工作发展性评价模型。
[关键词]高职院校；教师工作；发展性评价；模型
[作者简介] 肖凭，湖南大众传媒职业技术学院教授，研究方向：职业教育管理(长沙410100)；周山东，湖南大众传媒职业技术学院副教授、博士，研究方向：职业教育(长沙410100)
教师是开启世界未来的钥匙，其“根本作用是引导学生发现自我、形成个性，从而开辟不能为他者所取代的独特的发展路径”。为了实现这一目标，教师工作评价非常重要。多年来，我国高职院校普遍推行奖惩性评价，在取得显著成绩的同时，也存在不可忽视的弊端。
本文通过引入教师工作发展性评价理念，探讨其在高职院校中运用的文化适应性问题，并以湖南大众传媒职业技术学院为例建立高职院校教师工作发展性评价模型，通过激励教师的发展，促进学生的发展，提高高职教育教学的质量。
一、教师工作发展性评价的理念
“教师工作评价”概念具有丰富的内涵。本文所称的“教师工作评价”，首先，从评价的对象上来说，是指大学的学术工作者或者说“学术员工”，包括具有高校教师专业技术职务的全职教师和兼职教师，行政人员和后勤人员不属于本文所探讨的范围之内。其次，从评价的内容而言，涵盖“任何致力于提高大学教师在其专业生命( professionallives)各方面的绩效（performance）而做出的努力，即大学教师作为学者、学生的指导教师( adviser)、学术领导人或是院校决策的贡献人时的绩效”，既包括教学、科研、社会服务等常规性的工作，也包括参与专业建设、学校管理等协同性工作。再次，从评价的性质而言，旨在为教师个人发展提供评价参照和方向指导，以积极主动地完成本职工作，丰富专业知识，提高育人能力，促进教师自我反思、自我发展、自我实现为目的；从而区别于传统的“教师工作考核”以奖惩为目的。近年来，虽然我国高职教育已经发展成为高等教育的半壁江山，但在教师工作评价上仍旧沿用传统的奖惩性评价，成为高职教育发展的瓶颈。具体体现在：奖惩性评价主要依靠行政力量推动，偏好于执行统一标准，忽视教师发展的主体要求以及差异性和多样性，影响了教师工作的积极性和创造性；奖惩性评价侧重于教师基本功和基本任务的完成情况，如学生成绩的通过率，科研成果的数量和质量，轻视对教师职业教育理念的引导，与培养高素质的创新人才的时代需求有差距。
发展性教师评价理论为我国高校教师工作评价提供了新的思路。发展性教师评价理论坚持以人为本，以促进教师自我反思、自主发展、自觉提升教学水平为目的。相比于奖惩性评价，
发展性评价具有以下几个鲜明的特点：其一，自我评价为主。“在评价活动中鼓励教师自主参与、自我评价和自我反思”，以发现需要继续努力的地方，调整发展的方向，改进学习的方法。指标体系的制度化、规范化是实施自我评价的前提。其二，促进可持续发展。发展性评价的内省、不断优化的反思理念，旨在促进教师对教育教学工作进行内省，促使教师在职业生涯的成长通道中，不断提高教学水平，发展创新意识，培养专业能力，成就研究型、专家型教师。其三，坚持差异性评价。教师工作发展性评价充分注意教师发展的阶段性和个性，在符合硬性规定条件的基础上，设置多元化的发展指向。“一个有区分性的评价才算是合理的发展性评价，促进教师个体的发展，由此带动教师整个队伍的前进，并在差异之间无形之中镶嵌着竞争性的评价机制。”因此，借鉴国外的发展性教师评价制度，是完善高职管理的现实要求，对于改进高校教师评价制度、促进高校教师专业发展、激发高校教师积极性等方面都具有重要的现实意义。
二、教师工作发展性评价理念在中国高职院校的文化适应
发展性教师评价理论作为一种起源于国外的理论，有其独特的文化背景。这就决定了当把这种理论运用到中国高等职业教育环境之时，必须注意与中国高校文化相适应，包括中国高等教育的管理体制、历史使命，中国高校教师的价值观念，以及由于长期实行奖惩性评价所形成的心理定势等等，注重以下三个方面的结合：
（一）弘扬团队精神和鼓励出众冒尖相结合
中国传统文化是推崇集体主义、整体主义的文化。高校作为文化传承的重地，高校教师作为高级知识分子，更是深受传统文化的熏陶。“相比较西方国家和我国其他企事业单位，我国高校教师的个人主义指数较低，有比较强的集体主义倾向。”体现在教师工作评价上，通常是采取分层评价的方法，即学校评价二级院系，二级院系评价教研室，教研室评价教师个人。不可否认，这一评价方式具有某种程度的公正性和实效性，但不利于体现优秀个人的突出业绩。在实际的评价过程中，参与成员往往采取一种“和为贵”的思想，使教师工作评价异化为一种“轮流坐庄”的力量平衡。这就使得真正优秀的教师无法在评价中脱颖而出，从而未能发挥正激励效应。大学是社会创新的源泉，在弘扬团队精神的同时，应鼓励一部分人出众冒尖，积极倡导个人创新、个人领先。教师工作评价要能真正达到促进教师发展的目的，就应该把教师工作评价和教研室、院系评价相对区别开来，既要评价教研团队的绩效，也要评价教师个人的业绩，使得有才能的人能够脱颖而出。
（二）坚持制度底线和鼓励自由发展相结合
管理学的X、Y理论认为：人们工作的源动力分为消极和积极两种，只用把两种动力结合起来，才具有充分的效力。运用到教师工作评价上来，就是既要坚持制度的约束，也要给予充分的自由，包括时间自由、教学自由、学术自由、职业流动自由等。当然，自由要以制度作为保障，遵守制度底线。在建立评价指标体系时，首先就要把制度中的硬性规定纳入进来，转化成“约束性指标”，要求必须达到。但是也不能因此限制教师的自由发展。教师的工作不是简单的可以分解的技术劳动，而是复杂的综合性的脑力劳动，有很多隐性因素和潜在劳动。这就决定了教师工作评价规范无法做到无一遗落的具体、明确，只能是原则趋同基础上的自由开放。因此，在设置评价指标体系时，在“约束性指标”之上，可以设定一些“预期性指标”，鼓励教师根据优势条件实现自由发展。
（三）立足当前现实和着眼未来发展相结合
促进教师的发展，是发展性教师评价制度区别于奖惩性教师评价制度的关键点。发展性教师评价将教师未来的发展规划和目标融汇到评价指标体系之中，为促进教师的可持续发展提供
方向和标杆。然而，发展性教师评价虽然着眼未来，但并非意味着脱离现实。发展是以现实为基础的；只有把当前的每一项工作都做好了，才可能在未来有所突破。落实到教师工作评价上，就是要在关注长远发展、精神鼓励的同时，也要强化对当前工作业绩的即时奖惩，以此聚集促进教师长远发展的内在动力。这就要求在设定教师工作评价指标体系时，既要注意达到的现实可能性，又要具有一定的难度，还要与学校的发展相结合，实现教师个人发展与学校内涵发展的协同并进。
三、高职院校教师工作发展性评价的模型构建
教师工作评价既要学习国外的先进经验，也要结合中国高等教育的具体实际，更为重要的是要有一套科学而又灵活的评价体系。因此，进行教师工作评价的构成因素分析、建立评价模型和进行实效分析，就成为高职院校教师工作发展性评价“打通最后一公里”的关键性工程。本文以湖南大众传媒职业技术学院为例进行研究，以为传媒类高职院校，乃至其他高职院校和普通高校的教师工作评价提供借鉴。
（一）高职院校教师工作发展性评价的构成因素分析
传媒类高职院校既是高等教育的重要组成部分，又具有职业教育的属性。因此，传媒类高职院校教师工作评价既要符合高校教师发展的一般性要求，又要体现职业教育、适应行业发展的要求。从一般性要求而言，教师工作评价应该涵盖高校教学、科研、社会服务三个方面的职能。除此之外，“师德师风”和“协同参与教育教学管理等工作”也是教师工作评价的重要方面。以此为基本框架，再根据一系列步骤建立适合传媒职业教育和传媒人才培养特点的评价指标体系。具体如下：(1)在综合相关文献资料的基础上，运用系统分析方法，提出初步的评价指标；(2)邀集相关传媒行业专家、教育管理者、教师和学生开会，运用头脑风暴法，挑选出具有代表性的、可获得性的评价指标；(3)运用层次分析法建立“递阶层次结构模型”，使一、二、三级评价指标形成“目标一准则一措施”的系统结构；(4)将初步形成的评价指标体系提交给相关专家征求意见、相关教学系部进行试测评、并召集相关人员开会讨论，以改进指标体系。
（二）高职院校教师工作发展性评价的模型构建
整个教师工作评价体系分为基本评价指标“师德师风状态”、核心评价指标“学术工作水平”、重要参照指标“相关工作参与度”三个一级指标。其中的“学术工作”是相对于“管理工作”而言，包括教学、科学、社会服务三个方面。评价采取量化评价与质性评价相结合，根据工作的重要性程度和学校的发展导向，给每个观测点赋予不同的分值。标准分值为100分，实行上不封顶，下不保底。根据各项目得分及总得分情况，分优秀、合格和不合格三个等级。其中带★为约束性指标，必须达到。具体评价指标和权重分配如下表：
（三）高职院校教师工作发展性评价的实效测评
高职院校教师工作发展性评价的模型构建研究
