人力资源的构成

人力资源的构成：人力资源规划，招聘与配置，培 训与开发，考核与评价，薪酬与福利管理，劳动关 系 人力资源的特性：1.生成过程的时代性与时间性

2.

人力资源能动性 3.使用过程的时效性 4.开发过程 的持续性5.闲置过程的消耗性 6.人力资源的特

殊资本性7.人力资源的高增殖性

公务员制度：指通过制定法律和规章，依法对政府 中行使国家行政权力、执行国家公务的人员进行科 学管理的一种人事制度。

我国公务员制度特性：一方面引入竞争、鼓励、保 障等国家公务员管理共有的精神和机制，实现了对 政府公务人员法制化、规划化的管理；另一方面中 国政府公务员制度由自己的特征和运行方式上的 独特性1.公务员是党的干部，党管干部是公务员管 理的根本原那么2公务员要坚持四项根本原那么，坚持 党的根本路线，坚决执行党的路线、方针和政策。

3简历了富有中国特色的公务员分类管理制度。 我国公务员特点：〔1〕必须坚持党的根本路线〔2〕 必须坚持德才兼备的用人标准〔

3〕必须坚持党管

干部的原那么〔4〕必须坚持为人民效劳的宗旨〔5〕 不存在“政务官〞与“事务官〞的划分 公务员实施时间：1、调研准备阶段〔1984 — 1989 年〕。2、 试点运行阶段〔1989 一 1993年〕

3、 推行实施阶段〔1993—1999年〕。4、健全完善阶 段〔1999一〕

4、 公务员法：2005年4月至今2005年公布的?公务 员法?第二条规定，“本法所称公务员，是指依法 履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工 资福利的工作人员。〞

工作评价：工作评价，是指对各项工作在实现企业 目标中价值多少的评价，是确定各项工作的等级， 制定各项工作的报酬，构建薪酬结构的依据，企业 中，一般通过人力部门进行工作评价，小型企业那么 聘请专业评价公司进行工作评价。

工作标准：工作标准又称岗位标准或任职资格，是 指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。 工作标准说明了一项工作对任职者在教育程度、工 作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的最低 要求。工作标准是工作说明书的重要组成局部。

工作标准亦称岗位标准、劳动标准、岗位规那么或岗 位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或某 类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 公务员等级〔一〕国务院总理：一级；

〔二〕 国务院副总理，国务委员：二至三级； 〔三〕 部级正职，省级正职：三至四级； 〔四〕 部级副职，省级副职：四至五级；

〔五〕 司级正职，厅级正职，巡视员：五至七级； 〔六〕 司级副职，厅级副职，助理巡视员：六至八

级； 〔七〕 处级正职，县级正职，调研员：七至十级； 〔八〕 处级副职，县级副职，助理调研员：八至十

一 级； 〔九〕

科级正职，乡级正职，主任科员：九至十二

级； 〔十〕科级副职，乡级副职，副主任科员：九至十三 级；

〔十^一'〕科员：九至十四级； 〔十二〕办事员：十至十五级。

信息收集方法.调查法，调查方法一般分为普查和抽 样调查两大类。观察法，观察法是通过开会、深入 现场、参加生产和经营、实地采样、进行现场观察 并准确记录

〔包括测绘、录音、录相、拍照、笔录等〕 调研情况。

实验方法，实验方法能通过实验过程获 取其他手段难以获得的信息或结论。

文献检索，文

献检索就是从浩繁的文献中检索岀所需的信息的 过程。文献检索分为手工检索和计算机检索。

职位评价方法：排列法，将组织内所有职位按责任 轻重、复杂程度等因素，由高到低排列岀来进行评 价的方法。各职位的薪酬水平按照排列次序来确 定。分等法，亦称分类法，是将职位分成假设干等级， 然后在每一等级内选岀1~2个关键职位，兵附上工 作说明和标准，接着评估每一职位，逐一与各级的 关键职位相比拟，相似的编为同一等级，最后列岀 各等级的上下。评分法，是一种量化的评价方法， 有限依据工作内容的特点确定岀所有职位共同的 评价因素，然后度量岀每项对于被评价职位的重要 程度和价值，并以分数形式记录下来，以便计算总 值和相互比拟。每一职位的总分数就是该职位的价 值指标，以此作为核定薪酬的标准。 因素比拟

法，

是在排列法根底上改进而成的一种量化评价方法。 排列法是以某一个因素进行比拟各个植物的，而因 素比拟法那么以多个因素为参照系，以每个因素为基 础来进行屡次比拟，形成职位评价结果，然后评价 结果数值化，得岀每一职位的总分。因素比拟法常 用的因素有智力条件、身理条件、技能条件、职责、 工作环境五种。 公务员工资制度

职位评价法特属性 工作分析法：面谈法，个别员工面谈法、集体面谈 法、主管领导面谈法。 问卷法，通过任职人员填写 工作职责有关的调差问卷来进行工作分析的方法。 现场观察法，对于重复性强、身体外在活动较多的 职位，欧诺个现场观察工作者行为活动的方法来进 行工作等系，比拟简便易行。 工作日志法，要求任 职者将一天中所从事的工作果冻如实的记录下来， 然后由分析人员根据工作日志的内容来对工作进 行分析。 公共部门人力资源培训；初任培训，对新录用人员 进行的理论和实践教育培训。它是人员被录用后试 用期内必经环节。分为工作实习和集中进行理论、 业务培训。在职培训，对象已经在公共部门效劳假设 干年的员工。这类培训根据社会经济环境变化，以 及公共部门某些职能的转变，进行员工知识结构的 更新，以调整公职人员的知识技能，提高管理绩效。 方式为离职学习为主。晋升培训，对员工高层次的 人员和拟晋升到更高职位的员工进行的培训。此类 培训有明确的针对性，它根据职务所要求的理论、 政策水平、组织能力和业务素质，给予员工在政治、 业务、技能等方面的教育，使其能偶胜任更高一级 的领导职位的工作。专门业务培训，员工在从事某 项专门性的业务工作或临时性业务工作之前接受 的培训。其目标是掌握专业工作所要求的特殊知 识、技能和考前须知等。

工作分析：是搜集与某一特定工作相关的信息，并 进行证明和分析的过程。描述的是工作内容或职 责、员工的任职资格要求、工作环境等信息，是编 写职位说明书的根底。

福利：广义有关改善员工生活质量的公益性失业和 所采取的措施。狭义专指社会保障体系中除社会保 险、社会救济和社会优抚之外改善员工生活质量的 诸种措施。 绩效考评是指员工在一定时间与条件下完成某一 任务所表现岀的工作行为和所取得的工作结果。对 组织而言，绩效是任务在数量、质量及效率等方面 完成的情况，对员工个人而言，绩效那么是上级和同 事对自己工作状况的评价。

培训目的：培训的最终目的是通过提升员工的能力 实现员工与企业的同步成长。培训与开发对企业的 意义越来越重要。越来越多的企业对员工能力的培 训与开发，已经超越某一项专业技能的培训与开 发，而更多着重于两个新的目的：一是向员工传授 其他更为广泛的技能，使员工的技能有单一技能向 多重技能，以适应不断变化的客户需求与组织开展 的需要，如主动解决客户需求的技能、有效的沟通 技能、团队合作技能及学习技能；二是利用培训与 开发来强化员工对组织的认同，提高员工的

忠诚 度，培养员工的客户效劳意识，提高员工的适应性 和灵活性，使员工与组织同步成长

工资构成：一般公司员工的薪资分为年薪制和月薪 制，对中层以上管理人员和技术人员实行年薪制， 而对其他员工实行月薪制。其它常见的薪资制有实 行日薪制和计件制。

一般情况下，员工的工资由 根底工资〞和 考核工

资\两大模块组成。

根底工资 =根本工资+岗位工资+各种津贴 +加班工资

考核工资=月度考核工资+季度考核工资+ 年度考核工资

实行日薪制或者计件制员工按其它方法实行。 结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工 资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新 工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划 分为假设干相对独立的的工资单元，各单元又规定不 同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的 工资结构。 工资结构是指员工工资的各构成工程及各自所占 的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定 工资局部，如根本工资、岗位工资、技能或能力工 资、工龄工资等，又有浮开工资局部，如效益工资、 业绩工资、资金等

公共部门：提供公共产品和公共效劳，以谋求公共 利益和社会共同福利为目标的一套组织体系

薪酬：内在薪酬是指员工因完成某项任务或工作而 得到的心里满足。外在薪酬是指员工因完成某项任 务或工作而得到的组织给予的货币报酬和非货币 报酬。 面试：面试是应聘者在主考人面前，用口述方式现 场答复下列问题，主考人根据应聘者在面试过程中行为 表现及答复下列问题的正确程度来进行测评的一种方 法。 绩效评价 绩效考评

(1)

目标：1、以实现公共部门战略目标为目标的 绩

效考核；2、以实现人力资源管理 为目标的绩效考核。

(2) 作用：1、鼓励员工改进绩效；2、与员工沟通

组织管理层的目标与目的；3、促进组织成 员的开展；4、制定和改进人事决策。

(3) 内容：工作能力、工作业绩、工作态度、潜力

考核

绩效考核问题：绩效考核作为主体对客体的评价过 程，即使人事主管部门确立了各管，量化的考核指

标，还是受到考核主体的主管知觉影响。 也就是说， 考核者的价值观与态度、思维方式、知觉特征与局 限性等，都会影响考核过程。这使得人们对考核因 素的认识和界定有所出入，给予因素的全中也不相 同。加上某些利益关系的驱动，考核工作中常常会 出现一些知觉偏差，给考核工作带来负面影响。

1. 从众心理，由于过多地考虑被考核者的厉害关系， 或受外部环境的压力的束缚，考核主体在考核中， 放弃自己对被考核者的意见，采用\随大流〞的方 式，人云亦云。较多出现在下属对上级领导的意见。 2. 趋中误差，考核主体不愿或没有将被考核员工工 作业绩的差异性表现出来，而是把被考核者的成绩 集中在同等水平的分数界限内，导致了考核结果的 平均化倾向。

3. 优先与近因效应误差，这是人在判断事物时，由 于知觉性而自觉或不自觉出现的误差。优先效应是 讲最先或者的信息作为重要信息，而无视以后得到 的信息和价值。近因效应那么是不考虑时间范围，而 将最近发生的事情和自己记忆最清晰的事情，看作 是最为重要的信息。这些知觉偏差在考核中会带来 一些负面影响。因而阻碍考核者客观、全面地认识 与评价被考核者，偏离了被考核者的真实表现，可 能导致被考核者不公平的结果

4?光环效应误差，由于思维定式和价值观等影响， 判断者往往偏重于事物的某一方面的特征。并人为 地放大它的作用，甚至将这一特征泛化到事物的其 他方面或全部，还自以为抓到了事物的本质。这不 仅会犯上诉与优先和近因同样的错误，而且还会人 为的放大或贬低事实，扭曲真实的情况，使得考核 结果缺乏可靠性和真实性。

5. 刻板印象误差，是将以往的经验和观念，不顾时 间、空间的推移，带到现实环境中，在考核中，以 固有的概念，笼统、僵化地判断和评价他人。它反 映了对人认识上所抱的顽固、僵化的观念，使考核 者不能以开展的眼光看待被考核者，同样影响了被 考核者的正确、客观、真是的评价。

6. 自我比拟误差，考核者不自觉地将被考核者与自 己进行比拟，以自己作为衡量被考核者的标准，这 样就会产生自我比拟误差。这种误差可能放大被考 核者的缺点或者夸大其优点。 7.

盲点误差考核者由于自己有某种缺点，而无法看 出

被考核者也同样的缺点，这就造成了盲点误差。 面试甄选误区：第一，缺乏训练的面试人员往往不 能作出客观的评价。第二，面试人员易受光环效应 和触角效应的影

响。光环效应是指面试人员喜欢应 聘者或受应聘者吸引，从而对他们持肯定的态度。 触角效应那么正相反，面试人员会从应聘者所答复的 问题中挑刺。第三，面试人员往往过早下判断，即 在见到应聘者的几分钟内就已经做出判断，即使延 长面试时间也不能改变其判断。第四，面试人员过 分重视负面资料。面试人员较容易受负面资料的影 响。对应聘者的影响容易从好转坏，而不易由坏转 好。第五，面试次序的比照误差，即应聘者接受面 试的先后次序会影响面试人员的评分。采取措施： 第一队参与面试得经理、主管或人事干部进行面试 技术培训；第二，确保面试人员在面试之前充分了 解空缺职位的工作标准及应聘者的申请资料；第 三，选择适当的地点作为面试场所，并注意使家具 的摆放符合面试的环境要求；第四，合力安排面试 时间，并使每位应聘者的受面试时间根本相同；第 五，面试所提问题中，应包含开放式的有关职位的 问题；第六，一般在面试人员提问后，应给应聘者 一些时间，允许他们问一些问题并自由发表一些评 论；第七，把面试法与其他方法结合使用。 面试选拔：种类：①非引导式、 ②定型式、③结

构式、④系列式面试、

⑤陪审团式面试、⑥压力

面试、⑦模式化行为描述面试。

职位分类：是依照工作性质、责任、难易程度和任 职所需资格等，对国家行政机关常任职位分类划 等。它是国家公务人员考选、任用、工资、考核、 升降、奖惩、培训等人事行政的根底，是人事行政 科学化、现代化的标志 职业生涯，是一个人的职业经历。 职业生涯是以 心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理 开发等人的潜能开发为根底，以工作内容为确定和 变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的 变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心 体验的经历。职业生涯是人一生中最重要的历程， 是追求自我实现自我的重要人生阶段，对人生价值 起着决定性作用。