人员素质测评理论与方法复习资料一一 2015年4月历年汇总复习题 _（题库） 一、单项选择题
1. 具体的测评过程就是测评主体采用科 学的方法，收集被测评者在主要活动领域 中的表征信息（行为事实），再采用科学 的方法针对某一测评的目标系做岀数量 的表征值与价值判断，或者直接从表征信 息中引发和推断某些结论。显然，前一部 分主要是“测”的工作，而后一部分主要 是“评的工作。 2. 这里的认识不是仅凭测评主体的感性 经验，而是积极地借助于一定的测量评价 工具，把最终的比较和判断建立在对客观 的行为事实与特征信息的收集、测量和分 析上，并且把分析判断的结果，采用语言 或分数的形式进行定性或定量的转化与 解释，由此反映被测评者有关特性的客观 情况。具体的方法有（直接调查；问卷调 查；抽样调查；比较分类 ；因果关系分 析；因素分析；典型分析；理论分析；黑 箱分析；移植分析；仿真分析；工作分析； 强度测定；疲劳没定；定员定额；效益测 量等）
3. 配置性测评中所谓针对性主要体现在 整个测评的（中心与目的）上。
4. 配置性测评中所谓客观性主要体现在 测评的（标准上）。
5. 配置性测评中所谓严格性主要体现在 测评的（标准和组织实施中）。
6. 配置测评中所谓准备性主要是指此类 测评是在人事管理过程的初始阶段进行 的，在整个工作系统流程中有准备工作的 性质。 7. 在人事测评活动中，最常用的就是把被 测评者的（特征行为）与某种标准进行比 较，以确定其（素质水平）。
8. （人事测评）是了解个体特征的最有效 方法。
9. 提前收集的测评数据包括（测评对象的 基本信息），还有以前（已测得的信息） 或个体档案中可以为当前测评提供参考 的信息。 10. 要预先确定本次人事测评应在（机构 改革、人员配置和变动、员工激励、人力 资源开发、）制度建设等诸方面起到哪些 具体的作用。
11. 准备阶段具体要做的工作主要包括
（确定测评目标；收集必要的测评数据； 成立测评小组；制定测评方案）
12. 制定测评方案要考虑以下几个方面
（确定被试范围；设计和审查人事测评项 目的构成体系；编制或修订人事测评参照 标准；选择测评人员；选择相应的测评方 法和测评辅助工具。）
13. 测评人员，也称主试，是测评工作的 具体实施者，测评结果的好坏除了与（测 评项目结构、测评标准、测评方法）以及 一些其他组织保证有关外，很大程度上还 取决于广大主持测评的工作人员的质量 和数量。 14. 根据观察时是否借助观察仪器可将观 察法分为（间接观察和直接观察） 。直接 观察不借助任何（仪器和手段）而只凭人 的（感觉器官）进行观察；间接观察则借 助（眼动仪、高速摄像机、采访机）等仪 器进行观察记录。
15. 投射测验主要用于对（人格、动机） 等内容的测量。投射测验要求被试对一些 模棱
两可或模糊不清、结构不明确的刺激 做出描述或反应，通过对这些反应的分析 来推断被试的某些心理或行为方式的特 性。 16. （角色扮演测验）就是一个典型的模 拟情景测验。
17. 人事测评指标通过测评要素、测评标 志与测评标度的形式，把（测评对象）物 化为指标内容或条目式要素，把（测评标 准物）化为测评标志与标度，使测评对象 与测评标准联结下来，进行比较与评定。
18. 人的心理品质的各个方面在每个人的 身上都不是任意堆积的，而是一个依据
（一定结构）组合而成的（有机整体）。 19. 瑞文推理测验是由英国心理学家（瑞 文）设计的一套非文字型智力测验。
20. 文书能力测验是专门了解个人打字、 速记、处理文书和联系工作的能力，适合 于科室和文职人员能力测量，常用的是
（“明尼苏达文书测验” “一般文书测验”） 两个测验；
21. 通常将（评价中心）定义为通过一系 列科学测评手段对候选人的心理和行为 特点进行评价的活动和方法。
22. （评价中心的报告）正是实施评价中 心的目的所在。
23. 评价中心包括一系列的模拟练习，可 能还会加上其他一些补充方法，如面试和 心理测试。其核心内容是（模拟练习）因 为只有这样参与者才有机会展示与工作 有关的行为。
24. 绩效评估系统的目标就在于准确地对 组织中的各个员工的（工作业绩）进行衡 量。25. 在理想的情况下，（绩效管理系统）将 会确保组织内的所有活动都支持组织的 发展规划。
26. 在绩效评估中，考察（信度）的个重 要指标是评价者间信度，即对员工的绩效 进行评价的个体之间的一致性程度。 27. 绩效评估的信息来源包括（上级管理 者；同事；下属；被评价者本人；顾客） 28. 绩效评估的误差包括（偏见误差；对 比误差；分布误差；晕轮误差；）
29. 应试者的（生理状态；应试情绪；应 试动机；反应倾向）都会导致误差的产生。 30. 从测验的题型来看，就有（是非题； 选择题；配对题；排列题；图解题；改错 题；计算题；填充题；问答题）等若干种 形式。31. 在实际操作中，我们总是选取具有典 型性和代表性的一组行为来达到代表总 体行为的目的。为了保证行为样本能够提 供足够的有价值的信息，能反映个体的心 理特征，行为样本必须具备两个条件（一 是行为样本要有足够的数量；二是行为样 本的代表性和典型性。）
32. 测验的难度取决于（每个测验项目） 的难度，而测验项目的难度是通过该项目 的（百分率）来决定的。
33. 在心理测量中，（施测前的准备）至关 重要。
34. 心理测量的误差包括（源于测量工具 的误差；源于测量实施过程的误差；）
35. （源于应试者的误差）是最难控制的 误差。
36. （反应定势）是指应试者以某种习惯 的方式对测验项目做出反应，使得我们无 法正
确判别应试者的真实能力水平。
37. （效度）是测评的有效性，指实际测 评到所要测评的实物的程度。
38. （表面效度）是指测评工具在使用者 或被评估者看来，直觉地认为它在测量什 么，是否测到了所要测量的东西。
39. 测评指标量化的关键一环就是（加权 分配）
40. 如何来科学直观地表示人事测评的结 果将直接关系到人力资源合理利用和（科 学决策）
41. 岗位需求与心理特征之间的关系就是 人事测评所依据的“人一一职”匹配理论。 42. 人事测评是了解个体特性的最有效方 法。
43. 绝对测评和相对测评 人事测评中有 两种测评方式，即绝对测评和相对测评。 44. 指标的构成 一个完整的人事测评指 标应该包括三方面内容：测评要素，测评 标志和测评标度。
45. 心理测验的优势心理测验在人事测评 各种方法中的优势概括起来主要有以下 四点：（敏捷性。科学性。公平性。可比 性。） 46. 韦克斯勒智力测验 此测验是由美国 心理学家大卫？韦克斯勒研制的成套智力 测验。编制的依据是韦氏独特的智力概 念。 47. 瑞文推理测验瑞文推理测验是由巩 固心理学家瑞文设计的一套非文字型智 力测验。
48. 岗位职责的来源是工作描述和分析。 工作分析和描述是进行结构化面试的必 要准备阶段。
49. 在面试中如何提高面试者的听力面试 中关于“听”的黄金规则是：主考官提问 的时间为总时间的 20%听的时间为80% 积极地听的阶段包括：①观察②记录③分 类④评价。 50. 如何有效地提问要进行有效提问，主 考官应当使用一些必要的技能，这样才能 有利于获得重要信息而对应聘者做岀评 价。（1）面试者要使用对方可懂的语言。
（2）封闭性和开放性的问题的选择。 （3）
独特的行为方面的问题和一般的理论问 题（4）决定面试结构的主要问题（5 ）中 性和建议性、判断性的文本题。
51. 中性问题是面试中最受欢迎的，它们 最可靠，威胁也最小。
52. 主考官的问题要适合职位要求，使用 STAR的技术。S指情境，T指任务，A指 行动，R指结果。
53. 施测前的准备在心理测量中，施测前 的准备至关重要。
54. 源于应试者的误差这是最难控制的误 差。
55. 信度的概念宽泛地说，信度是对测量 一致性程度的估计。
56. 效度有四种基础类型，即内容效度， 构思效度，预测效度和同时效度。
57. 两种准则关联效度估计方法可以有两 种方法来估计准则关联效度，即同时效度 和预测效度。
58. “大事”一词的核心就是（“关系”） 这种关系中既有“人”和“事” 在（量上） 的对应关系，双有（质上）的对应关系。 所谓量上的对应关系是指一定数量的事
要求相应数量的人去做，而不定期一数量 的人只能做一定数量的吉，而质上的对应 关系是指不同类型和特点的，不同难易和 繁简程度的事都要求有相应的人去做。
59. 配量性测评有（针对性）（客观性）（严 格性）（准备性）等特点。
60. 发展性测评：用来确定（员工的素质）， （业务水平的变化）与（发展） ，其主要 目的是促进员工进一步提高素质，提高业 务水平。发展性测评不是一次性测评，而 是（多次的）测评。
61. 诊断反馈作用在人力资源管理的实践 中可以表现在向人事管理提供（咨询）和 参考依据上。
62. （人事测评）是了解个体特征的最有 效方法。
63. 提前收集的测评数据包括（测评对象） 的基本信息还有以前测得信息或个体档 案中可以的当前测评提供参考的信息。
64. 测评小组包括（建立领导班子）和（专 业人员）
65. 问卷法的类型 如果按答题的范围划 分有（开放式）和（封闭式）两种形式。 问卷法的9.类型如果按岀题方式划分有 （图画式问卷）和（文字式问卷）两类。 66. 如果按问卷法的功能划分也有两种类 型（一是收集资料型的问卷法） （二是测 量某些特性的问卷法）
67. 观察法应用最多的是（系统的观察） 和有（选择的观察）。系统的观察是指对 一较的复杂的行为进行分步骤的或分部 分的有序观察，最后整合为整体的观察， 有选择的观察是指对有重要意义的情景
中的行为的观察，并从中得到有关个体或 群体在特定情景或任务压力下的行为特 片的材料。
68. 公文筐测验的优点主要体现在两方面 （情景性强）（综合性强）
69. 一个完整的人事测评指标应该包括三 方面内容：（测评要素）（测评标志）和（测 评标度）
70. 现行的测评标度的形式大致有（等级 式）（数量式）（符号式）（数轴式）（图表 式）和（综合式）等几种。研究表明，等 级数超过9程度间的区别难以把握，等级 数在5以内，测评效果最佳。
71.1 973年，麦克利兰教授发表了题为从 《测量胜任力而非智力》的文章，从而为 （胜任力理论）的诞生奠定了基础。
72. 胜任力的模型有（冰山模型）和（y通 用模型）
73. （心理测验）实质上是行为样组的客 观的和标准化的测量，据此定义，心理测 验有5个要素：（行为样组）（标准化）（难 度客观测量）（信度）（效度）
74. 韦克斯勒1967年发表的韦氏幼儿智力 量表适用于评定（4-6 ）岁的幼儿智力。 75. 面试以（谈话）和（观察）为主要手 段。面试可以弥补笔试等其他人员选择方 式的不足。
76. 从实践出发可以把面试分成两类，即 （维度化面试）和（简历化面试） 77. （结构化面试）的（信度）和（效度） 更高。
78. 行为面试全称是（行为事件面试）是 由给哈佛大学心理学都授（麦克米兰）教 授于
20世纪70年代初期首创。
79. 岗位职责的来源是（工作描述）和（分 析）。它们也是人力资源管理的基础工作。 80. 评价中心的关键特征是（多重评估的 过程），评价中心一般需要（4-6 ）个参与 者。评价中心包括一系列模拟练习，可能 还会加上其他一些补充方法，如（面试）
和（心理测试）其核心内容是（模拟练习）。 81. 在观实情形下，工作环境可被分为三 种情况；（在团队内工作）（个体间的工作） （个体独立工作）
82. 绩效系统的可接受性受到员工们对绩 效管理公平性评价的影响，能够 被感知 到的公平可以划为三种类型，即（程序公 平）（人际公平）和（结果公平）
83. 绩效评估的基本方法（比较法）（特质 法）（行为法）（作业标准法）（质量法） 84. 普通过高的题目难度和过易的题目难 度会造成（天花板效应）和（地板效应）
85. 在实际操作中，我们总是选取具有（典 型性）和（代表性）的一切行为来达到代 表总体行为的目的。
86. 有些测评，其项目间是异质的。还有 一些测评，部分项目间是同质的，部分项 目间是异质的。而内在一致性系数的估计 要求项间是同质的，用内在一致性系数估 计项目间异质的测验的信度系数得到的 值往往偏低。对这些测验我们不宜采用
（内在一致性系数）来估计信度，最好米 用（稳定系数来估计）。
87. 通常来说信度大于0.90的测评被认为 是可靠的，0.80左右的信度意味着在实得 分数中，误差的变异占到 20%通常也认为 是比较可靠的。信度系数低于 0.70则认 为可靠性较低。
88. 内部一致性系数的具体估计方法有三 种（分半信度）（库德一理查逊信度）（系 数）对于速度测验，信度系数的估计最好 采用（等值系数）
89. 效度有四种基本类型即（内容效度） （构思效度）（预测效度）和（同时效度） 90. 配置性测评的目的是合理配置（人事 资源），现代企业的劳动人事管理要求以 （“人”）中心，使人力资源进入最佳发挥 状态。人力资源最佳发挥的前提是领导 （知人善任），员工人事相匹配，最终实 现人尽其才、才尽其用）。
91. 投射测验要求被试对一些模棱两可或 模糊不清、结构不明确的刺激做出（描述 或反应），通过对这些反应的分析来推断 被试的某些（心理或行为方式）的特性。
92. 本书倾向于从更可以操作的角度来定 义胜任力，即认为胜利力是那些可以用来 明确地区分（高绩效者和普通绩效者） ， 或者区分（有效绩效者和无效绩效者）的 个体特点。
93. 韦克斯勒智力测验是由（美国心理学 家大卫.韦克斯勒）研制的成套智力测验。 94. 决定面试结构的主要问题取决于面试 者（事先计划）包括（介绍性、转换性） 的问题。
95. 通常将评价中心定义为通过一系列科 学测评手段对候选人的（心理和行为）特 点进行评价的活动和方法。
96. 关键事件法要求保存最有利和最不利 的
工作行为的（书面记录）。不管这种行 为对组织的效益产生积极或消极的影响，
管理者都应予以（记录），这些事件就是 （关键事件）。
97. 360度绩效评估系统通过不同的考核 者（上级主管、同事、下属和顾客等）从 不同的角度来考核，全方位、准确地考核 员工的（工作业绩）。
98. 确定关键绩效指标有一个重要的
SMART原则。（S表示具体，指绩效考核要 切中特定的工作指标，不能笼统； M表示 可测量，指绩效指标是数量化或者行为化 的；A表示可实现，指绩效指标在付岀努 力的情况下可以实现；R表示现实性，指 绩效指标是实实在在的，可以证明和观 察；T表示有时限，注重完成绩效指标的 特定期限）。 99. 从测验的题型来看，就有（是非题、 选择题、配对题、排列题、图解题、改错 题、计算题、填充题、问答题）等若干种 形式，不同的答题形式会直接影响到应试 者对问题的理解、耗时、岀错的概率以及 评分结果不同所产生的误差。
100. 在心理测量中，施测前的准备至关重 要。在施测前测验实施者要（熟读测验指 导手册，熟悉整个测验程序、测验材料、 测验器具、测验场地）等，充分的准备可 以减少施测过程的误差。
101. 心理测量需要达到的目的是（获得对 应试者的反应尽可能准确的测定）。
102. 反应定势是指应试者以某种习惯的 方式对（测验项目）做出反应，使得我们 无法正确正确判别应试者的（真实能力水 平）。 103. 不但应试者的心理因素会影响测验 结果，（生病、疲劳、失眠）等生理因素 也会给测验结果带来误差。
104. 任何一个测验在第二次应用时，都会 有（练习效应）而使测验成绩提高，应试 者经历一次测验等于参加了一次练习。
105. 任何时候，只要引入一种新的格式、 新的测验题型、新的反应程序，都有可能 造成理解上的错误，从而给（测验结果） 带来误差
106. 具体的测评过程就是测评主体采用 科学的方法，收集被测评者在主要活动领 域中的表征信息（行为事实），再采用科 学的方法针对某一测评的目标系做出数
量的表征值与价值判断，或者直接从表征 信息中引发和推断某些结论。显然，前一 部分主要是“测”的工作，而后一部分主 要是“评的工作。
107. 这里的认识不是仅凭测评主体的感 性经验，而是积极地借助于一定的测量评 价工具，把最终的比较和判断建立在对客 观的行为事实与特征信息的收集、测量和 分析上，并且把分析判断的结果，采用语 言或分数的形式进行定性或定量的转化 与解释，由此反映被测评者有关特性的客
观情况。具体的方法有（直接调查；问卷 调查；抽样调查；比较分类 ；因果关系 分析；因素分析；典型分析；理论分析； 黑箱分析；移植分析；仿真分析；工作分 析；强度测定；疲劳没定；定员定额；效 益测量等）
108. 配置性测评中所谓针对性主要体现 在整个测评的（中心与目的）上。
109. 配置性测评中所谓客观性主要体现 在测评的（标准上）。
110. 配置性测评中所谓严格性主要体现 在测评的（标准和组织实施中）。
111. 配置测评中所谓准备性主要是指此 类测评是在人事管理过程的初始阶段进 行的，在整个工作系统流程中有准备工作 的性质。 112. 在人事测评活动中，最常用的就是把 被测评者的（特征行为）与某种标准进行 比较，以确定其（素质水平）。
113. （人事测评）是了解个体特征的最有 效方法。
114. 提前收集的测评数据包括（测评对象 的基本信息），还有以前（已测得的信息） 或个体档案中可以为当前测评提供参考 的信息。
115. 要预先确定本次人事测评应在（机构 改革、人员配置和变动、员工激励、人力 资源开发、）制度建设等诸方面起到哪些 具体的作用。
116. 准备阶段具体要做的工作主要包括
（确定测评目标；收集必要的测评数据； 成立测评小组；制定测评方案）
117. 制定测评方案要考虑以下几个方面
（确定被试范围；设计和审查人事测评项 目的构成体系；编制或修订人事测评参照 标准；选择测评人员；选择相应的测评方 法和测评辅助工具。）
118. 测评人员，也称主试，是测评工作的 具体实施者，测评结果的好坏除了与（测 评项目结构、测评标准、测评方法）以及 一些其他组织保证有关外，很大程度上还 取决于广大主持测评的工作人员的质量 和数量。 119. 根据观察时是否借助观察仪器可将
观察法分为（间接观察和直接观察） 。直 接观察不借助任何（仪器和手段）而只凭 人的（感觉器官）进行观察；间接观察则 借助（眼动仪、高速摄像机、采访机）等 器进行观察记录。
120. 投射测验主要用于对（人格、动机） 等内容的测量。投射测验要求被试对一些 模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激 做出描述或反应，通过对这些反应的分析 来推断被试的某些心理或行为方式的特 性。
121. （角色扮演测验）就是一个典型的模 拟情景测验。
122. 人事测评指标通过测评要素、测评标 志与测评标度的形式，把（测评对象）物 化为指标内容或条目式要素， （测评标准 物）化为测评标志与标度，使测评对象与 测评标准联结下来，进行比较与评定。 123. 人的心理品质的各个方面在每个人 的身上都不是任意堆积的，而是一个依据 （一定结构）组合而成的（有机整体）。 124. 瑞文推理测验是由英国心理学家（瑞 文）设计的一套非文字型智力测验。
125. 文书能力测验是专门了解个人打字、 速记、处理文书和联系工作的能力，适合 于科室和文职人员能力测量，常用的是
（“明尼苏达文书测验” “一般文书测验”） 两个测验；
126. 通常将（评价中心）定义为通过一系 列科学测评手段对候选人的心理和行为 特点进行评价的活动和方法。
127. （评价中心的报告）正是实施评价中 心
的目的所在。
128. 评价中心包括一系列的模拟练习，可 能还会加上其他一些补充方法，如面试和 心理测试。其核心内容是（模拟练习）因 为只有这样参与者才有机会展示与工作 有关的行为。
129. 绩效评估系统的目标就在于准确地 对组织中的各个员工的（工作业绩）进行 衡量。 130. 在理想的情况下，（绩效管理系统） 将会确保组织内的所有活动都支持组织 的发展规划。
131. 在绩效评估中，考察（信度）的个重 要指标是评价者间信度，即对员工的绩效 进行评价的个体之间的一致性程度。
132. 绩效评估的信息来源包括（上级管理 者；同事；下属；被评价者本人；顾客） 133. 绩效评估的误差包括（偏见误差；对 比误差；分布误差；晕轮误差；）
134. 应试者的（生理状态；应试情绪；应 试动机；反应倾向）都会导致误差的产生。 135. 从测验的题型来看，就有（是非题； 选择题；配对题；排列题；图解题；改错 题；计算题；填充题；问答题）等若干种 形式。 136. 在实际操作中，我们总是选取具有典 型性和代表性的一组行为来达到代表总 体行为的目的。为了保证行为样本能够提 供足够的有价值的信息，能反映个体的心 理特征，行为样本必须具备两个条件（一 是行为样本要有足够的数量；二是行为样 本的代表性和典型性。）
137. 测验的难度取决于（每个测验项目） 的难度，而测验项目的难度是通过该项目 的（百分率）来决定的。
138. 心理测量的误差包括（源于测量工具 的误差；源于测量实施过程的误差；） 139. （源于应试者的误差）是最难控制的 误差。
140. （反应定势）是指应试者以某种习惯 的方式对测验项目做出反应，使得我们无 法正确判别应试者的真实能力水平。
141. （效度）是测评的有效性，指实际测 评到所要测评的实物的程度。
142. （表面效度）是指测评工具在使用者 或被评估者看来，直觉地认为它在测量什 么，是否测到了所要测量的东西。
143. 测评指标量化的关键一环就是（加权 分配）
144. 如何来科学直观地表示人事测评的 结果将直接关系到人力资源合理利用和 （科学决策）
145. 自我洞察的评价中心概念自我洞察 的评价中心是 Mike于20世纪70年代提 岀的一种评价方法。这是一种将传统评价 中心与自我发现和向他人学习相结合的 方法。正如其字面意思，自我洞察的评价 方法包括的活动是：识别优势和发展需 求，而不是事先确定与共和有关的绩效标 准。
146. 自我洞察的评价程序自我洞察的评 价方法和其他评价一样，要事先确定合适 标准，然后经历约5天的练习。它与传统 方法的主要区别是没有任何评价者。参与 者有关资料被记载或记录下来供经后分 析用。
147. 评价中心的未来趋势未来的评价中 心发展大约有如下特点：（1）机会均等； 2）组织文化和价值。
148. 绩效评估的目标：管理目标可总结为 三个主要方面，（1）发展规划目的（2） 人事管理目的（3）员工开发目的。
149. 绩效评估系统的标准在绩效评估中， 考察信度的一个重要指标是评价者间信 度，即对员工的绩效进行评价的个体之间 的一致性程度。
150. 绩效系统的可接受性。能够被感知到 的公平可以划分为三种类型：即程序公 平、人际公平和结果公平。
151. 绩效评估的基本方法组织可以通过 将重点集中在员工的个人特征、行为特征 或结果方面来对绩效进行管理。还可以对 个人之间的绩效进行总体上的比较。常用 的绩效评估方法。（1） 比较法绩效评估的 比较方法中所包括的技术，主要是要求评 价者拿一个人的绩效去与其他人进行比 较。（2）特质法绩效管理的特质法关注的 是员工在多大程度上具有对组织成功有
力的特质，这一概念取自于人格或个性心 理学的特质理论。。（3）行为法绩效管理 的行为法是一种试图对员工为有效完成 工作所必需显示岀来的行为进行界定的 管理方法。 152. 绩效评估中的误差及其控制人类在 加工信息方面具有非常大的局限性。因 此，人们往往采用“直观判断法”或者是 简单的推理来进行判断，而这样会导致评 价者误差的岀现。此外，绩效评估过程还 有可能会被人为地加以扭曲。
153. 偏见误差。员工通常都熟悉评估的时 间，所以有时他们会在评估之前的一段时 间表现较好，但对于管理者来说，由于近 因效应的影响，他们记忆这些事件的可能 性要大于远期行为。
154. 对比误差。对比误差发生在人们将一 个人与另外一个人去进行对比。而不是与 客观的标准去进行对比的时候。
155. 分布误差。分布误差是在评价者倾向 于仅仅使用评价惊讶中的一部分来进行 评价而导致的结果。
156. 晕轮误差。这种误差指的是一位被评 价者绩效的某一积极方面导致评价暑 将 此人绩效中的所有其他方面都给予积极 评价。
157. 基于关键绩效指标的考核办法关键 业绩指示是通过对组织内部流程的输入 端、输岀端的关键参数进行设置、取样、 计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式 量化管理指标，是把企业的战略目标分解 为可作的工作目标的工具，是企业绩效管 理的基础。 158. 确定关键绩效指标有一个重要的 SMART原则。S表示具体，指绩效考核要 切中特定的工作指标，不能笼统； M表示 可测量，指绩效指示是数量化或者行为化 的；A表示可实现，指绩效指标在付岀努 力的情况下可以实现；R表示现实性，指 绩效指标是实实在在的，可以证明和观 察；T表示有时限，注重完成绩效指标的 特定期限。
159. 人事测评的误差什么是误差误差是 在测量中与目的无关的变因所引起的不 准确或不致的效应。事实上存在着两种主 要的误差形式；一是随机误差，又叫可变 误差，这是由与测量目的无关的偶然因素 引起而不易控制的误差，它使多次测量产 生不致的结果。另一种是系统误差，又称 长常定误差这是由与测量目的无关的变 因引起的一种恒定而有规
人员素质测评理论与方法06090
