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考。
C 结构化面试：面谈前进行系统设，对面谈程序、测评项目、话题、测评标准、时间等做详细设计安排，面试时按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答。
D 无领导小组讨论：大约5～6名应试者编为一组，应试者的地位平等，就某一指定问题进行讨论，评价者在一旁观察。主要测试应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系的技巧等。
无领导小组讨论评分表
组织领导能力 控制力，善于控选手 制局面，主动扮演领导角色 1号 2号 3号 4号 5号 6号 作决策，有魄组讨论，能接问，紧急情况处理 织，情绪稳定，开朗热情 口齿伶俐 决策能力 处事果断，善沟通能力 积极参与小应变能力 积极应对提个性特征 积极驾驭组语言表达能力 表达清楚 力，同一局面 受不同意见 E 情景模拟：这种方法主要给应试者设置某种实际问题情景，让应试者以任职者的身份处理实际问题，进行应性的测试。主要评价应试者的各种实际工作能力，判断其是否适应或胜任工作。如：假如在实行政务公开中，收到一些企业的投诉，称公开的项目不全，一些新的政策规定也没有及时公开，剥夺了群众的知情权，领导要你负责处理此事，你如何向群众解释？ 6、录用准则
（1）应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求；
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（2）应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构；是否符合其有关工作经验；
（3）应聘者能否通过面试及笔试； （4）应聘者为人处事态度是否正面；
（5）应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求； （6）应聘者是否已经与原单位解除劳动合同； （7）应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化； （8）应聘者的健康状况是否能达到工作要求； （9）应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度等； 7、录用审批权限
岗位 执行总经理 中心副总级 厂长级 经理级 主任级 科长 组长/职员 一线作业员 8、背景调查
（1）需要背景调查的岗位
1）关键性岗位，比如一些技术骨干，销售人员，财务人员要了解他们的底
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上级主管 部门负责人 -- -- -- -- 审核 审核 审核 审核 -- -- -- -- 审核 审核 审核 审核 厂长 -- -- -- -- 审核 审核 审核 审批 中心副总 -- -- 审核 审核 审批 审批 审批 -- 总经理 审核 审核 审核 审批 -- -- -- -- .
细，避免出现技术泄露，或者拉走客户之类的事情。
2）公司中高层管理者。职务越高，其承担的责任则越大，一旦选任不准，公司将出现重大的损失。
3）在面试的过程中觉得有疑问的岗位，比如工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行调查。 （2）背景调查的流程
1）根据应聘岗位确定需要背景调查的内容、方式； 2）告知应聘候选人需对他/她开展背景调查；
3）获得应聘候选人的各种原始信息以及所需的额外信息资源； 4）开展员工背景调查； 5）填写背景调查表；
6）通过背景调查做出判断结果。 （3）背景调查方式
1）电话核查：适用于所有管理人员，可以用于核实学历证件、工作经历等 2）实地调查：主要针对应聘高层管理岗位，适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且为同城或异地近距离的应聘者；
3）网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证；
4）其他方式:利用猎头公司的人际关系网络，从比较熟悉、了解候选人并且能保守秘密的朋友做调查；从候选人的亲朋好友中做调查；从候选人的同学、老师中做调查；还有，针对有些知名度的候选人，从网络平台上调查，从合作客户中调查等
（4）背景调查的内容
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背景调查内容应以简明、实用为原则，内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间。一般调查的内容分为两类：一是通用项目，如毕业证书的真实性、任职资格证书的有效性；二是工作经验、技能和业绩方面的真实性。背景调查具体涵盖内容如下：
1）学历证/学位证； 2）在原单位工作时间； 3）在原单位任职是否属实； 4）工作业绩； 5）人品如何； 6）与原同事相处关系； 7）有什么优缺点； 8）薪资水平； 9）辞职原因及时间； 10）劳动关系是否解除。 9、入职准备
（1）经批准录用人员，由人事行政部发出《录取通知书》，做入职后准备。 （2）通知其到公司指定医院体检,间接管理人员需做一般入职体检，直接人员需做职业健康体检。 （3）报到需提供个人资料
1）身份证复印件-正、反面（一式一份）； 2）学历证书、技能证件等复印件（一式一份）； 3）建设银行借记卡复印件（一式一份）；
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4）前单位的离职证明（一式一份）； 5）一寸近期彩照6张（三个月内）； 6）近一个月内三级甲等医院体检证明原件；
（4）接到《录取通知书》后，面试合格人员须在指定日期到人事行政部报到，因故不能按时报到的人员，应提前与人事行政部取得联系，再另行确定报到日期。逾期未办理报到手续也未与人事行政部联系者视同自动放弃录用名额。 10、招聘工作的评估
每次招聘活动结束后，人事行政部门都应对招聘结果从以下几个方面进行评估，形成招聘评估报告：
（1）录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行。 1）录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
2）招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。
3）应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果。
（2）录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试。
（3）招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比，该指标反应招聘满足用人单位需求的能力。 11、招聘管理
（1）招聘时不得向应聘者收取任何形式的押金或抵押物，也不得通过招工代
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人力资源规划方案3
