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第四章 企业与人力资源战略规划
一、 企业战略规划
二、 人力资源战略规划
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第五章 人力资源管理模块建设
一、 招聘与配置 1、 招聘原则
公司招聘坚持“公开招聘”、“平等竞争”、“亲属回避”、“择优录用”、“先内后外”的原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用工用人机制更趋科学、合理。 2、招聘依据
（1）招聘计划：招聘计划是招聘工作的指导性文件；在招聘计划与人员定编冲突时，以人员定编为准。招聘计划编制时间为每年12月～1月；人力资源部组织各部门提出用人需求并汇总、审核、报批，审批后制定招聘计划，组织招聘。 （2）缺员补充：因员工异动如员工离职、调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充。
（3）突发人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需引进特殊技能人员。 （4）扩大编制：因公司业务发展壮大，需扩大现有人员规模及编制。 （5）储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。对于缺员补充、突发人员需求、扩大编制、储备人招聘，部门需提交《人力资源需求申请表》按（审批权限）审批后交至人事行政部。 3、人员招聘周期
（1）一线操作员招聘周期15天；
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（2）组长、职员、车间主任、部门经理招聘周期30天； （3）厂长以上职务招聘周期60天。
（4）特殊人员招聘周期与用人部门协商确定。 4、招聘渠道的选择
（1）网络招聘：网络招聘作为我们常规的招聘方式，也是我们主要的招聘渠道，可采用全国性网站+地方性网站+专业性网站的组合方式，全国性网站可选择智联招聘、前程无忧等，地方性网站如苏州人才网，苏州园才网，昆山人才网等，专业性网站可选择纺织类招聘网站。
（2）内部招聘：鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，优先考虑内部招聘。
1）内部招聘的主要方法有推荐（经本公司员工推荐、自荐）、公告（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。
2) 内部招聘注意事项:
A具有亲属关系人员应向不同部门发展。 B在现有岗位上工作满一年以上。
C年度综合考核排序在C类以上人员，公司不鼓励绩效差的员工内部流动。 D获得部门负责人同意。
（3）猎头公司合作：猎头招聘主要针对的是集团的高级人才。
（4）参加现场招聘会：现场招聘会的招聘效果主要取决于招聘会的主要对象，招聘会一般可以分为三种：人才交流会；劳务市场招聘会；综合招聘会。 （5）职业中介：针对一些文化水平相对不高，不懂得网上投递简历的一些应聘者公司可以采用通过职业中介的方式招聘。
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（6）校园招聘：针对某些岗位学历要求比较高，可以培养应届生的岗位，公司可以选择通过校园招聘的方式。 5、招聘的流程 （1）内部招聘
1）人力资源部根据公司各部门的人员需求整理出内部招聘的岗位，同时详细列出招聘条件要求，通过内部邮件、张贴公告等方式发布内部招聘信息；
2）公司内各部门领导员工根据实际情况及招聘要求，决定是否向行政部提交应聘《内部推荐、自荐表》；
3）人力资源部对公司内收集到《内部推荐、自荐表》进行初审，对不符合要求的申请，人力资源部应向申请者说明原因及理由，并鼓励员工继续努力，以争取下次机会；
4）对符合要求的申请，人力资源部应将申请资料转相关用人部门，并与用人部门商定好考察方式及考察时间；
5）用人部门在面试考核求职者时，应对内聘员工及外部求职者使用相同标 准，既不允许借口推托或敷衍了事，更不允许请情面而降低录用标准，但在同等条件下，应优先录用内聘员工；
6）内聘员工经面试考核合格被用人部门录用后，应向原所在部门提交内部 转岗申请，原所在部门原则上不得以任何借口或理由阻挠和拒绝，更不允许冷嘲热讽。
（2）外部招聘
1）发布招聘信息：根据招聘需求，选择招聘方式并发布招聘信息； 2）初步筛选：根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。
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审查求职者的个人简历和求职表；
简历筛选注意事项：
A 工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合； B 工作时间长短与专业的深度的符合情况； C 跳槽的频率；
D 工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注；
E 职位与工作内容是否匹配； F 工作的所属行业的跨度。
3）预约面试：通过初步筛选的应聘通知到公司参加面试，发布面试通知，面试通知应详细告知应聘者的面试时间，面试岗位，面试地点以及交通方式，还需要告知对方需要携带的东西以及联系电话。
4）甄选：针对不同的岗位我们将采取不同的甄选方式考察应聘者的素质。
岗位 一线操作岗位 人事、采购、财务 销售 文员、统计、保安、机修、电工 技术、质量、仓储 管理类岗位 甄选方式 面试 性格测试+笔试+结构化面试 性格测试+无领导小组讨论+面试 性格测试+面试 性格测试+笔试+面试 性格测试+情景模拟+面试 A 性格测试：通过测试了解求职者或雇员的职业性格，主要探讨各种性格类型与相关职业的匹配程度，作为面试结果的一个参考。
B 笔试：部门负责提供专业技术测试题，专业试题成绩作为面试结果的参
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人力资源规划方案3
