2.选拔培养和使用人才，协调组织内部人际关系，预防心理疾病提高工作效率。 （二）个性差异研究对管理工作的具体指导意义 1. 能力差异与相应管理心理策略
(1) 在安排工作时，全面了解和把握组织成员能力，以便人尽其才
为什么要全面了解和把握？了解和把握员工能力的哪些方面----员工的能力类型、能力的优势（特长）与不足（局限）、处理好能力与岗位间的匹配关系（如能力类型与岗位，能力高低与岗位，能力优劣与岗位）
(2) 在人员招聘时，注意职业对能力的阈限要求要适当
如何才算适当？为什么要适当？举例说明现实生活中人才的高消费现象？ (3) 在优化组合时，能力类型差异的互补，以增强团体协作 如何互补？为什么互补就能增强团体协作？
(4) 在人员培训时，注意处理好基本能力与综合能力的关系，以增强培训效果。 2.气质差异与相应管理心理策略
(1) 了解并正确看待自己和员工的气质类型及特点 (2) 采取有针对性的思想教育管理心理策略
（3）在安排特殊性质工作的人员时，注意对气质要求的绝对性
也就是说，有些工作性质特殊，要求从业人员必须具有与工作性质相符合的气质特征，才能顺利完成工作任务，达成组织目标。因此管理者应当事先对从业人员的气质类型进行测定，然后根据测定结果判断分析被测者是否具有岗位性质所要求的气质特征，并作为上岗与否的重要心理学依据。
（4）在一般的工作安排和人员优化组合时，须注意气质要求的互补性（优劣互补）
为什么具有互补性？在哪些方面存在互补性？管理者怎样做才能体现互补性，以便提高工作效率？
（5）在进行人员培训时，须注意气质的顺应性和发展性
如何理解气质的顺应性和发展性？管理者在对员工进行培训时，怎样遵循气质的顺应性和发展性?
3.性格差异与相应管理心理策略
性格的含义与类型的界定，有助于管理者了解、分析解释、判定并调整自己和被管理者的性格本质及特征。
性格的特征结构解析，揭示了性格的多维性与复杂性，为管理者性格的自我培养与培养员工性格提供了多种视角的理论依据。
（1） 管理者要重视自身性格锻炼（磨练、培养或历练）
管理者为什么要重视锻炼？怎样锻炼？----准确分析和把握自身性格类型及特性，性格中的积极心理成分与消极心理成分有哪些？比照良好的性格特征有哪些？自己的差距在哪些地方？确定改进、完善性格的途径、方式方法和手段是什么？ （2）重视了解和把握组织成员的性格
为什么要重视？怎样了解和把握？---进行性格鉴定；掌握坚定性格的方法如综合研究法；如何运用该方法？
（3）在思想教育、岗位人选和人才选拔时应注意员工性格特点. （4）适当提供条件和机会，创设良好环境，培养员工性格 为什么？怎样创造？---阿吉里斯认为应该如何创造？
(5)重视创建一个领导班子成员及组织成员之间具有在类型与优劣上互补的性格结构。
为什么要创建这样的结构？怎样创建？
第二节个体行为的激励与调控 一、激励过程的基本模式 二、激励理论的分类 三、激励理论的主要内容 （一）内容型激励理论 *几种主要的需要理论 1.马斯洛的需要层次理论 ①需要层次理论的基本内容
A、人类的多种需要可归纳为5大类和5个等级层次 B、人的行为由优势需要决定
人最迫切的需要是激励人的行为积极性的原因和动力；
个体行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的，因而有效的激励应是动态变化的；人均潜藏有上述五种需要，只是在不同时期表现出来的强烈程度不同而已。 2.奥德佛的ERG理论 ①需要层次内容
他把人的需要分为三大类，即生存需要、关系需要和成长需要（Exsistence\\Relatedness\\Growth即ERG理论） ②主要论点
A、各层次某种需要获得满足越少，则越为人们所渴望和追求。 B、较低层需要的满足程度越高，对高层需要的渴望与追求越大
C、较高层需要越是不能满足或缺乏，则对较低层需要的追求也就越多。这就是所谓的挫折——倒退行为模式。
3.麦克莱兰的成就需要理论 ①需要层次内容
当人的生理需要满足以后，其基本需要有：权力需要、友谊需要和成就需要三种。 ②主要论点
A、不同的人对这三种需要的排列层次和所占比重是不同的，个体行为取决于其中被环境激活的那些需要。
B、具有高成就需要的人有如下特点：
C、具有高成就需要的人越多对组织发展越有利。 D、通过教育和培训可造就出具有高成就需要的人。 4．对需要理论的评价132 对马斯洛需要层次理论的评价 （1）主要贡献 （2）局限性
对成就需要理论的评价
(1)成就需要理论对需要层次理论的超越 （2）对成就需要理论的质疑 5．需要理论在管理中的应用
①关心了解员工需要 ②满足员工合理需要 ③正确调节员工需要
④处理好低层次需要和高层次需要的关系
* 赫茨伯格的双因素理论 1．双因素理论的基本内容 ①双因素的产生与构成133 ②双因素的理论分析 ③对双因素理论的评价
2．双因素理论对管理工作的指导意义
①重视保健因素、创造良好工作外部环境和条件以消除员工不满意的情绪和态度
②注意分析不同员工的不同保健因素和激励因素，以提高行为激励的针对性和有效性
③重视保健因素的同时，多采用工作丰富化、多安排富有挑战性的工作、以增强工作的满足感、成就感，使工作本身成为一种强有力的激励因素 ④努力使工资奖金等也具 有激励效果
（二）过程型激励理论
这一类理论研究的重点是行为走向的过程及管理对策问题 1．期望理论及其在管理中的应用 （1）期望理论的内容与模式
该理论认为，一种行为倾向的取决于对这种行为可能结果的期望强度以及该结果对行为者的吸引力。该理论观点下述公式表示： 简易模式：M=f(E╳ V)
为使激励力量M达到最大值，弗卢姆进一步研究了个人主观上的因素对E和V大小的影响，并在此基础上提出了人的期望——激励模式即：
更完备模式：
报酬价值 工作知识技能 欲求工作报酬
个人努力 个人绩效 所得内外在报酬 满足
期望值 对工作的理解
根据上述期望——激励模式，要更有效地激发人的工作动机需要处理好以下几对关系 第一 努力与绩效的关系；第二 成绩与奖励的关系； 第三 奖励与满足需要的关 系
（2）评价141 A.贡献 B.局限
（3）期望理论在管理中的应用
①科学设置目标即提出合理任务要求并努力创设目标实现条件，以便个体接受并采取目标行为。
② 管理者应考虑奖酬的针对性、有效性以提高员工的满足感。 2．公平理论及其在管理中的应用 （1）公平理论的主要内容
① 员工的工作积极性不仅受其绝对报酬影响，而且受其相对报酬影响。
② 不公平感产生的原因有：个人错误的攀比、奖酬制度的不完善和竞争机会不均等
③ 不公平感产生后常通过调整自己收支比、改变他人收支比、变换比较方式、纠正错误比较和采取攻击行为五种办法应对心理挫折 （2）公平理论在管理上的应用149 3．目标理论142
（1）目标理论的基本观点 （2）目标理论的评价
（三）行为改造型激励理论
这一类理论研究的重点是应怎样转化和改造人的消极行为。 强化理论（操作条件反射理论） 1.主要内容
①人的行为受外部环境刺激调控改变外界刺激有助于改变行为。
②运用不同强化类型和强化方式即可增加所期待的行为强度，又可减少不希望的行为强度。 常用的强化类型有： A、正强化 B、负强化 C、自然消退 D、惩罚
常用的强化方式有： A、连续强化 B、间歇强化 （A）固定间隔 （B） 固定比率 （C） 可变间隔
（D） 可变比率 2.管理上的应用 ① 操作步骤
A、确定并说明行为的目标
B、预先确定行为目标达成后所给予的奖酬
C 、通过改变目标和工作结果即奖惩来调控人的行为 ②操作原则
A、要设立一个目标体系对子目标、阶段目标和总目标达成后都应及时强化 B、要及时反馈、及时强化
C、要使奖酬成为真正的强化因素
D、要多用不定期、不定值奖酬，少用定期、定值奖酬 E、因人制宜采取不同强化因素 F、奖惩结合，以奖为主
（二）归因理论
1.归因理论的主要内容 89
2.归因模式
3．归因偏差及其克服
第三节 个体行为激励方法综述 一 目标激励法 二 责任激励法 三 工作激励法 四 事业激励法
五 培训和发展机会激励法 六 晋升激励法 七 经济激励法 八 强化激励法 九 参与激励法 十 尊重激励法 十一 荣誉激励法 十二 情感激励法
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