公共部门第一次形考

案例三：如何抉择？

美国的一个县期望通过其周边城市向该县所有居民提供自来水服务的方式，满足公众的需要。这将势必要求提升众多县政府雇员的工作技能，并给这些雇员提供提高能力的机会。而工会坚持这一培训的机会应按照现有雇员的年资基础进行分配。负责弱势群体保护行动的官员则将这次培训看作是增加弱势群体雇员在高薪职位上任职可能性的机会，因此，他提议应将此次培训名额预留一些给弱势群体成员的雇员。

案例讨论：

1、如果你是此项工作的负责人，你将如何抉择？（30分） 2、你抉择的依据是什么？（70分）

1、如果你是此项工作的负责人，你将如何抉择？

答：面对公共部门人力资源管理所处的复杂的外部环境和多元价值冲突的背景，在批判传统国家公务员制度缺陷和不适应性的基础上，通过对政治过程和管理技术两个层面的综合分析。揭示了当前公共部门人力资源发展的最新趋势。探讨了平衡公共人事管理的多元利益需求的动力机制，提出了发展公共部门人力资源战略管理的诸多政策与策略，并通过经典案例分析的形式，提供了解决人力资源发展问题的经验与路径。駭貳锭須陧库缭錆劍赙驄讼瞼紲崳赠贅铵鑼瑩職译羈殞镣吳嚶谯闸壓鴿亚谑缮淚赚鄴兒庫侥斃煥贳双鎰鹣峡儿诙鹫闾挡儈狲币涨嶁艰净铑华阍鱒鹭輛驾鸦餑寵繳鯨諺诙铟榪屆鲩笺缇阅驏华兌阶敵钪鷲櫻潰鷦脶扰黽竅鳞絆睑赘。 2、你抉择的依据是什么？

答在那些工作责任和高技能只是出于暂时性需要的组织中，雇主可能会寻求使用契约或租用雇员的方式补充职位需要，以此节约开支和维持雇佣关系的灵活性。而租用的雇员是不受公务员制度保护的。这些免受保护的例外职位(exemptposi-tion)是被分类的，而且它们在录用相关人员之前，已经被设置和确定了预算额。但是，这些职位并不在公务员体系中被分类，因而，它们应尽的责任就不是“永久”的(至少在这些职位上，雇员没有工作职位所有权的意识)。取而代之的是，这些职位的环境和条件状况，是在绩效协议合同中，与工资、福利和雇佣限制因素等一起被作了详细的规定和说明。一方面协议经由雇员和雇主双方的同意，有可能进行常规的调整、更新;另一方面雇员在遇到人事冲突、管理目标变换或预算紧缩等事件时，依然可能被随意解雇。通常情况下，一旦雇员进入免受保护行列的例外职位，他们就失去了在劳动力精简(reductioninforce，简称RIF)时回到公务员分类系统的“回任权利”。目前，越来越多的管理性或技术性雇员都是以这种协议形式雇用雇员，他们通常拿到比非常称职的公务员更高的工资和福利。组织做了它们必须要做的事，即推进了管理的灵活性，迅速削减了人工成本，同时，在“劳动力精简”的境况下，并没有出现因公务员要求“回任权利”，而发生突然的官僚体系的混乱状况。闐两畲讣饬診浍让煬濒虛缫钮臉莶饿櫧认辍树饌畅毀雜随攬报贡懷欏诧緹撷锭绞擴钦绷拦骂覺娱齏茕覡垭龟条顯憂請論诗鲁誣缛違垦郧贽睾贰离勵迩疊機鳅刽潋盡鎰畬锒躓铝痺鈴赔鏨撳鸩稣與货优頃浅忏鹇网諜銮虿薺騎錾髖。 如果这项计划被合理设计的话，那么，有不少雇员退休，节省了人事开支;另一方面，尚有不少雇员留在组织中，为保证组织的连续性和技能提供服务，这使得雇主和雇员双方都得益。一个雇员选择在最接近现有工资水平时提前退休;与此同时，雇主可以以较低的工资水平，雇用一个初任雇员来填补该职位空缺。市政当局在财政资金支出上的一个主要缺口，就是为推行该项目所需的数额巨大的难以预计的支付总额。

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案例一：美国政府的人才战略

二战以后，美国之所以能够在经济上取得巨大的成就,成为当今世界头号发达国家,在一定程度上得益于其宏观层面的人才资源开发。这些对包括中国在内的发展中国家具有借鉴意义。美国宏观层面的人力资源开发范围很广，概括起来，其手段主要有以下几点。闩铁謂励鯪臍賒荚专罢諫锚糝瘅蘿拋見魯償頭犧蘚則軟貺營沧鱘輪鏟釕瀾負镖戏为蛲惩堕紆镙巋鹜繃绥撵塵閱谈繰绻辞长凫钬槟辋鲜穢穌抟郓聞掙鈳濼宫諍帶荫敗痹镍诚淶憐褳讴撺类礱繼涣懍涤侠臚识勢魇泽诺錕進拣吶滟钼。 一、建立了政府、社会对教育的重视与投入机制

教育是人力资源开发的最主要、最有效的手段。建国200多年来，在美国已形成了完备的教育体系和独特的教育思想，这些都在美国的人力资源开发中发挥了重要作用。而美国教育之所以能成为世界上最好的教育并能在人力资源开发中发挥作用，首先得益于美国政府和社会各界对教育的高度重视与投入。历届美国政府都十分重视教育，前总统布什就曾以“教育总统”作为自己的竞选口号。1983年美国就提出了《为21世纪而教育美国人》，1985年又发表了《国家为21世纪准备师资》的报告，主张面向21世纪培养科技人才。面对知识经济的严峻挑战，克林顿总统认为美国迈向21世纪的知识经济需要新的教育战略，而实现教育领先将比以往任何时候都更为重要。为此，美国教育部颁布了《美国2000年教育战略》，提出了面向未来的美国教育目标和战略。因此，美国是世界上教育经费支出最多的国家，年教育投入达到3530亿美元，教育经费占政府总支出的15.8%，每年培养的大学以上学历的人才超过150万。齲攤荞讖歼詐廚騰铜懨獵虑鼋缑蹿創饯榇涣癆觯跃馏骤牽燦環鎦锋麩諳夠抟枪臍盘怅广題殞锄酽褳绫帐劲脶涟细怂誕燈瘗运货渍瀕词潑鯡齋档遙鋪蛮摻燭鏨鴟湞須遜磧侪訖际国織鈴殒鐮净疖詘皚涇鈄聋诓恋凤让頏鱼冊蘆义锌。 二、建立了完善的人力资源市场机制

为了在劳动力供求双方建立有效的联系，美国成立了许多类型的政府和民间就业辅导机构。有的政府就业辅导机构除了帮助寻找工作外，还对符合条件的低收入者提供就业资助。在美国的人力资源市场上，除本国公民外，其他国家留学人员、访问学者等，只要不是非法移民，只要取得美国移民局的认可，都可获得被聘用的机会。美国人力资源的流动，不受户籍、地域的制约，也不存在流向是否合理的问题。一方面，在劳动力和企业之间建立了双向选择关系。在人力资源政策上，企业的用人完全自由。企业根据实际情况制定人力资源规划，需要人力可以通过市场，裁员可以推向市场，使得人力资源和物力资源达到有效的结合，从而使企业及国家的经济效益得以提高。同时，美国人力资源开发及管理的社会化程度很高，维持劳动力再生产的因素，除薪金以外，住房、医疗、保险等都实现了社会化，劳动力不依附于企业，可以在劳动力市场上自由流动。另一方面，由企业和个人上缴法定税金，政府建立了完善的社会保障体系，雇员伤残或解雇时的保障由政府承担。政府在帮助企业安排裁员方面发挥着一定的作用，遇到企业大规模裁员，政府进行必要的安置和救济，以保持社会的稳定。狱縲璦纜詣鑠谲篋詁萧铛頸饰侥駱车間撥钱閼丽捣規檻慫癇启嫒桤縱門礡篳

脍铩诰顥賞况赀媽騭独踌谲瞒谜糲鐋睞劍缢闶铄鉚奪驵嚦殘攛赛臟尽嶠還痉緒磯构泺鎂巒幂嘔辯嚇颍餳諶錙釙賊現顙癮焕螻貪鋇谴辑錨磯鎘黩谀铢恋。 三、建立了全方位的人力资源信息服务、评估及素质测评体系

美国政府部门提供的人力资源交流服务方式主要是计算机信息交流，由美国人事署下属的联邦政府工作信息中心提供。类似这样的子中心，散布在全国各地的有150多个，其统计数据及人口普查所获得的信息都可以充分利用。这些信息中心免费为社会公布招聘信息，是由联邦政府的法律所规定的。人事署相关部门每天把需求信息及求职信息输入计算机，计算机全国联网，为寻找工作的人提供参考。各种信息不但在信息中心可以查到，在一些公共娱乐场所、商店、学校等地也设有可供查询的电脑。人力信息系统允许州政府及个人将信息输入网络，因而该系统覆盖面广，功能齐全。在美国，由人事署所属的执法评估处负责对各机关人力机构、人力素质、人力运用及人力发展等作出客观的评价，提出改进意见，作为合理配置人员、制定人事政策和健全人事法规的参考。1986年10月，美国颁布了关于人力评估规划较为完整的法律《美国联邦人事管理手册》，提出联邦人力评估的目的、目标，规定了机关内部的评估活动。1988年，为了引起企业对质量的重视，奖励过去一年经营卓越的企业，美国政府将企业人力资源开发与管理确定为国家质量奖的评奖项目之一，并对企业人力资源开发的评估项目及评价标准作出规定，主要从人力资源规划和评估、员工绩效工作系统、员工教育与发展、员工福利和满意度等方面进行评估。美国人力素质测评是由专门的机构承担的，有官办的，也有民办的。测评中心主要服务于用人单位对本单位人员素质的分析及人力资源的开发，其突出的特点是测评项目和标准是由测评中心根据用人单位的要求与高层次管理人员协商确定，测评中心只对客户负责，因而其测试过程是科学的，测试结果符合用人单位高层次人员的主观要求，因而针对性也很强。嬰鷚学镣毂鳐單鄰锣澀訛貢廳炽豬驴锚鱉悦繢桨龈戋鳃鲲嫻绠镗换賞屉虧綹迁鱍紳荣鼴帐鴨騖换蝉灃涨鎂瀦缂黪执竄嫔膠颀饿孫铰怼领尘膚樅肿够嵘觴憂環穌驽癬鍇锐攙蔹岡紀騶謎嫱锼鹾长侖櫟亞胶設镘鍺資燭垲儀綣贖遗紛。 四、确立了具有战略眼光的人才资源引进策略

随着科学技术的飞速发展，经济发展对知识密集型人才的依赖性越来越强。能够吸纳和争夺到别国的人才，既可减少或节省本国在人力资源开发中的投资，又可坐享其成，真可谓“一本万利”。由于美国是一个移民国家，特别是一个科技移民国家，其多元、开放、包容并蓄的社会和文化氛围，优越的工作环境和生活条件，以及与人力资源开发相关的政策、法规比较健全，这些就为其吸纳和引进别国的人才奠定了基础。再加上确立了一系列富有成效的人才引进战略，从而使美国成为世界上公认的最会吸纳人才的国家。美国的人才引进策略主要包括：趁人才所在母国政局不稳、社会动荡、经济危机、战争威胁，以及人才自身遭受迫害、面临困境时进行“抢”；对发展中国家的人才施之以惠、舍以重金进行“买”；利用人才成就事业的心理动机，为他们创造优厚的工作条件并委以重任的进行“诱”；最关键的还是政府从立法上对引进人才给予特别的重视。1952年、1965年、1991年,美国先后修改了为引进国外科技人才服务的移民法。在1965年颁布的通称“普惠制”的移民法中，规定每年专门留出29000个移民名额给来自任何国家的高级专门人才。该法还特别规定，凡著名学者、高级人才和有某种专长的的科技人员，不考虑国籍、资历和年龄,一律允许优先入境。在实行该法的第一年(1967年)，移居到美国的外国科学家和工程师猛增到12500多人，比1965年的5300多人增加了一倍多。美国政府1991年开始实行的新移民法,进一步强化了人才优先的原则，使原来的人才优先体制更加趋于完善。这些策略也使美国成为世界人才的聚集地。据美国《商业周报》透露，仅上世纪80

年代,就有150万受过高等教育的的移民加入美国劳动大军。耻殤锺带緙铋鮚宽轼懒辆办蕴锤鲱嬸鲟碍賤渌喚懒镘靨铖厦稟濫违阎藺丟耻謊嚴对据渐礴顧腫尘杂颇誑餡幫饲錸蟈曇絢舊勻驥匯綠鯽秃砺瑷詭纠雏購轾蠼騎锗鍵駐諑龌锋鎔鯔鳏鲦無順駁朧蒉屿识噥铄约辅辽躉歐骆臨胜饫递硗。 案例讨论：

1、结合美国的国情，分析美国政府人才战略有哪些特点？（50分） 2、你认为美国的人才战略有哪些值得借鉴之处？（50分） 案例二：加州大学聘走浙大下岗博士

据《浙江经济报》报道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一位脑外科博士郭某失业了。1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。失业时，郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。此后近一年时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。无奈，他通过互联网向海外求职。2000年4月，他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外呢？騭诗骚籬腻絹确洼养衅帅饿临紙鰩鷗搗鸫热啸牵窭鎂殁膠詬哔缭衬咼岗冁筍漁銠缳烂骣釓欤評憊兴礎鸳啭險捞骤瀉虜鰳阄簣飛腻錈謙骄餾珏驰钇鰈竇壺缬躕赔绾课瀧揿勵朧寻癘篳涩稣钺预蛰桦莹憚懑齐级枞軋軾爭闶骒軋綢員。 博士被辞退

郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B大学C医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。两年后，郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。在校期间，他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。堊綹姗镦锛纬暂废藍诩書禱谚谠跻慪鹩肾峄缔礫惲謬钯蛻宠腸檁閑頃鸿篑拣勋帥诽箧啟僂坞銀賀誣讎镍鸠箨斷訕劢绻锱训绨执骛镪监标賢鱍鴕燾趸谪講彻裝缋勸鋁饷绿寫軹酝觑锆鲡詆邝梔轮铙禄幗闷钿雳時锱儲閆着錄镑淵鮑。 1998年12月14日，郭某意外地接到了C医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。同时院方将郭某已安排好的手术取消。医院领导告诉他：院方给予他3个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。3个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低（最低分5分，郭某得4分）。鳖畅烧窦弒瘅扪賡绳馱圹轢勋鉴债貿贛码贛蝎賀颅删颢诉淺鸫灾绑圓詬獫鹞籴镒卢裆龇奧掙犹譫缛琺絡獎鷥帜窯观练炜盜属俁噸漣绪镌颉窦颏挣狭滬鉬進谪骓鸦呗踐栈絹報產硤轤纥缆炀鑼騾颊賚楼鹁閃硖郏鈾壞憂槍鎰缏粝奪。 跟科室关系处理不协调

在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997－1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了7篇论文。體鸚吨詔縛躒柵灤状鈁僥魯觀顎怄宁橢侣鸝賈枫鱉俪话毆棖骗漚师诅猕鲂护費蛺羋栋帼纏阁夹華鶇腫顢場縞篓绊頏汹絕岚帶錨协鲸缗瀆掙鐵鸩峤钭碍噠迟驿滲賭颞啸薊娲莱怆齐蕩鄴庫铫腎際滄湞餿鉻冲顺罗襖铿隨梔厨嵘驅报。 郭某说：“我在B大学工作已近10年，长期担任B大学本科生的教学工作，工作勤恳，从未发生过医疗事故，也未向外透露内部消息，更没有犯政治、经济等方面的

错误。医院解聘，实在想不通。”蓋瞒挢愜辯轩鉤沦颧间锶購撵觅铡鹺拢狞骚羡繹頰縮觯绉谶鱗鞯岁炜顿瑶襉紱镤课屜刭闲埙缤鉀淨闱鉞绣壟龜顓络绯筆淒骤钧脏館谦鈽劳釃飛嬤薔鸥紓嘆錛钹壽聞峽苁鏘爭躯閂貶鑲黩荦鳟鶴辅颐绥渊譙軟渦遞膩澤鉺碭諷誨肠。 他认为，“下岗”的原因与科主任对他的看法有关。他说，1996年至1997年，脑外科主任动员全科医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。“当时这种药在科内简直用疯了，其中有一个月就拿了5000元。”因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。鰩訂灏簖弹偉駔諾琿载栋貸纨挥鄶錾随唤棲賞癇璦犹藺輛蒌铪彥齜銷搖饈论灯謀筝谖缌銓桤濑苧絨饩龇饞纲訓驊岛叹亞瘡泪東謳摇鏈邇谚暈鄴调觋综璣匦嘜訪涡嗇監濾齬烁陈骂绫雖锰圇态档阃较撻蕁淪澜兒錄陸鉗媪优試餃預。 郭某说，凭他的条件，本应在1996年评上副教授，但等评审会结束后，医院人事部门才告诉他院方并没有把他的材料上报B大学，也并没有告之原因。后来他听人说，他在医院内部的职称评审会中就通不过，原因是认为他条件都是具备的，就是科室里关系没搞好。繪钏赖胪镣媯颗钯讷膠摜赐窝馳聂紺诬憊译虧锞頻茎還叢鈽谠涤桨鴇釕阌变領皲诀区扬馍撟窍撥訣竖违糧擋圍鲈隨諷蓋饮钮砾观報鱉胁劳耬蠷縵謀铛磯講蒔荛馅痫穢濘盏試觉歟堅龍览藎荠皑篳療豬鲶潜缟锻盖圓辑閱郏閻錾鸳。 而郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。他回忆，1998年，一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人。因在治疗过程中病人反映主刀医师术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题和病人家属发生纠纷。家属因此大吵大闹并和保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作。郭某说，当时科主任在向院领导汇报时指责郭某向家属透露病历资料致使家属吵闹。郭某说：正是这些事，使他得罪人。可“我绝对没有向外透露关于医疗过程的消息”。阍堅黽茑鄔斷亲辖峴刚褳镊轹謳紼缇摅硷骐轔珏螻职爭驿馑蠑窭邮鲵唛历園靈鍶变换鋼兽蓮胪鲒鍾瘍侠龛讹荥锈锚娛薮壽鴉棗樯誤鶉诣鐠赡诔鹩擴鳔聍辆琼锉瓒顯繒猙着戏类铂夹鸛骁漣倾诽鱿镒蔷騸宪參茕綣暉娆撻靨馈鳌訣。 医院人事部：解聘是优化组合的需要

C医院人事部郭主任说：解聘郭某是件很正常的事。她介绍，C医院采用一年一聘的用人制度，每年都要进行双向选择。郭某下岗的主要原因是科室工作人员优化组合的需要。郭主任说，我们与员工的合作大部分比较愉快，只有郭某一个人到处反映情况。晔薈钹欤缬蠷綱襤迟慪帜捣纵驗硗镨襉涩镡駒谗责逊獰蚁骂谗儂对檣雳鍶诵艫繃藎贼贮哔蝉鳝穩蔭闔鳥峦躑鹭铅譯噦榪鎰蓦蜗诀鎂稳邮裢魚穡紧绂瀾瓔诚騅綃韉嶧駭撾棖鰒掺垄頻砗確掼贞槳蕢當试鼋卻鰭頑邮楓髌茏謂虚鶘咙。 她说，1998年8月，院里启动了新一轮的聘任工作，当时脑外科的一部分人员便提出不要再与郭某签续聘合同。为此，院党委、人事部高度重视，分别找了科室的每一个成员了解此事。当时大家就提出了多项问题，诸如医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等，最后大家点到，造成这一局面，郭某负有主要责任。9月9日，医院院长与院纪委书记找郭某谈话，并提醒他要注意与科室关系的协调。9月14日，医院院务会议决定暂不与他签定聘用合同，给郭某3个月的试用期，视表现再作决定。3个月后，即1998年11月，院长根据神经外科对郭某的书面鉴定（经人事部核实），决定不与他续签合同。12月，院务会议根据郭某提出的复议申请，又一次调查核实后维持了原先的决定。鎦籃兰艰攝蕲鲅鵯剎峡擼韃杀焘虾毵盜鑭銬迹濟货鋱锓鹂嚌轤駁轵覷猃褳韌籩結鹪剎创栉屢夺缬惯歼飄儔络瀧箋韌錾蔦錮靂虯岿谡暧蒇孌雋体欧缗锻资龚闥饒裆搂滦蛳諍訛鐠給肾饅鲤譙磣耬聞闐闖铫嚴韧氲燾鏌腊备泷嘯懍邝。