策略性绩效管理
绩效管理流程
绩效管理年初工作事项,除了透过绩效考核回顾过去，在展望未来部份,一方面是协助员工绩效改善并规划发展计划；另一方面便是根据公司与单位目标设定年度工作目标；之后,在年度当中，则须定期沟通激励、指导纠正、培训授权与记录追踪绩效。这整个绩效管理流程，请参考下图:
期初的目标设定便是绩效管理制度的”计划” (Pｌａn),期中绩效追踪则是”执行” (-Do）,期末绩效评核则是”检核” (Chｅｃk）与”修正” (Aｃtioｎ)。因此,要落实绩效管理制度,惟有做好期初的计划,才能确保后续的执行、检核与修正，即是所谓「好的开始,是成功的一半」。
目标管理
根据实证研究，有明确且具挑战性目标，能有效提升绩效。美国著名的管理大师Peter F． Drucker于其1954年出版的「管理实务」(Ｔhe Ｐracｔiｃe ｏf Ｍanageｍｅnt)一书中首倡企业推行「目标管理」(Ｍanagement by Oｂjectives, 简称MBO），指出企业每年需有其整体策略目标，然后由员工根据企业目标，设定与本身工作职责相关的年度重点工作目标,并于期中追踪执行成效以确保年底企业目标之达成。简言之，「目标管理」即是员工根据公司的目标而设定本身的年度工作目标,并自行负责计划、执行、控制、考核的管理制度。时至今日,目标管理制度已广为国内外企业所引用。
※目标管理的主要内涵
1. 强调重点事项管理 (Kｅy issuｅ ｍanaｇemenｔ) 使主管能集中心力专注于公司目标及其职务中足以产生关鉴性成果业务或必须加以改进事项。 2. 成果取向 (Reｓult-orｉenｔed)
是以目标实际达成结果作为绩效考核依据;即不讲求「苦劳」而是重视「功劳」。
3. 重视双向沟通面谈 (Coｍmunication)?从目标设定、执行至考核,上司与部属须充份沟通协商，以便了解彼此期望。
4. 强调员工自主管理 (Seｌｆ-cｏｎtrol）
在目标设定阶段,主管已将期望交待清楚，故在执行过程中，则由部属采自主管理,尽量自行解决问题，藉可促进员工能力成长。
5. 强调授权 (Ｄｅｌegation)?相对员工自主管理,主管则采「例外管理」(Management by Exｃeｐtion）,即当部属于目标执行过程中遭遇问题时，主管才从旁协助解决。 目标项目
个人年度工作目标可区分为策略性目标、作业性目标与个人发展目标，其来源与特性说明如下:一、 策略性目标（Strａtｅgic Objectives oｒ Key Issue Ｍaｎagemenｔ Objeｃｔives)
主要是承袭全公司或所属单位透过策略性分析(Gap analysis ｏf Key succｅｓs factoｒs)而衍生的目标，通常只有中、高阶主管须设定此类目标。有如下特色: 1. 变动性(Ｄynａmic)：基本上每年随着不同的公司或所属部门策略而不同。
策略性绩效管理(DOC 19页)
